Gần một phần tư số vụ từ chức là do người quản lý của nhân viên từ chức được đề cập. Đôi điều cần suy nghĩ về tư thế và phương pháp của anh ấy. Nếu, tùy thuộc vào bối cảnh, quốc gia, loại hình hoạt động, các nhóm được quản lý, trong số những người khác, những khó khăn không giống nhau, thực tế vẫn là những sai sót nhất định cần phải tránh bằng mọi giá!
Một số cạm bẫy đi kèm với cái giá phải trả - có thể là tiền bạc hoặc con người. Những người khác có liên quan đến văn hóa doanh nghiệp, thiếu kinh nghiệm, sự sáng suốt và khó định lượng hơn. Hậu quả của chúng là quanh co hơn, khó phát hiện hơn - và đôi khi phải sửa!
Hậu quả của lỗi quản lý
Những cạm bẫy nhất định hầu như không có bất kỳ ảnh hưởng tiêu cực nào đến nhóm, công ty. Ngược lại, những người khác có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng và khiến công ty phải trả giá đắt:
- sự khó chịu của nhân viên, căng thẳng, xung đột,
- hình ảnh của công ty bị suy giảm với khách hàng, nhà cung cấp, v.v.
- doanh thu cao,
- nghỉ ốm,
- lợi nhuận thu hẹp,
- khả năng cạnh tranh bị suy giảm, mất thị trường,
- Vân vân.
Những sai lầm phổ biến nhất
Trong khi một số tư thế tương đối dễ sửa, một số tư thế khác thì ít hơn. Vì để thay đổi, trước hết bạn phải ý thức được những bước đi sai lầm của mình… Hơn nữa, lỗi là do chủ quan. Những gì vượt qua cho một chiếc bánh bao khủng khiếp ở một số người sẽ được coi là một hành động sâu sắc ở những người khác.
Ngoài ra, điều quan trọng là phải đặt lỗi trong bối cảnh thích hợp của chúng, để học hỏi từ những kinh nghiệm này.
Đối xử với nhân viên như những cỗ máy
Hạ cấp nhân viên của bạn … và tỏ ra thờ ơ với nhân viên của bạn với lý do rằng cuộc sống riêng tư và nghề nghiệp không nên giao nhau là điều vô nghĩa. Không vi phạm quyền riêng tư của nhân viên của mình, người quản lý phải quan tâm tối thiểu đến cuộc sống cá nhân của những người mà anh ta làm việc cùng. Đây cũng là điều sẽ tạo ra sự gắn kết trong nhóm, tham gia vào bầu không khí tin cậy lẫn nhau, v.v.
Hơn nữa, con người, không giống như máy móc, cần được công nhận tài năng, kỹ năng, nỗ lực, thành công, v.v. Sẽ thật nực cười nếu muốn đối xử với họ như những người máy bằng cách áp đặt cho họ những mục tiêu và nhiệm vụ vượt quá lý trí.
Do đó, để quản lý nhóm của mình một cách hiệu quả, người quản lý sẽ đảm bảo, trong số những điều khác, phải:
- quan tâm thực sự đến nhân viên của họ , đối với công việc của họ, mà còn đối với tính cách của họ,
- tìm sự cân bằng phù hợp về khối lượng công việc, áp lực đối với đội ngũ, v.v.
- để thể hiện bản thân một cách đặc biệt đề phòng các dấu hiệu căng thẳng , giảm sức mạnh, mệt mỏi, v.v. mà có thể chỉ là phần nhìn thấy được của một tảng băng trôi tàn khốc.
Quá hách dịch
Quản lý thông qua nỗi sợ hãi, không giải thích hoặc đưa ra ý nghĩa là một cạm bẫy mà các giám đốc điều hành thiếu tự tin - hoặc kinh nghiệm / năng lực thường gặp phải. Nếu phong cách độc đoán đôi khi có thể cứu vãn trong những thời điểm khủng hoảng hoặc khẩn cấp nghiêm trọng, tuy nhiên, phần lớn thời gian lại rất có hại về lâu dài.
Hạ cấp, mất tự tin, cảm giác thất bại vĩnh viễn, thất vọng, oán giận… Rất nhiều hậu quả tiêu cực đang chờ đợi một người quản lý quá độc đoán.
Để quản lý con người hiệu quả, tư thế quản lý đúng đắn bao gồm điều chỉnh phong cách quản lý của bạn cho phù hợp với bối cảnh, tình huống, các cá nhân được quản lý.
Thiếu sự sẵn sàng cho nhóm của bạn
Một người quản lý quá bận rộn với nhân viên của mình là một người quản lý rơm. Sự nhút nhát, thiếu tự tin, hướng nội, đôi khi quá tự cao hoặc đơn giản là thiếu tổ chức và / hoặc căng thẳng… có rất nhiều lý do dẫn đến sự thiếu sẵn sàng.
Tuy nhiên, hậu quả của một tư thế như vậy hiếm khi tích cực:
- hiểu lầm, căng thẳng trong nhóm,
- sự vô tổ chức,
- không đạt được mục tiêu đề ra, sai sót, chậm trễ,
- từ chối hệ thống phân cấp,
- thất bại của các dự án,
- Vân vân.
Tuy nhiên, người quản lý, nếu bằng mọi giá phải tránh kiểm soát mọi thứ và / hoặc thường trực chống lưng cho các cộng tác viên của mình, tuy nhiên, người quản lý phải được tổ chức đầy đủ trong công việc và ở tư thế sẵn sàng phục vụ nhóm của mình khi cần thiết.:
- giao tiếp hiệu quả với nhân viên của mình: thiết lập mục tiêu SMART, giải mã ngôn ngữ không lời, thông thạo nghệ thuật nói, v.v.
- lên lịch thời gian hoạt động , những khoảng thời gian mà nhân viên của anh ấy có thể làm phiền anh ấy mà không cản trở công việc của anh ấy,
- tổ chức các cuộc họp thường xuyên cùng với nhóm của mình để kiểm tra kho và trả lời các câu hỏi / kỳ vọng.
Không nghe
Biết cách lắng nghe là một nghệ thuật. Nghe thôi là chưa đủ mà bạn phải chú ý đến những gì người đối thoại của bạn đang diễn đạt (bằng lời nói hay không). Người quản lý nói chuyện, lắng nghe bản thân nói chuyện, suy nghĩ những gì anh ta sẽ trả lời trong khi một thành viên trong nhóm của anh ta nói chuyện với anh ta thay vì thực hành lắng nghe tích cực khó có thể nhận được thông điệp phù hợp.
Ngoài ra, bất kỳ người điều hành nào, người quản lý không nhất thiết phải có khoa học. Anh ta không thể biết tất cả mọi thứ về mọi thứ. Khi đưa ra quyết định, có thể rất mang tính xây dựng nếu tìm kiếm lời khuyên của những nhân viên thoải mái hơn trong một số lĩnh vực nhất định và hiểu biết hơn về một số điểm cụ thể nhất định, chẳng hạn như kỹ thuật hơn.
Do đó, việc không lắng nghe nhân viên của bạn sẽ dẫn đến việc hành động một mình, đó chắc chắn không phải là chiến lược tốt nhất.
Do đó, người quản lý phải có khả năng:
- hoàn toàn lắng nghe nhân viên của mình ,
- giao phó , chia sẻ việc ra quyết định,
- tạo ra một bầu không khí tin cậy nơi mọi người đều có cơ hội thể hiện bản thân một cách tự do,
- biết cách chào đón các nhà phê bình , nguồn cải tiến liên tục.
Không (lại) biết những sai sót của bạn
Trở thành một nhà lãnh đạo hoặc quản lý của một nhóm không nhất thiết có nghĩa là thông thạo tất cả các môn học và / hoặc không bao giờ mắc lỗi. Nếu những cạm bẫy giúp bạn có thể tiến lên và cải thiện khi chúng được phân tích đầy đủ, thì chúng vẫn là thất bại cho đến khi chúng được công nhận như vậy.
Việc không nhận ra những sai lầm của chính mình hoàn toàn không phải là dấu hiệu của sự yếu kém mà ngược lại còn là bằng chứng của trí thông minh, tính xác thực và tính nhân văn. Bằng cách thừa nhận những giới hạn của mình, bằng cách chấp nhận những sai lầm của mình, người quản lý sẽ làm gương. Một đặc điểm dành riêng cho những đầu bếp giỏi nhất biết:
- nhận ra và chấp nhận những sai trái của họ ,
- thể hiện tính nhân văn, trí tuệ và sự thông thái bằng cách thừa nhận không biết mọi thứ,
- yêu cầu giúp đỡ , ý kiến được thông báo khi cần thiết,
- tham khảo ý kiến, liên quan đến nhân viên của họ thường xuyên (cửa sổ Johari, phản hồi, 360 °, v.v.)
Đặt mục tiêu không rõ ràng
Còn lại sự mơ hồ, mơ hồ trong việc xây dựng mục tiêu và sứ mệnh chỉ có thể là nguồn gốc dẫn đến sai sót, hiểu lầm và không hài lòng, cho người quản lý cũng như cho nhân viên. Để nhóm của mình hoạt động hiệu quả, người quản lý phải rõ ràng và chính xác trong giao tiếp với người quản lý của mình.
Việc giữ lại thông tin mơ hồ hoặc giấu giếm - đặc biệt là để giữ quyền lực - chắc chắn dẫn đến thất bại cho người quản lý và nhóm của anh ta về lâu dài.
Làm :
- đặt mục tiêu bằng phương pháp SMART : Cụ thể, Đo lường được, Có thể đạt được, Thực tế, Tạm thời được xác định.
- đảm bảo rằng nhân viên đã nghe, hiểu và tích hợp các sứ mệnh và mục tiêu đặt ra,
- chia sẻ tầm nhìn rộng hơn về các dự án khác nhau để cho phép mọi người biết chính xác nơi mà nhóm / công ty đang đi, v.v.
- nêu ý nghĩa cho các mục tiêu và sứ mệnh.
Bỏ qua phản hồi
Nếu không có phản hồi về công việc và những nỗ lực được cung cấp, nhân viên không thể biết liệu họ có đang đi đúng hướng hay không và sửa chữa tình hình nếu cần thiết. Trong quá trình cải tiến liên tục và nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra, người quản lý phải:
- lập kế hoạch cập nhật thường xuyên về tiến độ của các dự án với các cộng tác viên khác nhau của nó,
- tổ chức nhiều hơn hoặc ít hơn các cuộc họp chính thức để đưa ra phản hồi về công việc và nỗ lực của cá nhân, chúc mừng, khuyến khích, v.v.
- chấp nhận sự trở lại của các cộng tác viên của họ cũng như tư thế của anh ấy với tư cách là một nhà quản lý và những khó khăn khác nhau gặp phải trong quá trình thực hiện các dự án.
Muốn kiểm soát mọi thứ và / hoặc làm mọi thứ một mình
Luôn luôn ủng hộ nhân viên của bạn hoặc không ủy quyền bất cứ điều gì, về lâu dài, điều này sẽ trở lại tương tự. Quản lý vi mô là một thái độ nhanh chóng có một số tác động xấu.
Đối với người quản lý:
- căng thẳng vĩnh viễn , làm việc quá sức,
- giảm niềm tin vào nhân viên ,
- giảm hiệu quả và năng suất,
- sai sót ,
- doanh thu cao …
Dành cho người được thuê:
- buông tha ,
- suy giảm động lực ,
- bầu không khí có hại ,
- mất đáng tin cậy đối với họ và về phía người quản lý của họ,
- phẫn nộ , Xung đột…
Bỏ qua giao tiếp với nhóm của bạn
Chúng ta không thể không giao tiếp. Giao tiếp là cơ sở của bất kỳ mối quan hệ lành mạnh nào. Việc thiếu giao tiếp thường xuyên có những hậu quả tiêu cực ở nhiều cấp độ khác nhau:
- hiểu lầm, hiểu lầm tạo ra lỗi, căng thẳng, xung đột, v.v.
- không đạt được mục tiêu,
- bầu không khí tồi tệ Ở trong đội,
- thiếu tự tin ,
- thiếu sự gắn kết ,
- trí tuệ tập thể ở một nửa cột buồm .
Do đó, một nhà quản lý giỏi nên:
- giao tiếp hiệu quả : làm chủ ngôn ngữ nói và không lời,
- biết các kỹ thuật giao tiếp khác nhau và áp dụng chúng một cách hiệu quả,
- thuyết phục , ảnh hưởng tích cực.
Thoát khỏi xung đột
Căng thẳng và xung đột là không thể tránh khỏi, trong cuộc sống riêng tư và nghề nghiệp. Một trong những nhiệm vụ của nhà quản lý là đảm bảo bầu không khí tốt và mối quan hệ hòa thuận giữa các đồng nghiệp, đảm bảo thành công và động lực cho công ty và đội ngũ.
Chơi đà điểu trong khi xung đột đang bùng phát trong đội của anh ta sẽ không giúp ích gì. Cũng như chấp nhận hoặc từ chối một nhiệm vụ để tránh căng thẳng trong khi biết rằng dự án bổ sung này sẽ rất nặng nề.
Xung đột, khi được quản lý đúng cách, sẽ mang tính xây dựng. Họ cho phép tất cả mọi người tiến lên phía trước. Do đó, người quản lý phải có khả năng:
- nói không : câu hỏi đặt ra ở đây là đặt ra các giới hạn để được tôn trọng tốt hơn… và tôn trọng bản thân. Bằng cách từ chối một cách có liên quan, người quản lý đảm bảo được sự tín nhiệm, năng lực và tính xác thực nhất định đối với nhân viên của mình.
- quản lý xung đột đầy đủ : phát hiện ra những điểm bắt đầu của một cuộc xung đột quan trọng hơn tưởng tượng, cho phép mở ra một cuộc đối thoại và xoa dịu cuộc khủng hoảng trước khi mọi thứ leo thang và vượt ra khỏi tầm kiểm soát.
Không đi kèm với sự thay đổi
Theo bản chất tự nhiên, con người sợ hãi những điều chưa biết do bất kỳ thay đổi xấu - hoặc không được chuẩn bị nào gây ra. Do đó, điều cần thiết đối với bất kỳ nhà quản lý nào là phải biết cách dự đoán và hỗ trợ các chuyển đổi, bất kể chúng có thể là gì.
Thay đổi không có người đi kèm có thể gây ra hậu quả tiêu cực :
- từ chối tình huống mới , chống lại sự thay đổi, căng thẳng, xung đột, cuộc nổi dậy …
- chặn lại trong một trong các giai đoạn của quá trình thay đổi và sự chậm trễ trong quá trình chuyển đổi …
Tư thế đúng của người quản lý:
- biết quá trình thay đổi ,
- đo lường các tác động của bất kỳ sự chuyển đổi nào ,
- biết cách vượt qua sự phản kháng ,
- để có thể hỗ trợ nhân viên của mình trong các giai đoạn thay đổi khác nhau.
Hãy tiêu cực
Khi chỉ nhìn thấy một nửa tấm kính trống rỗng hoặc chỉ tập trung vào những điểm tiêu cực, các vấn đề là một cam kết của sự xuống tinh thần và thất vọng. Nhân viên, để tiến lên phía trước trong một động lực tích cực, cũng phải lắng nghe những điều tích cực.
Bằng cách thông qua một tư thế tích cực và bằng cách quan tâm đến các cộng tác viên của mình, người quản lý sẽ tránh được một số sai sót.
