Không, tôi hứa, bài viết này không phải về An toàn. Đây là một món quà lưu niệm nho nhỏ để người đọc thư giãn, những người sẽ nhận ra chính mình trong một số tình huống mà chúng ta sẽ thảo luận: http://dai.ly/xagbrv.
Liệu trình độ và kỹ năng có đủ để làm cho một ứng viên LÀ ứng viên lý tưởng cho công việc?
Câu hỏi đã làm bạn bận tâm kể từ khi bạn trả lời quảng cáo này bằng cách nói với mẹ bạn, "Công việc này hoàn toàn nướng, mô tả là tôi!" ". Nhân tiện, bạn vẫn đang chờ phản hồi cho lá thư xin việc của mình … Đó là vào năm 2011 …
Đối với những người đang cười, hãy nhớ lại thời điểm bạn lọt vào vòng chung kết của một quá trình tuyển dụng. Công ty nói với bạn (đánh dấu vào ô bên phải) "chúng tôi ưu tiên hồ sơ cấp cao hơn / cấp dưới / người đã biết về lĩnh vực này". Nó làm bạn bực mình, phải không?
Đối với câu hỏi chắc chắn đặt mọi người trở lại trọng tâm của việc tuyển dụng, câu trả lời là: "nó phụ thuộc". Nhận ra rằng tình huống này khiến ứng viên khó chịu vì kết quả không thực sự phụ thuộc vào anh ta. Nhưng sau đó, "nó phụ thuộc" vào cái gì? Từ định nghĩa THỰC SỰ của nhu cầu . Đừng quá vội vàng trách móc nhà tuyển dụng, kẻ phản bội đó. Đôi khi, vì những lý do khách quan và chủ quan, một công ty sẽ ưu tiên tuyển dụng CV hơn một người. Cô ấy vẫn còn sai? Tôi rất muốn nói có, nhưng thực tế là "nó phụ thuộc".
Đôi khi, trong một nhóm, đã có quá nhiều cộng tác viên có một hồ sơ nhất định. Bạn phải tìm ra một tiêu chí để đa dạng hóa (và do đó làm phong phú đội ngũ). Bằng tốt nghiệp có thể là cái này.
Khi bạn đổ lỗi cho người quản lý của bạn vì đã không tin tưởng bạn, có lẽ bạn đã đúng. Vâng, một số nhà quản lý cảm thấy yên tâm bởi thực tế là tuyển dụng một nhân viên được đào tạo tương tự như họ. Liệu công ty có nên tuyển dụng một nhân viên có khả năng thể hiện quyền tự chủ của họ với chi phí hợp lý nhất định hay chúng ta nên ưu tiên sự đa dạng về lý thuyết mà trên thực tế bị bắt nạt bởi một ban quản lý không dám ủy quyền?
Hai câu hỏi bắt nguồn trực tiếp từ các câu hỏi của chúng tôi: câu hỏi của “ứng viên lý tưởng” và câu hỏi của quá trình tuyển dụng.
Hãy khiêm tốn: ngay cả với những người săn đầu người giỏi nhất xung quanh, "ứng cử viên lý tưởng" thường là lý thuyết và chỉ đôi khi trở thành hiện thực . Nhưng giống như bất kỳ liên doanh kinh doanh nào, điều quan trọng là phải có chiến lược. Trong trường hợp này, nó là lần đầu tiên vẽ chân dung người máy của "ứng cử viên lý tưởng" . Nó thường được sử dụng bởi một hoặc nhiều bên liên quan trong công ty, điều này làm giảm tính sáng tạo của việc tuyển dụng. Ngược lại, càng nhiều nhân viên tuyển dụng khác nhau càng có thể đưa dự án vi mô này vào khuôn khổ dự án tổng thể của công ty, thì họ càng dễ dàng được miễn định nghĩa chặt chẽ về vị trí, có lợi cho sự năng động của một người và nơi hội tụ các quỹ đạo của công ty và ứng viên. Điều này trải qua một công việc vừa đơn giản vừa tẻ nhạt: bày tỏ những thách thức của công ty, huy động tầm nhìn, chiến lược và tổ chức thành quả, trong đó tuyển dụng mới sẽ tham gia . Một tầm nhìn mang tính tổ chức quá chặt chẽ và chỉ nhằm mục đích điền vào ô trống sẽ có rất ít cơ hội dẫn đến việc tuyển dụng đặc biệt.
Về quy trình tuyển dụng, những sai phạm được chia sẻ rộng rãi . Trong một thế giới lý tưởng, nhà tuyển dụng nên gặp gỡ tất cả các ứng viên. Bất chấp sự lố bịch của một số ứng dụng, một khi một ứng viên đã dành thời gian để bày tỏ động cơ của mình, thì - về lý thuyết - anh ta có những lý lẽ xác đáng để bảo vệ chính mình. Năm ngoái, một trong những khách hàng của tôi đã đăng quảng cáo tuyển dụng một nhân viên cấp dưới (0-3 năm kinh nghiệm). Trong 10 ngày, anh nhận được 250 đơn đăng ký. Giả sử có 50 con lập dị, điều đó khiến anh ta có 200 HP. Giả sử anh ta có đủ can đảm để dành ½ giờ cho mỗi ứng viên (về khách quan là quá ngắn trong 95% trường hợp), điều đó sẽ cho anh ta 100 giờ phỏng vấn, hoặc 2 đến 3 tuần đầy đủ (tùy thuộc vào lịch trình của anh ta). Không thể tưởng tượng nổi! Bạn phải chọn lọc kỹ càng, và lựa chọn chính là tước đoạt …
Hãy để chúng tôi xem xét thư xin việc một chút, có thể tạo thành một giải pháp dự phòng có liên quan để sắp xếp nó. Thành thật mà nói, lần cuối cùng bạn viết một bức thư xin việc thực sự là khi nào? Đó là, một bức thư được thiết kế riêng, không phải là một bản sao của mô hình của bạn bè hoặc một di sản của một bức thư cũ cho một bài đăng khác. Nếu bạn dành thời gian cho tài liệu này, xin chúc mừng, bạn đang ở thiểu số (có thể ít hơn 5%). Nhưng tiếc là nó không còn được sử dụng nhiều vì 95% còn lại đã lạm dụng bài tập! Tùy chọn thay thế: bạn viết một chút tuyên bố "động lực" trong email xin việc của bạn. Ý tưởng phong phú! Ngoại trừ việc bạn vừa lặp lại CV của mình: “hiện đang giữ chức vụ trong 4 năm trong vòng thầu Hướng dẫn của Société Machin, patati patata…”.
Tất cả những điều đó để nói lên điều đó nhà tuyển dụng không phải là thủ phạm duy nhất . Nhưng khi nói điều này, tôi thú nhận rằng anh ta cũng có tội.
Vì vậy, vâng, tôi buộc tội nhà tuyển dụng cho dù anh ta là người trung gian, người quản lý tuyển dụng hay "người dùng cuối" (hoạt động) luôn từ chối chấp nhận rủi ro.
Tôi buộc tội nhà tuyển dụng đã không lắng nghe ứng viên đủ, về cách lắng nghe tích cực này bằng trí não và trái tim.
Tôi buộc tội nhà tuyển dụng đã không quan tâm đầy đủ đến quỹ đạo cá nhân, cuộc sống và nguyện vọng của ứng viên.
Tôi buộc tội nhà tuyển dụng đã đặt nỗi sợ hãi của bản thân lên trước lợi ích tốt nhất của công ty.
Tôi cũng cáo buộc công ty, với tư cách là một thực thể, đã khóa việc tuyển dụng nhân tài thông qua các quy trình, ràng buộc (ví dụ: thù lao), tiêu chuẩn hóa hồ sơ.
Tôi muốn đưa một số nhà lãnh đạo doanh nghiệp tiêu biểu của đất nước chúng ta (cái tên đầu tiên xuất hiện trong đầu, đừng hỏi tôi tại sao, là Xavier Niel) vào một trong những bài kiểm tra tâm lý mà một số công ty sử dụng. Tôi không chắc kết luận hấp dẫn tất cả HRD. Chưa hết … Xin lưu ý rằng tôi không đề nghị kiểm tra tâm thần cho các nhà lãnh đạo chính trị của chúng ta …
Vì vậy, có, thường, "nó vượt quá". Chúng tôi không thể đặt mọi người vào hộp. Bản sao vẫn không tồn tại để tuyển dụng. Tôi nhớ hai ứng cử viên này có cùng họ và tên giống nhau, tốt nghiệp cùng một lớp từ cùng một trường kinh doanh và bắt đầu sự nghiệp của họ trong cùng một ngân hàng (đúng)! Thậm chí cuối cùng họ vẫn phân kỳ …
Chúng tôi cần nó để vượt xa hơn. Điều đặc biệt cho phép các công ty tăng trưởng, phát triển, tiến thêm một bước, chứ không phải mức trung bình (thường kết thúc là tầm thường), thông thường, tiêu chuẩn. Ngay cả bản chất của bạn cũng là "siêu". Giả sử trở thành siêu nhân và người phụ nữ trong sự nghiệp của bạn! Hướng dẫn người đối thoại của bạn hiểu được sự khác biệt của bạn và hỗ trợ họ thể hiện những phẩm chất của bạn trong công ty của họ (chứ không phải kỹ năng của bạn, điều mà các ứng viên thường nhầm lẫn, ngay cả trong CV của họ).
Cuối cùng chính là sự gặp gỡ, sự nghiền nát, sự kỳ diệu của sự phi lý trí cho phép vượt qua những ràng buộc, sức nặng của thói quen và phá vỡ khóa của một quy trình chuẩn hóa và thường không được dự đoán đầy đủ về mặt “chiến lược nguồn nhân lực”.
Bạn có muốn trở thành tác giả trên trang web của chúng tôi và chia sẻ kinh nghiệm / kiến thức chuyên môn của mình trên Mag 'của chúng tôi không? Liên hệ chúng tôi!
