Một là lỗi thời và bị tranh chấp. Cái còn lại là hiện đại và … tranh chấp. Nếu có một khía cạnh nào đó kết hợp khái niệm quyền hành và khái niệm về một công ty được giải phóng, thì đó là sự tranh giành giữa hai bên, đôi khi có thể đi xa đến mức ghê tởm …
Tôi có đặc ân làm việc trên cả hai chủ đề. Lần đầu tiên trong nhiều năm, bằng cách hỗ trợ các nhà quản lý, và thậm chí cả các nhà lãnh đạo, những người gặp khó khăn trong việc thực thi quyền hạn của họ. Lần thứ hai gần đây hơn, đặc biệt là bằng cách hỗ trợ trong hai năm nay cho toàn bộ đội ngũ của một công ty được giải phóng, quản lý và cộng tác viên. Một dự án đã dạy tôi rất nhiều về quyền hạn.
Được phát hành, nhưng từ cái gì?
Người ta đã nói rất nhiều về công ty được giải phóng, kể từ khi thuật ngữ này thu hút được sự chú ý của giới truyền thông và các chương trình truyền hình. Đối với một số người, đó sẽ là công thức cuối cùng để tìm kiếm hạnh phúc trong công việc, đối với những người khác, là phát minh mới nhất của chủ nghĩa tư bản để biến nhân viên thành nô lệ tự nguyện. Nhưng nhân tiện, vì chúng ta đang nói về sự giải phóng, chúng ta đang giải phóng mình khỏi cái gì?
Đó là điều chắc chắn không phải là kinh tế. Một công ty được giải phóng là nơi mà trung bình, nhân viên hạnh phúc hơn những nơi khác, nhưng nó vẫn là một công ty, nghĩa là nơi sản xuất ra giá trị. Và ai nói sản xuất giá trị là thích ứng với thị trường, yêu cầu về chất lượng, năng suất, lợi nhuận. Hơn nữa, có vẻ như, theo các số liệu được công bố, các công ty được công bố có lợi nhuận cao hơn mức trung bình của lĩnh vực hoạt động của họ. Một số, như FAVI, cũng được chứng nhận về Đảm bảo chất lượng và các tiêu chuẩn khác.
Chúng tôi cũng không giải phóng mình khỏi các yêu cầu của khách hàng. Ngược lại, có vẻ như. Ngay cả ngoài yêu cầu kinh tế, những lời khai được báo cáo bởi Jean-François Zobrist hoặc các nhà quản lý khác của các công ty được giải phóng cho thấy vị trí rất quan trọng đối với sự hài lòng của khách hàng, trong các yêu cầu chuyên môn trực tiếp của họ và hơn thế nữa, trong chất lượng của chính mối quan hệ.
Giải phóng khỏi hệ thống phân cấp …
Người ta có thể nghĩ rằng một công ty như vậy được giải phóng khỏi hệ thống phân cấp của nó. Tuy nhiên, tôi không chia sẻ các phím tắt được thực hiện bởi một số người nói về kim tự tháp ngược, về sự đàn áp của hệ thống phân cấp. Đây không phải là những gì tôi đã thấy.
Đầu tiên, ông chủ vẫn ở đó. Jean-François Zobrist - FAVI -, Alexandre Gérard - Chronoflex -, hay Pierre Guéguen - Ubister -, chỉ kể tên những người tôi đã gặp, vẫn ở đó và vẫn là sếp của công ty họ. Đúng là, vai trò của họ đã thay đổi, nhưng họ vẫn là bộ mặt kinh doanh của mình.
Quản lý cũng không biến mất. Các trưởng nhóm đôi khi được đồng nghiệp đồng ý, như ở Chronoflex, nhưng luôn có khái niệm về người quản lý.
Alexis Nicolas, OCTO Technology, thảo luận về sự phát triển của quản lý bằng cách vẽ song song với thế giới phần mềm miễn phí. Đối với ông, quản lý là Hệ điều hành của công ty, mà không công ty nào có thể làm được. Nó không phải là gỡ bỏ hệ điều hành, mà là thay đổi cách nó hoạt động.
… Hay đúng hơn, với một hệ thống phân cấp được giải phóng khỏi các biểu diễn xơ cứng của nó!
Và đây là nơi "doanh nghiệp được giải phóng" và "quyền lực" kết hợp với nhau. Khi Alexis Nicolas nói về hệ điều hành, tôi đang nói về hệ thống quyền hạn của công ty. Không có cơ cấu có tổ chức nếu không có hệ thống quyền hành. Chính hệ thống thần kinh của cơ thể cấu thành nên công ty, cho phép nó nhận thức thực tế, cho phép nó đưa ra quyết định và cho phép nó hành động. Nếu không có hệ thống quyền hành, một doanh nghiệp hoạt động như những con ếch ở trường học, chúng tôi đã bị tẩy não để hiểu cách hoạt động của nó: một vài chuyển động phản xạ, sau đó không có gì và cái chết trong thời gian ngắn.
Tuy nhiên, các công ty được giải phóng vẫn tồn tại và thậm chí tồn tại lâu năm. Bởi vì hệ thống quyền hành của họ hoạt động mà không có sự xuất hiện của các trò chơi nhập vai mà quan điểm truyền thống về quyền hạn thường áp đặt. Trong số những đại diện xơ cứng này mà doanh nghiệp được giải phóng là liều thuốc giải độc tuyệt vời, có hai cái chết đặc biệt khó khăn, mặc dù họ đã nhiều lần bị chế giễu: ông chủ biết mọi thứ, và ông chủ hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Quyền nói "Tôi không biết"
Trong một cuốn sách nhỏ, anh ấy thú nhận là đạo văn, Các quy tắc quản lý bất thành văn , cựu ông chủ của Raytheon, William H. Swanson đã viết (quy tắc số 1): " Học cách nói “Tôi không biết”. Nếu bạn sử dụng quy tắc này một cách khôn ngoan, nó sẽ thường xuyên. » ( Học cách nói, "Tôi không biết." Nếu được sử dụng khi thích hợp, nó sẽ được thường xuyên. ) Việc tập sách này bị ăn cắp bản quyền không làm giảm đi tính liên quan của nó. Việc một ông chủ có sự nghiệp lẫy lừng như vậy chọn làm nguyên tắc số một của mình, mặc dù nó không đến từ ông ta, ngược lại là một sự đảm bảo vững chắc hơn cho sự tín nhiệm. Tuy nhiên, tôi gặp rất nhiều nhà lãnh đạo chỉ không biết làm thế nào để làm điều đó! Để phô trương những giới hạn của bạn, những câu hỏi của bạn, những sự kém cỏi này là trái với Kinh Thánh về người có chức vụ tốt.
Lý do cho điều cấm kỵ này có lẽ đơn giản là do nhầm lẫn giữa các loại quyền: quyền hành, quyền hành, quyền uy thực chất là ba tư thế ẩn dưới cùng một từ ngữ, cách tiếp cận và nền tảng rất khác nhau. Nhưng thực tế vẫn là công ty được giải phóng, bằng cách chia nhỏ các vai trò, cuối cùng cho phép mọi người thể hiện giới hạn năng lực của họ. Và do đó để tập thể tìm ra câu trả lời tốt hơn cho những vấn đề mà nó đang phải đối mặt. Đây có lẽ là bí quyết thành công của các công ty được giải phóng: khi bạn không biết, dù bạn ở vị trí nào trong công ty, bạn cũng dám nói ra, và do đó bạn dám tìm tòi học hỏi!
Một trách nhiệm thực sự được chia sẻ
Một gánh nặng khác mà những người nắm giữ “đạo đức” của một vị trí quyền lực phải gánh chịu là trách nhiệm đối với tất cả những gì được thực hiện, dù tốt hay xấu, bởi những người cộng tác của họ. Đây là một trong những mô tả ngắn gọn của các trường chỉ huy: “Người đứng đầu chịu trách nhiệm”. Trong một công ty được giải phóng, mọi người đều là “ông chủ” - tôi nhắc bạn, “ông chủ” là “người đứng đầu”, người suy nghĩ và đôi khi được bảo vệ dưới một cái mũ đội đầu - ở cấp độ và vai trò của mình, bởi vì mọi người cảm thấy có trách nhiệm làm những gì tốt nhất cho công ty. Đây là một sự “giải phóng” tuyệt vời khác cho các nhà quản lý. Chấp nhận thực tế rằng những người khác cũng có trách nhiệm với chính họ là một bước thiết yếu trên con đường dẫn đến sự buông bỏ, được sử dụng một cách khôn ngoan, sẽ tránh được rất nhiều sự cố cháy nổ.
Đưa ra thẩm quyền ở nơi nó cần được thực hiện
Quyền lực là một từ mang tính tiêu cực đến nỗi chúng ta thích các từ ngữ - quản lý, lãnh đạo - những thứ có lợi thế, với chúng ta, mà chúng ta không hoàn toàn biết chúng có nghĩa là gì. Do đó, chúng ta sẽ dễ dàng nhận ra rằng, ngay cả trong một công ty được giải phóng, vẫn có những nhà lãnh đạo, trong khi chúng ta sẽ có xu hướng từ chối coi họ là người thực thi quyền lực. Nhưng lời nói không cắn rứt. Vì vậy, hãy chỉ nói rằng trong một công ty được giải phóng, quyền hạn được thực hiện một cách linh hoạt, đúng nơi, đúng lúc, đúng người. Vì vậy, ông chủ của công ty nói chung sẽ vẫn là người nhắc nhở các giá trị, các nguyên tắc cơ bản của công ty, đặc biệt là các nhân viên mới. Không còn bị cản trở bởi "nhu cầu" phải xác định tất cả các quy tắc và phân công chức năng, anh ấy thậm chí sẽ có thể cống hiến hiệu quả hơn cho chức năng quyền lực thực sự của mình: giúp ích cho ý nghĩa và làm cho mọi người phát triển.
Đổi lại, mỗi nhân viên của công ty cũng sẽ thực hiện quyền hạn thực sự của mình ở nơi họ biết phải làm gì, hoặc nơi mà đồng nghiệp của họ đã chọn để giao cho họ một sứ mệnh. Như vậy, trong một công ty mà tôi hỗ trợ, một nhân viên đã được đồng nghiệp tin tưởng giao trọng trách làm giám đốc tài chính, nhờ đó việc quản lý kinh tế của công ty chặt chẽ hơn.
Học cách thực thi quyền hạn
Chúng ta không được tin rằng nó là đơn giản. Không phải tất cả chúng ta đều được đào tạo một cách tự nhiên để thực hiện quyền hạn của mình - quyền hạn khiến người khác phát triển và cho phép hệ thống công ty hoạt động tối ưu. Do đó, một trong những hành động đầu tiên được thực hiện khi “giải phóng công ty của một người” là giúp mọi người xác định lại hệ thống thẩm quyền của công ty nói chung và trong “hệ sinh thái công việc” cụ thể của nó, sau đó đưa ra chìa khóa để mọi người bình tĩnh thực hiện thẩm quyền mới này: giao tiếp tốt hơn, kể cả về những chủ đề khó, ra quyết định theo cấu trúc tốt hơn, học cách dự đoán và làm chủ xung đột …
Nhưng, bằng cách trao cho mọi người vị trí của họ trong hệ thống thần kinh của công ty, trong hệ thống tư tưởng và quản lý của mình, công ty được giải phóng không xóa bỏ quyền hành, nó khái quát hóa nó. Đồng thời, nó khái quát những trách nhiệm cụ thể và những thỏa mãn không thể so sánh được đến từ sự hoàn thành của một nhiệm vụ được đảm nhận hoàn toàn.
Đây có lẽ là bí mật của "hạnh phúc tại nơi làm việc" trong công ty được giải phóng: một quyền hạn được chia sẻ, được đảm nhận, được tôn trọng, cho tất cả và mọi người.
Và công ty được giải phóng có lẽ cũng là cơ hội tốt nhất để cuối cùng khôi phục những chữ cái cao quý của nó thành một từ mà chúng ta đã quên, như nhà triết học Ariane Bilheran đã nhắc nhở chúng ta, trong dòng trực tiếp của Hannah Arendt, rằng
Những đóng góp của anh ấy trên Manager GO!«Không giống như quyền lực, sự thống trị, sự ép buộc, quyền lực hướng tới quyền tự chủ tiến bộ của những người được hưởng lợi từ nó.»
