Để bắt đầu, tôi muốn nói rõ rằng bối cảnh mà tôi phản ánh là về các tập đoàn "công nghệ cao", toàn cầu và của Mỹ (Fortune500). Chính trong bối cảnh đó, tôi đã phát triển hơn 15 năm qua với tư cách là một "nhà lãnh đạo nhân dân" hoặc nhà quản lý.
Ngoài ra, tôi không cung cấp giải pháp "playbook" hoặc "out of the box". Tham vọng khiêm tốn của tôi là chỉ đơn giản là chia sẻ kinh nghiệm của tôi, một thực hành, cũng như những câu hỏi mà tôi đã tự hỏi hoặc tôi vẫn tự hỏi bản thân.
Một số định nghĩa quan trọng
Nhanh chóng, chúng ta hãy làm rõ vấn đề một chút.
- Mối quan hệ giữa "Quản lý và tiềm năng cao" không đồng nhất với mối quan hệ tồn tại giữa "quản lý và phá vỡ" hoặc "quản lý và sáng tạo". Chúng là những thứ rất khác nhau.
- Ngoài ra, hãy chú ý đến không nhầm lẫn giữa "tiềm năng cao" và "hiệu suất cao". Sự nhầm lẫn này rất phổ biến. Không chỉ trong suy nghĩ của mọi người, mà còn trong các chiến lược của công ty xung quanh các điều kiện để thăng tiến nội bộ. Sự nhầm lẫn này có thể gây tai hại và khiến tổ chức phải trả giá đắt. Ví dụ, nó có thể dẫn đến việc khó xác định nhân tài, doanh thu cao, tỷ lệ hài lòng của nhân viên kém, ảnh hưởng đến tinh thần, v.v.
- Một ví dụ cổ điển? Thăng chức một nhân viên bán hàng xuất sắc (người có thành tích cao) lên vị trí giám đốc bán hàng mà không cần thiết lập một cách chặt chẽ liệu anh ta / cô ta có phải là người có tiềm năng cao hay không. Nhân viên này có thể xuất sắc trong việc đáp ứng các mục tiêu doanh số hàng tháng của họ (Vai trò cộng tác viên cá nhân), NHƯNG anh ta hoặc cô ta có thể gặp khó khăn rất lớn trong việc quản lý một nhóm nhân viên bán hàng cấp dưới (vai trò người quản lý tài năng và con người). 2 vai không có điểm gì chung. Nhiều công ty rơi vào bẫy của việc không có một đánh giá thích hợp để phân biệt rõ ràng Tiềm năng cao và Hiệu suất cao.
- Hãy rõ ràng: Hiệu suất và Tiềm năng không loại trừ lẫn nhau. Mọi người đều có sự kết hợp của cả hai.
- Điều cần thiết đối với một doanh nghiệp là phải có các công cụ để phân biệt và đánh giá hiệu suất và tiềm năng một cách riêng biệt. Điều này có tác động lâu dài cho bất kỳ doanh nghiệp nào. Có một mối liên hệ chặt chẽ giữa chiến lược của một công ty nhằm xác định và thúc đẩy HP (người quản lý và nhân viên) và vị thế của công ty đối với các đối thủ cạnh tranh. Đó chỉ đơn giản là vấn đề sống còn.
- Nhân viên Tiềm năng Cao là gì? Đơn giản một nhân viên đã được xác định là có tiềm năng này, khả năng này, nhưng cũng có nguyện vọng (mong muốn này) được ở vị trí lãnh đạo. Thông thường, những nhân viên này được hỗ trợ thông qua một kế hoạch nghề nghiệp và đây là một phần của "kế hoạch kế nhiệm". Những nhân viên HP này được gọi là HiPos.
- Các Công ty Hoạt động Tốt nhất phân biệt đánh giá hiệu suất với đánh giá tiềm năng. Một công cụ thường gặp ở công cụ sau này và tôi đã sử dụng trong 15 năm ở các công ty khác nhau mà tôi đã quản lý nhân viên. Công cụ này là một lưới 2 chiều, như sau:
Lưới để đánh giá các tiềm năng cao
| Hiệu suất cao | Thường xuyên vượt quá mong đợi | Xác định mức độ xuất sắc trong vai trò |
| Thiếu kỹ năng hoặc khả năng để thành công ở cấp độ cao | ứng cử viên vai trò lãnh đạo | |
| Hiệu năng thấp | Năng khiếu kém hoặc không tồn tại | Năng khiếu trên trung bình |
| Hiệu suất kém hoặc không đạt yêu cầu | Hiệu suất không nhất quán | |
| Tiềm năng thấp | Tiềm năng cao |
Ma trận này cho phép ban lãnh đạo trình bày một cách khách quan về hiệu suất cao VÀ tiềm năng cao. Một người không đi mà không có người kia trong một công ty. Nó dễ dàng hơn để cải thiện hiệu suất thấp hơn là tiềm năng thấp. Quá trình đánh giá được thực hiện trong 4 giai đoạn: xác định, phát triển, thực hiện chuyển đổi và quản lý.
5 đặc điểm chung đối với tiềm năng cao
Một số cá nhân đã đạt được tiềm năng của họ và cảm thấy thoải mái với trình độ mà họ đang có. Điều này không có nghĩa là họ tầm thường, mà chỉ đơn giản là vai trò của họ trong công ty và tham vọng của họ hội tụ. Những người khác, rất tự cho mình là trung tâm, có thể bị thuyết phục rằng họ có tiềm năng vô hạn và do đó từ chối thấy rằng họ đã đạt đến giới hạn rõ ràng của mình.
Làm thế nào để xác định rằng một nhân viên là một nhân viên có tiềm năng cao? Tôi khuyên bạn nên xem xét 5 đặc điểm sau:
- 1 - Những nhân viên này biết rõ về công việc kinh doanh của họ. HP của bạn là những người có chuyên môn thực sự nhưng luôn học hỏi. Kiến thức của họ có thể là kỹ thuật hoặc thể chế, nhưng trong cả hai trường hợp, đều có giá trị lớn đối với tổ chức. Quan trọng hơn, họ thể hiện kiến thức thực tế về hoạt động của họ hoặc lĩnh vực chuyên môn của họ. Kiến thức của họ là đầy đủ hoặc phù hợp với các mục tiêu của công ty họ.
- 2 - HP có tôn trọng người khác. Điều quan trọng là không chỉ các đồng nghiệp trực tiếp của họ, mà còn tất cả các cộng tác viên khác trong công ty, đánh giá cao mức độ hiểu biết thực sự và chuyên môn thực sự của HP của bạn. Lãnh đạo cấp cao nhất nhận ra điều này là chưa đủ. Mọi người đều phải. Công việc thông báo và nhận biết các tiềm năng cao này là trách nhiệm của người quản lý trực tiếp.
- 3 - Các tiềm năng cao là nói chung là đầy tham vọng. Không chỉ tập trung vào sự nghiệp chuyên môn của họ. Nhìn chung họ có nhiều tham vọng. Ban quản lý có thể đánh giá điều này thông qua cam kết chuyên nghiệp của họ. Hãy tính đến nhu cầu của họ về trách nhiệm, mong muốn thành công, mở rộng kiến thức của họ, nhưng cũng có nhu cầu thực sự của họ để được công nhận.
- 4 - Tiềm năng cao làm việc tốt với những người khác. Không cần phải nói rằng các nhà lãnh đạo ngày mai của bạn phải có tham vọng và được hỗ trợ. Tuy nhiên, điều cần thiết là họ phải có khả năng hình thành mối quan hệ và mối quan hệ nghề nghiệp với những người khác. Một thái độ như vậy vượt ra ngoài sự lịch sự đơn thuần hoặc tôn trọng người khác. Đó là điều hiển nhiên. Ngoài ra, họ phải thực dụng, chiến thuật, chiến lược để có thể đưa ra những quyết định đúng đắn nhất. Những người “cô đơn” có thể sáng tạo và tham vọng. Tuy nhiên, những tính cách này là những nhà lãnh đạo rất tồi. Đừng quên, Haut Potentiel ở đây được hiểu trong khuôn khổ xác định của một công ty. Đó không phải là về thiên tài, mà là về khả năng lãnh đạo.
- 5 - HP có lòng can đảm. Điều này nghe có vẻ đáng ngạc nhiên, nhưng nó không quá nhiều. Thế hệ các nhà lãnh đạo mới phải hiểu - và điều này rất nhanh chóng - rằng bất kỳ cấp độ nghiên cứu nào được thực hiện, bất kỳ cấp độ phân tích nào về chi phí và lợi ích, bất kể số lượng phân tích trên thị trường mà họ sẽ thực hiện, vào cuối ngày, họ sẽ luôn phải đưa ra quyết định trong một thế giới không chắc chắn. Thông tin có sẵn sẽ luôn ở mức tối thiểu so với thông tin chúng tôi muốn có được. Mặc dù vậy, chúng tôi phải quyết định. Hiểu rằng cần phải có dũng khí. Những người có tiềm năng cao đã hiểu điều này và đang làm việc với rủi ro này.
Các tiềm năng cao đều có 5 đặc điểm chung này.
