Những thách thức về bồi thường để thúc đẩy động lực
Nguồn nhân lực của công ty là tài sản chính: nhân viên có động lực có thể tăng đáng kể năng suất, động lực và hiệu suất được liên kết chặt chẽ với nhau. Mặc dù không phải là đòn bẩy duy nhất cho động lực nghề nghiệp, nhưng lương thưởng là một trong những công cụ hữu hiệu để khuyến khích nhân viên.
- Khi tuyển dụng: đối với các vị trí tương tự, có nhiều khả năng mức lương sẽ ảnh hưởng đến quyết định của ứng viên. Để thu hút nhân tài, nhà lãnh đạo doanh nghiệp không chỉ phải đưa ra mức đãi ngộ hấp dẫn mà còn phải đưa ra mức lương triển vọng.
- Trong thời gian hợp đồng lao động: tăng giúp giảm doanh thu và giữ những nhân tài giỏi nhất trong công ty. Người sử dụng lao động có lợi ích là đưa ra một chính sách đãi ngộ thích hợp để xây dựng lòng trung thành.
Chế độ đãi ngộ tạo động lực ở 4 mức:
Kim tự tháp nhu cầu được xác định bởi lý thuyết động lực của Maslow minh họa lợi ích trong việc đưa ra các khoản bồi thường thúc đẩy.
- Mức lương đáp ứng được "nhu cầu sinh lý": chẳng hạn như mức thù lao đầy đủ cho phép người lao động không phải lo lắng về việc trả tiền thuê nhà. Được giải phóng khỏi các vấn đề về thực phẩm, anh ấy hoàn toàn tập trung vào công việc của mình.
- An toàn cũng là một động lực: nhân viên theo hợp đồng cố định nhận lương cố định sẽ tự cung cấp cho bản thân sự ổn định và có thể xem xét các dự án (ví dụ như khoản vay ngân hàng để tài trợ cho việc mua bất động sản). Do đó, số lượng của phần cố định có tầm quan trọng trung tâm.
- Nhu cầu thuộc về có thể được đáp ứng bằng các yếu tố thù lao bổ sung chẳng hạn như kế hoạch tiết kiệm của nhân viên: thông qua chia sẻ lợi nhuận hoặc tham gia, nhân viên tham gia nhiều hơn vào sự phát triển của công ty chừng nào người sử dụng lao động đã tạo ra cảm giác thân thuộc.
- Ở đầu phân cấp nhu cầu, công nhận công việc: vấn đề là đưa ra một khoản thù lao công bằng cho công việc của anh ta cho nhân viên, để thúc đẩy động lực bên trong của anh ta (sự tự tin của anh ta tăng lên) và bên ngoài (anh ta có thể tận dụng thù lao của mình trong các mối quan hệ con người của mình trong xã hội). Công nhận liên quan đến việc cấp các lợi ích cá nhân.
Sự cân bằng phù hợp giữa phần biến và phần cố định
Chính sách quản lý do HRD đưa ra phải bao gồm giữa lương thưởng thay đổi và cố định. Việc thiết lập sự phân biệt giữa phần biến tập thể và phần biến cá nhân cũng là một trong những yếu tố thúc đẩy, với điều kiện là tìm được sự cân bằng phù hợp.
- Lợi ích cá nhân giúp thúc đẩy động lực cá nhân. Đặc biệt, hoa hồng là một yếu tố thúc đẩy người lao động được người sử dụng lao động đặt ra khi đặt ra những mục tiêu cấp bách và chủ yếu nhằm tăng khả năng cạnh tranh của công ty. Xin lưu ý, phần riêng lẻ phải được phân bổ trong một giới hạn nhất định, để không làm mất tác dụng của những nhân viên không có quyền truy cập vào phần đó. Điều quan trọng là phải giữ gìn sự công bằng, để không tạo ra bức xúc …
- Việc thưởng tiền và thưởng tập thể giúp tăng cường động lực làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, hãy cẩn thận để đặt ra các quy tắc cho việc phân bổ phần thưởng thay đổi này: ví dụ: nếu các điều kiện để có được nó quá linh hoạt, nhân viên sẽ có xu hướng coi phần này là điều hiển nhiên và nó không còn là nguồn động lực nữa.
- Sự gia tăng theo thâm niên là một yếu tố thúc đẩy. Nhân viên có thể tin tưởng vào triển vọng tăng trưởng lương cố định có thể dự đoán được, một lý lẽ mạnh mẽ để thúc đẩy họ luôn làm tốt công việc của mình và giữ được công việc của mình. Hãy cẩn thận để tính toán các số tiền một cách chính xác như là một phần của dự báo trong trung hạn. Công ty phải giữ đủ nguồn lực để có thể thiết lập mức thù lao thay đổi khi cần động viên các tác nhân trong trường hợp khẩn cấp về một mục tiêu cụ thể.
Chú ý đến tỷ lệ cố định / biến đổi. Bạn có muốn nhân viên "thợ săn tiền thưởng" hoặc những người quan tâm đến sự hài lòng của khách hàng ? Một sự cân bằng khó tìm. Thực tế là các hệ thống tiền thưởng cho phép quản lý chính xác. Có thể dễ dàng tạo động lực cho nhân viên theo các mục tiêu cụ thể.
Động lực làm việc: lương thưởng không còn đủ
Hạnh phúc trong công việc, nhưng cũng là sự cân bằng phù hợp giữa nghề nghiệp và cuộc sống riêng tư, hiện đang là mối quan tâm hàng đầu - và đặc biệt là kể từ khi xuất hiện trên thị trường Thế hệ Y. các yếu tố phải được xem xét để tạo động lực cho nhân viên của bạn:
- Tạo môi trường làm việc dễ chịu, nâng cao chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc. Đặc biệt, điều này đòi hỏi phải lắp đặt các thiết bị phù hợp.
- Giữ gìn tinh thần đồng đội và văn hóa doanh nghiệp, để không khí làm việc tốt hơn. Giao tiếp là điều cần thiết cho việc này.
- Cung cấp đủ không gian cho sự phát triển cá nhân của nhân viên của bạn. Ví dụ, làm việc từ xa là một biện pháp cần xem xét.
- Trao quyền và trao quyền cho nhân viên của bạn: tham gia vào nhóm của bạn làm tăng hứng thú với công việc.
Sự đền bù hào phóng không nhất thiết có nghĩa là phải tham gia lâu dài. Đây là một cái bẫy cần phải tránh, ít nhất là một sự dễ dàng rõ ràng không nhất thiết tạo ra các hiệu quả mong muốn. Để đạt hiệu quả tối ưu, cần gạt này có thể được sử dụng một cách thông minh và là một phần của chính sách bồi thường toàn cầu .
