Để trở thành "một Nhà quản lý giỏi" hoặc ít nhất là được coi là như vậy, chắc chắn không phải ai cũng có được. Hơn nữa ngày nay, những kỳ vọng, vai trò và bối cảnh đã trở nên mơ hồ và phức tạp hơn trong những thập kỷ qua. Bản thân nền tảng của quyền lực quản lý đã dần được xem xét lại, bị đặt câu hỏi và tiếp tục được đặt ra, đặc biệt là do sự phát triển của xã hội, tổ chức, văn hóa và công nghệ.
Và điều này, nói chung, không có các Nhà quản lý thực sự nhận ra nó và đã đồng hành với những động lực mới và những thay đổi này. Còn hơn thế nữa vì khái niệm về quyền hạn vốn có trong vai trò của Người quản lý phần lớn là ẩn ý hơn là rõ ràng. Kết quả là, các đường viền của nó đã tiếp tục ngày càng trở nên mờ nhạt hơn theo thời gian.
Một số khía cạnh trong thẩm quyền
Trên thực tế, quyền hạn của Người quản lý có thể dựa trên một số thứ nguyên được đánh dấu nhiều hơn hoặc ít hơn. Cho dù :
- kích thước "thứ bậc và kiểm soát" cho đến nay vẫn chiếm ưu thế từ đầu thế kỷ 20 và hệ quả là vị trí của nhân viên phục tùng,
- chiều kích "lôi cuốn" và cá nhân hơn của Người quản lý,
- khía cạnh liên quan đến kỹ năng, năng lực và kinh nghiệm.
Ngoài ra, câu hỏi về quyền hạn tự nó vượt ra khỏi Người quản lý. Điều này có nghĩa là nó cũng phụ thuộc vào văn hóa của công ty, tổ chức và các phương thức lưu chuyển thông tin ngày càng tăng của nó, cũng như sự xuất hiện của các yêu cầu mới đối với bộ phận nhân viên.
Khi kỹ thuật số cách mạng hóa quyền lực
Ví dụ về việc quản lý và xác nhận việc nghỉ phép tại thời điểm này là dấu hiệu cho thấy sự phát triển của vai trò của Người quản lý. Nếu trước đây, Người quản lý được nhân viên của mình gạ gẫm cụ thể và trong các mối quan hệ tương tác khi nói đến việc lập kế hoạch và sắp xếp lịch nghỉ thì ngày nay ở nhiều công ty, thực tế đã trở nên khác biệt đáng kể. Do các tổ chức đã dần dần thực hiện các luồng yêu cầu nghỉ việc và xác nhận trên máy tính, có bao nhiêu người bây giờ tìm thấy chính mình với các quy trình mà qua đó nhân viên đưa ra yêu cầu của họ trực tiếp trực tuyến mà không có bất kỳ trao đổi cụ thể nào với Người quản lý của họ? Đối với một số người, các nhà quản lý, những người cũng chìm đắm trong dòng email sau đó chuyển qua yêu cầu xác thực và nhận thấy mình bị bộ phận nhân sự nhắc nhở vì không nhấp đúng lúc vào nút "xác thực". Hoặc tệ hơn, thấy mình phải đối mặt với việc nhân viên của họ vắng mặt trong một vài ngày nghỉ phép, trong những trường hợp yêu cầu được coi là "được xác thực theo mặc định" trong trường hợp không có sự từ chối rõ ràng.
Và những gì về vị trí của Người quản lý, bắt tay với nhóm của anh ấy trong các tổ chức đã trở thành ma trận, cho phép nhân viên của anh ấy tham gia trực tiếp hơn vào các tương tác với các bên liên quan của họ. Điều này, bất kể vị trí của họ trong tổ chức, đặc biệt là nhờ vào sự phát triển của các phương thức dự án và các phương tiện giao tiếp hợp tác và tạo thuận lợi hơn bao giờ hết? Hay Các nhà quản lý, những người dần dần chấp nhận các hệ thống tương tác và xác định các kỹ năng của nhân viên, độc lập với các luồng đánh giá thông thường của cấp quản lý? Do đó, có bao nhiêu Nhà quản lý có khả năng tìm hiểu thêm về nhân viên của họ, thông qua các mạng và phương tiện truyền thông xã hội như Linkedin, Viadeo, Twitter, v.v. dựa trên các công cụ nhân sự có sẵn trong công ty của họ?
Những thách thức mới cho các nhà quản lý
Do đó, tư thế và cách tiếp cận nào để phát triển với tư cách là một Nhà quản lý trong thời đại kỹ thuật số? Cả để đáp ứng những kỳ vọng mới, và liên quan đến những thay đổi trong luật chơi, nơi mà trong một thế giới mà thông tin ngày càng trở nên dễ tiếp cận hơn, tức thời, xuyên suốt hơn, thì Người quản lý ngày càng ít ở vị trí "vành đai hàng đầu- phân phối từ dưới lên và từ dưới lên. Rất nhiều thực tế mới dẫn đến việc nó phải đối mặt với những vấn đề mới về sự khác biệt hóa, và ngày càng phải tập trung nhiều hơn vào các phương pháp quản lý khác, hơn là những phương pháp mà nó dựa vào cho đến lúc đó.
Vì vậy, theo quan điểm này, tại sao không hoàn toàn đơn giản bắt đầu với tư cách là một Người quản lý, bằng cách kết nối lại với ý nghĩa chính và từ nguyên của khái niệm quyền hành, và do đó với ý tưởng về "người tăng lên", "người làm cho mọi người phát triển" ?
Do đó, Người quản lý trở thành "chất xúc tác của tài năng", "người khai phóng tiềm năng và sáng kiến", "người hỗ trợ giữa các cá nhân", phục vụ cả cá nhân và tập thể , với khả năng phát triển sự hợp tác, thúc đẩy sự sáng tạo, giải quyết các xung đột giữa các cá nhân và tạo điều kiện cho động lực và cam kết. Nói cách khác, rất nhiều thành phần đặc biệt có lợi cho việc hợp pháp hóa nó trong thời đại hiện tại, trong mắt những người cộng tác với nó. Và do đó, để phát triển một thẩm quyền dựa trên sự tự tin và kết quả là trên thực tế, tự nhiên hơn, dựa trên năng lực, năng khiếu và hành vi tập trung vào các mối quan hệ giữa con người.
Trong bất kỳ trường hợp nào, một Người quản lý có thể "tăng cường, phát triển và phát triển" các cộng tác viên của mình, nhóm của anh ta, ngày nay sẽ đặc biệt khơi dậy sự gắn bó và sự công nhận của các cộng tác viên của mình, hơn là một Người quản lý có đặc quyền kiểm soát và tham chiếu đến địa vị của anh ta trong tổ chức, trong trường hợp có vấn đề . Hơn nữa, nói chung là tốt vì thiếu thẩm quyền tự nhiên, tính hợp pháp được công nhận, khi đó một Người quản lý có nhiều khả năng rơi vào "chủ nghĩa độc đoán", ràng buộc, " Tôi là Người quản lý của bạn, tôi yêu cầu bạn làm điều này, và nó giống như vậy … ". Và trong trường hợp này, một quyết định của người quản lý càng ít được nhân viên hiểu và chấp nhận, thì quyết định đó càng kém thẩm quyền, và do đó, nó càng có nhiều khả năng yêu cầu thực hiện các hành động ràng buộc để làm cho nó có hiệu quả.
Đi thôi
Tuy nhiên, thực tế vẫn là việc thoát ra khỏi tư thế thứ bậc về cơ bản không rõ ràng trong điều này, vì nó đòi hỏi khả năng buông bỏ và vượt qua những nỗi sợ hãi nhất định, những niềm tin nhất định liên kết với vai trò của một người, quyền lực và vị trí của nó trong tổ chức. Đặc biệt là vì chúng ta cũng đang sống trong một thời đại có phần "phân liệt". Điều này kết hợp cả ý tưởng để Người quản lý chấp nhận và cho phép thất bại một cách rộng rãi hơn, để thúc đẩy các phương pháp tiếp cận nhanh nhẹn và sáng tạo hơn trong các nhóm của mình, đồng thời vẫn nằm trong khuôn khổ hoạt động được quản lý bởi sự cấp dưới, tạo ra sự tôn trọng trên thực tế đối với các quy tắc và quyền lực xử phạt.
Rất nhiều thực tế đòi hỏi Người quản lý ngày càng phải phát huy trí tuệ cảm xúc, lòng can đảm của người quản lý và sự quan tâm đến việc hiểu rõ hơn về nhân viên của mình, để hiểu rõ hơn về các yếu tố thúc đẩy họ, nhu cầu của họ, thế mạnh của họ, trách nhiệm làm việc và tiềm năng của họ. . Trong khi làm việc ngày càng nhiều hơn để bỏ qua cái tôi của mình, anh ta phải mở lòng rộng rãi hơn với ý tưởng của các thành viên trong nhóm của mình, chấp nhận sự gia tăng quyền tự chủ và nhịp điệu cá nhân của họ, và tích hợp ý tưởng để có tham vọng của nhà quản lý về sự phát triển của nhân viên, đó là cơ hội để giải phóng thời gian, có khả năng tạo lợi thế cho sự phát triển của chính nó và sự phát triển của chính nó.
Cuối cùng, không phải quá nhiều quyền hạn ngày nay theo nghĩa "thứ bậc" tạo nên Người quản lý, mà ngược lại, chất lượng quản lý của anh ta là "có thẩm quyền", và là cơ sở của sự thừa nhận có thể đạt được. có cộng tác viên. Và trong điều này, các tương tác kỹ thuật số càng phát triển, thì với tư cách là Người quản lý, điều quan trọng hơn là phải thực sự liên lạc với nhân viên của mình và tập trung vào các tương tác có giá trị của con người.
