Sự gắn kết của đội và sự “tin tưởng” trong bối cảnh quản lý đội?
Nói chung, sự tin tưởng thể hiện cảm giác tự tin khi tin tưởng và có thể tin tưởng vào lời nói và hành động của ai đó mà không nghi ngờ tính chính trực của họ.
Trong bối cảnh quản lý nhóm, có thể phân biệt 2 khía cạnh:
- Sự tin tưởng của nhóm vào người quản lý của mình: nhận thức rằng nhân viên có nhân cách của người quản lý của họ - như sự tín nhiệm được trao cho anh ta - về khả năng của anh ta để lãnh đạo nhóm hướng tới một mục tiêu chung. Trong ngắn hạn, nó là câu hỏi lãnh đạo và của phong cách quản lý.
- Sự tin tưởng giữa các thành viên trong nhóm: nó được thể hiện bằng năng lực của tập thể biết cách lắng nghe và xem xét các ý kiến khác nhau, dựa vào nhau, chia sẻ nhiệm vụ trong khi vẫn mang tính xây dựng, trao đổi thông tin mà không có động cơ thầm kín.
Tổng thể góp phần tạo nên sự gắn kết của cả đội.
Những rủi ro nào cho nhóm?
Một đội là một tập thể chia sẻ các mục tiêu chung. Sự thống nhất của tập thể này đồng nghĩa với hiệu suất: đó là 1 + 1 = 3 nổi tiếng.
Nếu không có sự tin tưởng, đơn vị này sẽ bị suy yếu, vì nó phải đối phó với các hành vi không hiệu quả của rút lui vào bản thân và cá nhân hóa . Mục tiêu cá nhân được ưu tiên hơn lợi ích tập thể.
Trong tình huống này, với tư cách là một nhà quản lý, bạn không thể khẳng định khả năng lãnh đạo của mình. Bạn bất lực trước những thử thách mà nhóm của bạn phải gặp. Trách nhiệm của bạn sau đó được tham gia.
Trong điều kiện khí hậu như vậy và do không tin tưởng, mọi người đều có xu hướng thúc đẩy lưu giữ thông tin bằng cách giữ các yếu tố quan trọng cho bản thân. Sự hợp tác giữa các thành viên đang xấu đi . Họ ủng hộ những hành vi theo chủ nghĩa cá nhân. Cạnh tranh được ưu tiên hơn sự hợp tác và thúc đẩy bắt đầu.
Kết quả là, không có nền tảng vững chắc được xây dựng xung quanh sự tin tưởng lẫn nhau, thành tích của cả đội trở nên kém cỏi. Trong những trường hợp cực đoan, tính toàn vẹn của nó bị đe dọa khi xung đột và sự ngờ vực xảy ra.
Làm thế nào để xây dựng hoặc khôi phục sự tự tin?
Hành động của người quản lý đối với nhóm
Khả năng lãnh đạo của bạn và khả năng trấn an, lắng nghe và… tin tưởng là chìa khóa.
Dưới đây là một số hành vi đạo đức cần phát triển:
- Hãy minh bạch và trung thực: không có thông tin hoặc mục tiêu ẩn. Hãy thẳng thắn và chân thành. Nếu nhóm của bạn tìm thấy bất kỳ điều gì khiến bạn nghi ngờ tính chính trực của mình, thì niềm tin mà họ đặt vào bạn sẽ không còn nữa. Nhầm lẫn sẽ là thứ tự trong ngày và con dốc sẽ rất khó leo.
- Tôn trọng các cam kết của bạn: độ tin cậy của bạn phải là không thể đạt được. Nếu không có nó, bạn đang mở ra cánh cửa cho sự hoài nghi rộng rãi về khả năng giữ lời của mình.
- Hãy rõ ràng về những gì bạn mong đợi. Sự hiểu lầm tạo ra nghi ngờ. Ngoài ra, thay vì nói lung tung, hãy nói mọi thứ rõ ràng để tránh mọi sự mơ hồ - ví dụ: thay vì nói "chúng tôi phải lắng nghe khách hàng tốt hơn", hãy nói "chúng tôi phải cung cấp câu trả lời trong vòng 24 giờ cho bất kỳ yêu cầu nào từ khách hàng" .
- Luôn nhất quán giữa lời nói và hành động của bạn: nói những gì bạn làm và làm những gì bạn nói! Đừng lừa dối, hãy thành thật. Nếu một số hành động của bạn đi ngược lại những gì bạn đang tuyên bố, chắc chắn bạn sẽ gieo rắc nghi ngờ trong tâm trí nhân viên của mình.
- Phát triển quyền tự chủ của nhân viên của bạn: cho thấy rằng bạn quá tin tưởng vào bản thân. Trên tất cả, không rơi vào cái bẫy của quản lý vi mô muốn kiểm soát mọi thứ.
- Lắng nghe và chấp nhận để nhận phản hồi: tạo sự tự tin cũng có nghĩa là biết cách lắng nghe những gì nhân viên của bạn bày tỏ. Sự cân nhắc này đóng một vai trò quan trọng, bởi vì nó cho thấy rằng bạn không bị bó buộc trong những điều chắc chắn của mình mà ngược lại, hãy cởi mở để thay đổi để có những giải pháp tốt hơn. Tín dụng của bạn chỉ tốt hơn. Cảnh báo : thực sự lắng nghe … Đừng giả vờ!
- Đưa ra phản hồi: đó là một hành động quản lý quan trọng, là một phần của quá trình giao tiếp với nhóm của bạn. Nói những gì tốt, những gì chưa, những gì có thể cải thiện. Tín dụng của bạn được xây dựng dựa trên khả năng của bạn trong việc hướng dẫn nhóm của bạn đi đúng hướng.
Cuối cùng, điểm cuối cùng không liên quan đến hành động quản lý, mà là hiệu suất cá nhân:
Có năng lực trong công việc của bạn với tư cách là một nhà quản lý và trong các lĩnh vực kỹ thuật mà bạn hoạt động. (lại) Rèn luyện bản thân, thử thách bản thân … tóm lại là không ngừng hoàn thiện bản thân để tốt hơn mỗi ngày.
Các hành động gắn kết nội bộ nhóm để phát triển sự tin tưởng lẫn nhau
Mục tiêu của các hoạt động là thúc đẩy đối thoại, trao đổi và dạy mọi người làm việc với những người khác. Dưới đây là các ý tưởng, ví dụ về các công cụ hoặc hành động để đạt được các mục tiêu này:
- Tổ chức các cuộc họp thường xuyên để nắm bắt tiến độ của các dự án được thực hiện trong một nhóm. Các phiên này cho mỗi thành viên cơ hội để giải thích những gì họ đang làm, họ đang ở đâu và thời hạn ngắn hạn của họ là gì. Những cuộc họp này không nên diễn ra mãi mãi. Chúng tạo điều kiện thuận lợi cho sự phối hợp. Chúng có thể được thực hiện trong tóm tắt hàng tuần.
- Làm việc theo nhóm nhỏ hoặc thậm chí theo cặp trong các dự án vi mô - Tạo ra các lực lượng đặc nhiệm tạm thời để khuyến khích tổng hợp các nỗ lực. Một cách tốt để phát triển sự hợp tác và học cách tin tưởng lẫn nhau. Một điểm quan trọng là thay đổi thành phần của các đội theo các đối tượng được xử lý.
- Thúc đẩy trao đổi không chính thức: xung quanh một ly cà phê chẳng hạn.
- Cải thiện kỹ năng của nhân viên: cung cấp đào tạo - ngay cả những bài ngắn - để nâng cao kiến thức, bí quyết và kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân. Mọi người phải được đảm bảo về năng lực của các thành viên khác trong nhóm.
- Tổ chức các hành động gắn kết nhóm - Ví dụ sự kiện xây dựng nhóm để gắn kết nhóm lại với nhau , mà còn là những bữa cơm thường xuyên bên ngoài, những chuyến đi chơi của gia đình …
