Tất nhiên (mặc dù?) Chúng tôi không thuê máy móc - điều này sẽ hữu ích, hãy đối mặt với nó, chúng tôi sẽ có thông số kỹ thuật, tỷ lệ lỗi, thời lượng pin, v.v. Chúng tôi tuyển chọn con người: tuyển dụng là một canh bạc.
Đối mặt với một ứng viên, nhà tuyển dụng đưa ra dự đoán, anh ta nhìn thấy tương lai từ quá khứ .
Ví dụ, nếu ứng viên đã học tại một trường nào đó, nhà tuyển dụng biết rằng có khả năng anh ta có tố chất này hoặc phẩm chất kia vì tất cả các ứng viên của trường đó mà nhà tuyển dụng đã gặp đều như vậy. Theo suy nghĩ của anh ấy, trường A tốt hơn trường B, vì vậy một ứng viên từ trường A tốt hơn một ứng viên từ trường B. Phương pháp này thực tế nhưng thể hiện thành kiến đầu tiên về nhận thức, đó là thành kiến. Sự thiên vị này có thể được kết hợp với khuynh hướng xác nhận giả thuyết thứ hai. Kể từ thời điểm nhà tuyển dụng đọc tên trường A trên CV, anh ta lọc thông tin anh ta nhận được từ ứng viên, để họ xác nhận tầm nhìn của anh ta về Trường A ( Ví dụ: các ứng viên xuất sắc về kỹ thuật, sáng tạo và rất tận tâm). Mặt khác, ngay cả khi ứng viên nói trên đã nghỉ học hơn mười lăm năm.
Tất nhiên, một số nhà tuyển dụng nhận thức được thành kiến nhận thức và cẩn thận để không rơi vào những cái bẫy này. Ngô chúng ta có đủ khả năng để gạt bỏ niềm tin và dự đoán của mình sang một bên không? Họ là một phần của chúng ta đến nỗi chúng ta mù quáng với họ, và phần này trong hệ thống suy nghĩ của chúng ta quá nhanh, nó sẽ khiến các khung hình đóng băng để phát hiện các lối tắt và đặt câu hỏi về chúng.
Vì vậy, con người trong việc tuyển dụng là hai bên của bàn . Chúng tôi biết điều đó, và nhu cầu của chúng tôi phải lựa chọn đúng, để đảm bảo một kết quả, sau đó dẫn đến việc chúng tôi muốn đo lường để khách quan hóa. Chúng tôi dựa vào các bài kiểm tra đo lường tâm lý, cho chúng tôi biết một điều duy nhất (nếu hoàn toàn đúng): ứng viên được ưu tiên và có hồ sơ tâm lý như vậy, anh ta là người xanh lam, hướng nội và chỉ đạo khi quản lý. Có, nhưng điều đó không cho chúng ta biết bất cứ điều gì về cách tiềm năng này sẽ hoạt động trong một tình huống. Tài năng được lựa chọn cẩn thận này sẽ mang lại những gì, trong một đội ngũ và bối cảnh nhất định, chúng tôi không thể đoán trước được. Và điều này, đặc biệt là vì môi trường hoạt động mà chúng tôi sẽ thu hút ứng viên mới được tuyển dụng, đang thay đổi ngày càng nhanh chóng! Chúng ta khác xa “điều kiện nhiệt độ và áp suất bình thường” của vật lý trong phòng thí nghiệm. Hơn nữa, ở đây và ở đó, chúng ta thấy có những khoảng cách đáng kể giữa kỳ vọng của chúng ta và thực tế: một tài năng không thành công trong việc hội nhập như mong đợi, một ứng viên kém triển vọng lại làm nên điều kỳ diệu khi đương nhiệm.
Cuối cùng, làm thế nào mà một con người (không thể đoán trước) có thể tuyển dụng một con người (không thể đoán trước) và sau đó đưa anh ta vào một môi trường thay đổi liên tục, anh ta có thể đoán trước được điều gì trong phần còn lại của câu chuyện không?
Có lẽ Đó có phải là việc chấp nhận sự không chắc chắn và ít dựa vào các phẩm chất khởi đầu của ứng viên hơn là sự hòa nhập và hỗ trợ của anh ta khi còn đăng tuyển? . Một số tổ chức đã tham gia, họ đang tập trung nỗ lực vào quá trình giới thiệu và phát triển tài năng. Nhìn dưới góc độ này, việc tuyển chọn ít mang tính quyết định hơn, bởi vì không có hạt giống tốt hay xấu, chỉ có những vườn ươm màu mỡ nhiều hay ít và những người làm vườn ít nhiều chú ý.
Giới thiệu về tác giả
không phải 
Karine AUBRY
Tác giả của blog Kolibri Coaching
Huấn luyện viên được chứng nhận
Thành viên của AEC-EMCC - Hiệp hội Huấn luyện Châu Âu
Được đào tạo tại Trường Huấn luyện của Pháp. Trở thành huấn luyện viên sau 15 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tư vấn, quản lý dự án & đội ngũ trong lĩnh vực CNTT, truyền thông và tiếp thị. Hỗ trợ cho các nhà lãnh đạo và quản lý, đặc biệt là về kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân, khả năng lãnh đạo, tư thế và kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân với nhau.
Blog: http://www.kolibricoaching.com/
Những đóng góp của anh ấy trên Manager GO!
