“Nhân từ” là khuyến nghị cuối cùng được đưa ra cho người quản lý - trong lĩnh vực này - để làm việc với các nhóm của mình. Bạn có thể đọc nó ở khắp mọi nơi ngay bây giờ. Đó là. Nhưng khuyến nghị này có gì mới?
Điều này thực sự khiến tôi tò mò, bởi vì trong 10 năm qua, sổ tay quản lý đã đề xuất nhiều khuyến nghị: lãnh đạo quản lý, huấn luyện viên quản lý, quản lý sáng tạo, quản lý hợp tác … Một loạt các vòng loại để mô tả cùng một nguyên tắc chính của một ban quản lý được hy vọng là “ Có hiệu quả". Các bước quan trọng để thúc đẩy hạnh phúc và phúc lợi của nhân viên, giải phóng công ty khỏi gông cùm tổ chức và để năng lượng xây dựng vượt qua:
- Mang lại ý nghĩa cho sứ mệnh chung và nhiệm vụ của từng thành viên trong nhóm
- Ủng hộ hành động của mọi người mà không tạo ra cách để thúc đẩy quyền tự chủ
- Trao quyền được mắc lỗi, được quyền chủ động và sáng tạo
- Nâng cao kỹ năng và cảm giác tự hào cho mọi người
- Thúc đẩy phong trào, làm gương và dẫn đầu
Có vẻ như, trừ khi tôi nhầm, những nguyên tắc này cũng là những nguyên tắc được ủng hộ bởi ý tưởng "quản lý bằng lòng tốt" hiện nay.
Vì vậy, sau “lãnh đạo”, “huấn luyện viên”, “sáng tạo”, “cộng tác”, hãy thêm “nhân từ”. Để hiện đại hóa khái niệm, một khía cạnh mới được đưa vào: sự đồng cảm. Nó là chìa khóa, dầu giữ cho bánh răng quay. Do đó, người quản lý phải có sự đồng cảm, nghĩa là có thể phóng chiếu bản thân vào cảm xúc của người kia. Không phải là cảm thông cũng không phải là lòng trắc ẩn, năng khiếu này sẽ là một đặc điểm cho phép, thông qua sự hiểu biết tốt hơn về các cá nhân, có thể mang tính xây dựng và thực hiện quản lý hiệu quả hơn trên thực tế.
Ngụy biện rằng tất cả những điều này?
Tôi muốn nói có.
Tất nhiên, trên giấy tờ, lý do này rất thuyết phục: bởi vì cô ấy cảm thấy sự nhân từ của người quản lý đối với cô ấy, một người cảm thấy thanh thản và tự tin, người tìm thấy ý nghĩa trong đóng góp hàng ngày của mình cho công việc có khả năng làm việc hiệu quả hơn.
Nhưng tôi tự hỏi:
Các nguyên tắc được truyền đạt để minh họa một nhà quản lý "nhân từ" không có gì là mới: tại sao lại muốn khăng khăng, bằng cách ngụy trang một công thức rõ ràng là bất lực, dưới một từ vựng đạo đức? Có một vấn đề …
Chúng ta hãy nhớ lại một câu ngạn ngữ thân yêu của phương pháp tiếp cận hệ thống được phát triển bởi Trường Palo Alto "luôn luôn giống nhau hơn (không hoạt động) tạo ra các hiệu ứng tương tự (không hoạt động nữa …)".
Điều gì sẽ xảy ra nếu vấn đề là giải pháp…? Giải pháp này, bao gồm việc muốn người quản lý mặc một bộ vest sẽ nhanh chóng lỗi mốt và do đó chỉ tập trung vào một đầu của hệ thống. Người quản lý sẽ chịu hoàn toàn trách nhiệm về hiệu quả và sự tham gia của các nhóm…? quên - từ chối? - từ đó xem xét tất cả các yếu tố. Người quản lý là một vành đai truyền động: do đó anh ta truyền tải những gì được yêu cầu về anh ta.
Tin tức về quản lý trong 5/6 năm qua đã bắn phá chúng ta với các ví dụ, minh họa, tùy thuộc vào thời trang, các kiểu quản lý thành công, được gọi là "phá cách". Hầu như luôn giống nhau: FAVI, Chronoflex, Poult, Mars, HCL, Intuit, Morning Star, Goretex, Semco…. Những ví dụ này, chắc chắn thể hiện sự ngưỡng mộ, trên tất cả cho thấy rằng bất kể thuật ngữ nào để chỉ loại hình quản lý được lựa chọn (cộng tác, đổi mới, lãnh đạo, v.v.), động lực chủ yếu được đưa ra bởi ban quản lý. Tính bền vững của nó nằm ở năng lượng được triển khai bởi bộ phận này để bảo vệ kế hoạch kinh doanh của mình trước mọi khó khăn: đội ngũ, đường dây quản lý, khách hàng, nhà cung cấp dịch vụ, cổ đông … Không có ví dụ nào trái ngược với nhận định này.
Đối với một nhà quản lý, việc liên tục tìm kiếm kết quả hoạt động kinh tế còn đáng khen hơn cả: đó là mục đích duy nhất của công ty. Nếu hiệu suất này phụ thuộc vào năng suất của mọi người, thì sự thay đổi về tiêu chuẩn, điểm chuẩn, quyền truy cập thông tin tại nơi làm việc đòi hỏi cấp quản lý phải phát triển. Đã từ lâu, người quản lý không còn là người biết “hơn mình” nữa: phải định vị khác. Anh ta phải thích ứng với sự phức tạp của các tình huống (phân cấp thứ bậc, công cụ làm việc mới, v.v.), đôi khi các mục tiêu phức tạp đòi hỏi phải biết cách thương lượng ở mọi cấp độ, các phản đối được thể hiện (bởi nhóm của anh ta, các nhà cung cấp dịch vụ của anh ta, v.v.). Đó là lý do tại sao ngày nay không thể duy trì sự quản lý chỉ dựa vào thiện chí và lòng nhân từ của người quản lý hiện trường. Chúng ta phải hành động nhiều hơn trên toàn cầu.
Và rõ ràng, ở Pháp, với một vài trường hợp ngoại lệ, quản lý chủ yếu là tuyến tính, làm giảm vai trò kiểm soát và báo cáo của người quản lý.
Kết luận: thật không may, một tuyên bố rõ ràng dưới dạng một phép ẩn dụ… Các mô hình quản lý cổ điển đang rạn nứt trong tầm nhìn rõ ràng.
Chiếc vỏ tàu cũ kỹ đã mòn theo thời gian không còn có thể thỏa mãn với những đòn bột trét để bịt kín những chỗ vi phạm: con thuyền sẽ bị đắm nếu không có sự tổ chức của một bộ phận đánh bóng thực sự. Và tất cả thiện chí của những người quản lý sẽ không thay đổi được gì.
"Những loài sống sót không phải là loài mạnh nhất, cũng không phải là loài thông minh nhất, mà là loài thích nghi tốt nhất với sự thay đổi"
Theo tôi, quan sát của Darwin cuối cùng cũng áp dụng cho các doanh nghiệp….
Vì vậy, có lẽ Isaac Getz đang đưa chúng ta đi đúng hướng? Cuốn sách nổi tiếng của ông "Liberté et cie, Khi sự tự do của nhân viên làm cho các công ty hạnh phúc", với bằng chứng hỗ trợ, rằng hiệu quả kinh tế và con người có liên quan mật thiết đến sự tuân thủ của nam giới đối với kế hoạch kinh doanh. Và trước sức mạnh của ban lãnh đạo chung trong sự hỗ trợ không ngừng của dự án này.
Là bước đầu tiên trong việc "giải phóng" doanh nghiệp … Isaac Guetz gợi ý: "Đừng nói nữa và bắt đầu lắng nghe"…
Điều gì sẽ xảy ra nếu chúng ta lắng nghe các nhà quản lý nhiều hơn một chút… sau đó ai sẽ lắng nghe các nhân viên nhiều hơn?
Giới thiệu về tác giả
không phải
Catherine BARBON
Đồng sáng lập Excamino SAS từ năm 1999.
Đồng sáng lập / Tổng giám đốc Gymnase du Management từ năm 2010 (một thương hiệu của Excamino SAS)
Giảng viên từ năm 2001
* Đại học Paris-Dauphine
* Điện Panthéon Sorbonne - IAE de Paris
* Trường Tiến sĩ của Trường Cao hơn Bình thường Cachan
* Trường Tiến sĩ của Đại học Paris X Nanterre
Trang web chuyên nghiệp của anh ấy: http://www.gymnasedumanagement.com/
