Mỗi nhân viên không phản ứng theo cách giống nhau. Trong khi một số bị kích thích bởi căng thẳng , những người khác nhanh chóng bị choáng ngợp bởi quá nhiều áp lực.
Như thể đền bù chiếm một vị trí trung tâm trong mối quan tâm của nhiều người, đối với một số nhân viên, các yếu tố thúc đẩy khác quan trọng hơn (hạnh phúc trong công việc, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, v.v.).
Nói chung, động lực của một nhân viên phụ thuộc vào cảm nhận của anh ta về những gì anh ta cống hiến cho công ty và những gì anh ta nhận được từ người chủ, sự tiến hóa của anh ta trong cấu trúc và tư cách thành viên xã hội của anh ta đối với tổ chức.
Các yếu tố thúc đẩy chính (ngoài thù lao)
- Nhìn nhận : tổ chức công nhận công việc của nhân viên. Cho dù bằng tài chính hoặc thông qua các phương tiện khác.
- Tốt trong công việc: tạo điều kiện cho phụ nữ và nam giới thực sự hạnh phúc trong công việc với tinh thần thân thuộc.
- Mối quan tâm của vị trí / nhiệm vụ: thúc đẩy sự phát triển và hoàn thiện nghề nghiệp.
- Cơ hội phát triển nghề nghiệp và nghề nghiệp: công ty cho những gì tốt nhất để leo lên các bậc thang.
- Kích thích: đưa nhân viên ra khỏi khuôn khổ thông thường của các nhiệm vụ lặp đi lặp lại bằng cách cho họ tham gia vào các dự án, thử thách, v.v.
- Kiểm soát công việc của họ: sự kích thích trở nên kém hiệu quả hơn nếu nhân viên mất quyền kiểm soát nhiệm vụ của họ. Ngược lại, cảm giác công việc hoàn thành vào cuối ngày là nguồn động lực to lớn.
- Quyền tự trị: nhân viên có toàn quyền quyết định trong phạm vi nhiệm vụ của họ. Họ thực hiện tốt hơn bằng cách chịu trách nhiệm hơn về hậu quả của những lựa chọn của họ.
Các công cụ tạo động lực và thực hành tốt
Có nhiều cách để tạo động lực cho nhân viên. Dưới đây là một số ý tưởng và ý tưởng được phân loại theo nguồn động lực (một số công cụ và thực hành liên quan đến một số yếu tố):
Nhìn nhận
Cách đầu tiên để nhận ra hiệu suất của một trong những nhân viên của bạn chỉ đơn giản là chúc mừng cá nhân anh ấy. Lý tưởng là làm điều đó tại văn phòng của bạn mặt đối mặt, vào cuối cuộc phỏng vấn hoặc tốt hơn, bằng cách dành một cuộc phỏng vấn cho mục đích này. Bạn cũng có thể đề cập đến thành công của nó trong một cuộc họp dịch vụ hoặc thông qua phần đặc biệt của một tạp chí nội bộ.
Một đòn bẩy khác để bày tỏ lòng biết ơn của bạn là khen thưởng thành công, làm việc chăm chỉ, tham gia thông qua một hộp quà, một chuyến đi, một bữa ăn ở nhà hàng, những ngày lễ đặc biệt, v.v.
Quan điểm của phần thưởng phi tài chính là tránh (hoặc hạn chế) mối liên hệ giữa thù lao và sự công nhận.
Tốt trong công việc
Môi trường làm việc, bầu không khí trong nhóm, sự gần gũi với người quản lý là tất cả những trục giúp nhân viên của bạn cảm thấy tốt trong công việc của họ và trong công ty của bạn.
- Tạo môi trường làm việc dễ chịu: không khí và trang trí hiện đại với vật liệu ấm áp và ánh sáng dịu nhẹ, khu vực bếp xứng đáng với tên gọi, khu vực thư giãn, v.v. đoạn tuyệt với sự khắc khổ của một môi trường chuyên nghiệp “cổ điển”.
- Thiết lập một cuộc họp chung thường xuyên với nhóm của bạn , một ngày thứ sáu hàng tháng, chẳng hạn quanh một buổi cà phê, một bữa ăn, để tạo và làm phong phú thêm mối quan hệ.
- Khuyến khích lễ kỷ niệm sinh nhật, những người mới đến, v.v. mà còn cả những thành công mà công ty đã đạt được. Ở đây một lần nữa, nó là vấn đề của việc tạo ra một liên kết, một mô phỏng.
- Kỷ niệm các sự kiện quan trọng như Halloween, Giáng sinh, Phục sinh cho phép nhân viên hóa trang và trang trí cơ sở.
- Đề nghị tạo nhóm tham gia các sự kiện thể thao giữa doanh nghiệp với doanh nghiệp.
Về phong cách quản lý của bạn:
- Rèn luyện tài năng quản lý và lãnh đạo của bạn: lắng nghe nhân viên của bạn, thu thập và đưa ra phản hồi, giao tiếp, đối thoại, trao đổi.
Mối quan tâm của vị trí / nhiệm vụ
Một nghề phong phú và hấp dẫn đặt nền tảng cho sự phát triển nghề nghiệp. Đó là một tiêu chí chính của sự hài lòng nghề nghiệp. Do đó, làm việc trên nội dung của vị trí là rất cần thiết. Không gì bằng những nhiệm vụ kích thích để thúc đẩy động lực.
Cơ hội phát triển nghề nghiệp và nghề nghiệp
Thì là ở chú ý đến tiềm năng phát triển được cung cấp cho nhân viên của bạn. Họ không cần phải cảm thấy như họ đã hoàn thành những gì họ có thể làm trong công việc kinh doanh của bạn. Đi đầu và đồng hành với họ trong những suy nghĩ của họ.
Cùng họ xác định kế hoạch nghề nghiệp. Phát triển kỹ năng kỹ thuật của họ để cung cấp cho họ kiến thức chuyên môn thực sự trong nghề nghiệp của họ. Làm tương tự với các kỹ năng chuyển đổi của họ. Mục tiêu: trở nên tốt hơn, bất kể vị trí được giữ.
Mở rộng tầm nhìn của họ bằng cách đào tạo họ về các chủ đề liên quan công việc của họ: tài chính cho người quản lý, hậu cần cho người quản lý sản phẩm, v.v.
Với những đòn bẩy này, bạn hành động đồng thời dựa trên một yếu tố thúc đẩy khác: phát triển nghề nghiệp
Kích thích
Đòn bẩy dựa trên việc thiết lập các mục tiêu hấp dẫn, nhưng "THÔNG MINH".
Trong một sổ đăng ký khác, cho mọi người cơ hội chịu trách nhiệm cho một dự án (nhỏ hoặc lớn), ngay cả khi cái sau không hoàn toàn đúng với chức năng của chúng. Một giải pháp thay thế là tích hợp họ vào một nhóm dự án. Sự thay đổi phạm vi này thực sự phá vỡ thói quen và thúc đẩy động lực.
Đối với bộ phận bán hàng, thách thức thương mại là một công cụ đặc biệt hiệu quả để kích thích các nhóm . Một thực tiễn thú vị để khám phá là mở rộng nó càng rộng càng tốt ra ngoài biên giới của nhân viên bán hàng: hậu cần, kế toán, sav … Ngoài mặt kích thích, lợi ích là rất nhiều: khách hàng thực sự được đặt ở vị trí trung tâm của công ty , thách thức chung là thống nhất, v.v. Mặt khác, nên thận trọng trong việc cung cấp các phương tiện cho các dịch vụ liên quan để có thể thực sự hành động ở cấp độ của họ đối với các mục tiêu của thách thức.
Làm chủ công việc
Hãy rõ ràng về kỳ vọng của bạn và về các mục tiêu mà bạn giao cho nhân viên của mình. Lập kế hoạch cho các mục tiêu đầy tham vọng nhưng được chia nhỏ thành các bước trung gian cụ thể và có thể đạt được.
Hãy cẩn thận rằng tải cao điểm không gây mất ổn định vĩnh viễn cho nhân viên. Sẵn sàng cung cấp các nguồn bổ sung nếu cần, giảm bớt cộng tác viên của bạn bằng cách dời thời hạn hoặc hoãn các dự án cho đến sau này, nếu cần.
Quyền tự trị
Thiết lập một hệ thống quản lý để lại nhiều chỗ cho sự tin tưởng . Chọn một phong cách quản lý có sự tham gia. Dân chủ hóa sáng kiến. Giao những nhiệm vụ quan trọng để trao quyền cho nhân viên của bạn. Kinh nghiệm trao quyền.
