Bạn nghĩ rằng bạn đang ở trên đỉnh cao với tư cách là một nhà quản lý, nhưng nó thực sự là gì? Nhóm của bạn nhìn nhận bạn như thế nào? Phong cách quản lý của bạn có thực sự phù hợp với nhân viên của bạn không? Bạn truyền tải hình ảnh nào đến các địa chỉ liên hệ khác nhau của mình (nhà cung cấp, khách hàng, đồng nghiệp, v.v.)? Làm thế nào bạn vẫn có thể cải thiện cách bạn làm và / hoặc trong công việc?
Bởi vì nếu bước đầu tiên là cung cấp cho nhân viên của bạn phản hồi thường xuyên về những thành công của chính họ - cụ thể là thông qua cuộc phỏng vấn hàng năm, thì phản hồi 360 độ hoặc 360 ° này sẽ mang lại tầm nhìn ngược lại và cuối cùng có xu hướng quay trở lại hệ thống mạch lạc.
Nguyên tắc: người quản lý được đánh giá
Ý tưởng về đánh giá ngược này, được du nhập vào Pháp từ Hoa Kỳ trong những năm 1990, là một bước tiến thực sự để cải thiện hiệu suất quản lý. Thực vậy, nó cho phép một cái nhìn tổng quan tương đối khách quan về các kỹ năng quản lý của anh ta nói chung.
Bà ấy chủ yếu liên quan đến các nhà quản lý và giám đốc điều hành của các công ty. Một mặt, vì những hồ sơ này tiếp xúc với nhiều người đối thoại và vì các kỹ năng con người - kỹ năng mềm - rất cần thiết trong cuộc sống hàng ngày của họ; mặt khác bởi thực tế là chi phí vốn có trong việc lắp đặt một thiết bị như vậy là tương đối cao.
Cụ thể, người quản lý được đánh giá không chỉ bởi các cộng tác viên thân thiết của anh ta, mà còn các đồng nghiệp của anh ta, các nhà cung cấp cấp trên theo thứ bậc của anh ta, khách hàng và nhiều tác nhân khác mà anh ta có quan hệ trong khuôn khổ nhiệm vụ của mình.
Các phần tử được đánh giá trong một phiên như vậy được xác định theo cách cá nhân hóa., tùy thuộc vào văn hóa của công ty, lĩnh vực hoạt động, số lượng người đánh giá, vị trí, thách thức của việc đánh giá, v.v. Nói chung, người quản lý được đánh giá cao về:
- kỹ năng quản lý của anh ấy : quản lý thích ứng, công bằng và bình đẳng, quản lý thay đổi và / hoặc xung đột, giao tiếp hiệu quả, dễ đoàn kết, tham gia và trao quyền cho các nhóm của mình, khen thưởng và công nhận các kỹ năng của nhân viên, v.v.
- quản lý hoạt động của nó : ra quyết định, lường trước những khó khăn, ủy quyền, hiểu biết về những thách thức và mục tiêu chiến lược của các dự án và của toàn công ty, v.v.
- Thái độ của anh ta : khả năng thể hiện cảm xúc và tình cảm, chất lượng mối quan hệ với người khác, tính linh hoạt, tính sẵn sàng, giao tiếp bằng miệng, phù hợp với các giá trị của công ty và với các giá trị của chính mình, v.v.
- kỹ năng của anh ấy : khả năng lãnh đạo, lùi một bước, khả năng gây ảnh hưởng và thuyết phục, ý thức sáng tạo và tính dễ đổi mới, v.v.
Lợi ích của đánh giá 360 độ
Phương pháp này thông báo cho người quản lý được đánh giá về nhận thức về tư thế của anh ta mà các thành viên trong đoàn tùy tùng chuyên nghiệp của anh ta có. Do các chuyên gia đánh giá đến từ nhiều nguồn gốc khác nhau nên việc đánh giá tương đối đáng tin cậy và khách quan. Do đó, nó là một phương pháp phát triển cá nhân hơn là một đánh giá theo nghĩa chặt chẽ của thuật ngữ này.
Những lợi thế của đánh giá 360 ° là rất nhiều:
- nhiều ý kiến về các vấn đề khác nhau, ngoại hình chéo cho phép bạn có một điểm tương đối khách quan về tư thế của bạn và sửa lại quỹ đạo của nó;
- Một hệ quy chiếu cụ thể để tự hiểu rõ hơn cung cấp các con đường để phát triển cá nhân tối ưu;
- định nghĩa một kế hoạch hành động tối ưu sau khi trình bày kết quả : xác nhận - hoặc không - nhu cầu đào tạo và / hoặc huấn luyện nhất định hoặc ngược lại đưa ra ánh sáng những "khoảng trống" nhất định hoặc thậm chí đưa ra những tài năng mới;
- không giống như cuộc phỏng vấn hàng năm, không trực tiếp, nhưng các bảng câu hỏi được hoàn thành ẩn danh, loại bỏ bất kỳ căng thẳng và / hoặc ghen tị khác hoặc giải quyết điểm số giữa các đồng nghiệp.
Dolomites với 2 mặt đối lập nhưng bổ sung của chúng: các bức tường thẳng đứng (Cimon della Pala, Cima della Madonna) so với mặt bằng của cao nguyên Pale.
Giới hạn của phản hồi 360 °
Mặc dù nó cung cấp một cái nhìn rộng hơn về các kỹ năng và khả năng của người được đánh giá, nhưng cách tiếp cận này có một số hạn chế nhất định:
- nó yêu cầu tính sẵn có trong một thời gian ngắn nhưng tương đối đồng thời của những người đánh giá khác nhau.
- nó yêu cầu tôn trọng tính khách quan, bí mật, nhân từ và tinh thần xây dựng từ mỗi người trong số các đánh giá viên. Mục tiêu không phải là gây bất ổn cho người được đánh giá, mà là mang lại cho anh ta những đòn bẩy cho phép anh ta phát triển và hoàn thiện vị thế của mình với tư cách là người quản lý hoặc người lãnh đạo. Vấn đề không phải là vẽ một bức chân dung lý tưởng của một người đã được thẩm định mà người đó đang ở gần. Theo cách này, các đánh giá đôi khi có thể - có ý thức hoặc không - thiên lệch. Do đó, tầm quan trọng cốt yếu của việc lựa chọn người đánh giá.
- không phải ai cũng không thoải mái với những lời chỉ trích. Một số cá nhân cảm thấy khó chấp nhận việc đặt câu hỏi và bị đánh giá.
Thực hiện quy trình
Phương pháp này đòi hỏi sự nghiêm túc và chặt chẽ và không dung thứ cho sự ngẫu hứng. Từ bảng câu hỏi tự đánh giá của các bên liên quan, thông qua tổ chức cụ thể của quá trình, mọi thứ phải được chuẩn bị phù hợp để làm cho quá trình mang tính xây dựng.
Các giai đoạn thực hiện khác nhau:
- chuẩn bị trước : phát triển chi tiết các mục khác nhau của bảng câu hỏi và sự lựa chọn sáng suốt của người đánh giá. Lưới đánh giá bao gồm 50 đến 100 câu hỏi sẽ được xác định theo mục tiêu cuối cùng của việc đánh giá và các thách thức sau này. Tính bảo mật của kết quả cũng sẽ được xác định (kết quả chỉ được thông báo cho người thẩm định, hoặc hệ thống cấp bậc của anh ta và / hoặc HRD).
- liên lạc - mục đích ở đây là trình bày phương pháp cho tất cả những người tham gia vào quá trình, đặc biệt là khuôn khổ mà việc đánh giá này được thực hiện, tính ẩn danh của các câu trả lời, tính khách quan và tính bảo mật cần được tôn trọng; để xác định ngày, cụ thể là thời hạn trả lại bảng câu hỏi của người đánh giá không phải là người được thẩm định.
- Đánh giá - Thực hiện theo 2 giai đoạn, thường là thông qua phần mềm chuyên dụng, thường chỉ mất một giờ
- tự đánh giá: người được đánh giá điền vào bảng tự đánh giá để sau đó so sánh cảm xúc của anh ta với cảm xúc của những người tùy tùng,
- bởi các chuyên gia đánh giá khác nhau được chỉ định: mỗi người đánh giá điền vào một lưới tương tự như lưới do người đánh giá điền vào.
- thay đổi kết quả và phỏng vấn: mục tiêu là đưa ra cả những điểm tích cực và những điểm cần cải thiện bằng cách làm cho người đánh giá nhận thức được điểm mạnh và điểm yếu của mình, tất cả những điều này dẫn đến một kế hoạch hành động rất cụ thể.
Đánh giá 360 độ có thể rất khó thiết lập. Đừng ngần ngại được hỗ trợ trong quá trình này bởi những người có chuyên môn quen thuộc với phương pháp này (chuyên gia tư vấn, huấn luyện viên, công ty nhân sự, v.v.)
