KHÔNG PHẢIChúng tôi biết bao nhiêu từ có khả năng gây ra. Họ thường là những người tạo ra thực tế.
Với định hướng nào mà một người quản lý và cộng tác viên của anh ta tiếp cận một cuộc phỏng vấn khi nó được gọi là "đánh giá", và hơn nữa, nó chỉ diễn ra hàng năm?
Trừ khi lưới phỏng vấn do HR thiết lập mang đến cho họ những khả năng khác, còn không thì trên hết, người quản lý và người quản lý sẽ cùng nhau đo lường kết quả của cuộc phỏng vấn trong năm qua, và có thể là sự tiến triển của nó kể từ cuộc phỏng vấn thường niên trước đó.
Với rủi ro của cách tiếp cận mang tính học thuật và quy chuẩn: thang điểm và nhận xét, 3/5, có thể làm tốt hơn … Chúng tôi đánh giá bằng con mắt phê bình và chúng tôi đo lường thành tích hoặc hiệu suất liên quan đến kỳ vọng hoặc tiêu chuẩn. Và chừng nào người quản lý còn lo sợ rằng anh ta đang nghỉ ngơi trên vòng nguyệt quế của mình, anh ta sẽ luôn có một số bất mãn dưới khuỷu tay của mình để phục vụ ngay cả những nhân viên xứng đáng nhất của mình.
Kết luận: Đánh giá hầu như sẽ luôn luôn nói rằng một cái gì đó bị thiếu.
Sau đó ?
Sau khi đánh giá sẽ đưa ra những cải tiến và những mục tiêu mới cho năm tới (tức là cho đến cuộc phỏng vấn hàng năm tiếp theo.) Tại sao không! Khởi chạy lại một động rất thú vị. Điều gì sẽ xảy ra nếu có những cách khác để làm điều đó?
Hãy thay thế, để xem, Đánh giá bởi Tiến hóa. Trong một cuộc phỏng vấn phát triển hàng năm, câu hỏi đặt ra là: nhân viên đã tiến bộ như thế nào trong năm nay?
Anh ta muốn phát triển như thế nào, hướng tới đâu và hướng tới cái gì? Ai muốn tiến hóa và cái nào?
Hãy để chúng tôi thêm một từ nữa: đánh giá cao. Trong một cuộc phỏng vấn đánh giá cao sự phát triển, chúng tôi tự hỏi bản thân xem nhân viên đã bộc lộ những điểm mạnh nào trong năm và hướng tới những gì anh ta muốn phát triển bằng cách dựa nhiều hơn vào những điểm mạnh này. Đó là xem xét những gì đã hiệu quả, học hỏi từ nó và xây dựng nó cho tương lai.
Điều này có gì thay đổi?
Phỏng vấn đánh giá hàng năm: Đây là nơi chúng tôi dự kiến bạn sẽ đến vào cuối năm nay, và đây là kết quả của bạn, bạn đang đi đúng hướng nhưng vẫn còn thiếu một cách. Bạn sẽ cải thiện điều gì trong năm tới?
Phỏng vấn đánh giá cao sự tiến hóa: Đây là nơi bạn phải đến vào cuối năm nay, đây là tất cả những gì bạn đã hoàn thành. Từ đó, bạn có thể và bạn muốn thúc đẩy bản thân ở đâu?
Về động lực, sự tự tin, khả năng lập dự án và tham vọng, có thể hoàn toàn khác nhau, bạn nghĩ sao?
Cuối cùng, hãy nhớ rằng phản hồi là điều cần thiết cho sự điều chỉnh của mọi người, cho việc học tập của họ. Nếu không có phản hồi thường xuyên được trao đổi, làm thế nào các nhà quản lý và người quản lý sẽ có thể có khoảng cách cần thiết trong cuộc phỏng vấn hàng năm của họ?
Giới thiệu về tác giả
không phải 
Karine AUBRY
Huấn luyện viên được chứng nhận
Thành viên của AEC-EMCC - Hiệp hội Huấn luyện Châu Âu
Được đào tạo tại Trường Huấn luyện của Pháp. Trở thành huấn luyện viên sau 15 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tư vấn, quản lý dự án & đội ngũ trong lĩnh vực CNTT, truyền thông và tiếp thị. Hỗ trợ cho các nhà lãnh đạo và quản lý, đặc biệt là về kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân, khả năng lãnh đạo, tư thế và kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân với nhau.
Blog của anh ấy: L'Oeil du Kolibri
Trang web chuyên nghiệp của anh ấy: http://www.kolibricoaching.fr
