Robert Blake - tiến sĩ tâm lý học và luật - và Jane Mouton - cũng là tiến sĩ tâm lý học, cả hai đều là nhà lý thuyết quản lý, đã làm việc cùng nhau trong những năm 60 và 70 tại Đại học Texas và chính thức hóa "lưới quản lý".
Lưới quản lý này xác định các mô hình lãnh đạo hành vi khác nhau theo 2 tiêu chí: quan tâm đến lợi nhuận mặt này và mặt khác, quan tâm đến yếu tố con người .
Do đó, 5 loại hình quản lý chính, dễ dàng xác định và lập bản đồ, được đặc trưng thông qua ma trận này.
Lưới Blake và Mouton - Nguyên tắc
Ma trận quản lý này xoay quanh 2 trục:
- trên trục x: quản lý quan tâm đến sản xuất (kết quả, lợi nhuận, đạt được các mục tiêu),
- trong các nghi lễ: sự quan tâm của người quản lý đối với con người (hạnh phúc, mối quan hệ giữa các cá nhân, nhu cầu của nhân viên).
Blake và Mouton cắt lưới của họ trong 9 giá trị cho mỗi trục . Kết quả của phân tích này là sự phát triển của 5 phong cách quản lý nổi trội theo mức độ quan tâm của nhà quản lý đối với kết quả cùng với mức độ quan tâm của anh ta đối với yếu tố Con người. Hình đầu tiên cung cấp giá trị cho mức độ định hướng "sản xuất" - abscissa, hình thứ hai cho Human - ordinate.
Chi tiết 5 phong cách quản lý chính
(1,1) "Cứ để nó như vậy"
Phong cách quản lý được đặc trưng bởi một quản lý lỏng lẻo . Hồ sơ người quản lý này tránh mọi tình huống khó khăn (xung đột, đối đầu, v.v.) và không có quan điểm về các đối tượng mà anh ta chịu trách nhiệm. Kiểu người quản lý này rất ít được quan tâm, cho dù đó là kết quả thu được hay thậm chí là tình trạng hạnh phúc của nhóm anh ta. Anh ấy là người đề xuất nỗ lực ít nhất. Bạn có thể nói rằng anh ấy đang làm mức tối thiểu chỉ để giữ công việc của mình.
Cac hiệu ưng : rối loạn chức năng mãn tính của tổ chức và tranh chấp thường trực của nhân viên.
(1.9) "Xã hội"
Kiểu quản lý đôi khi được mô tả là quan hệ cha con, có sự tham gia hoặc thậm chí là "câu lạc bộ đồng quê" - "trại giải trí" - cho bạn bè của chúng tôi trên khắp Đại Tây Dương. Nhân viên là trung tâm của những mối quan tâm của kiểu nhà quản lý này. Họ được lắng nghe, được nuông chiều. Người quản lý phát triển các mối quan hệ chất lượng với nhóm của mình mà không nhất thiết phải lo lắng về các mục tiêu đã đặt ra.
Tuy nhiên, liệu kiểu quản lý này có thực sự tập trung vào đội ngũ và hạnh phúc, sự phát triển của mỗi cá nhân hay đúng hơn là mong muốn của một nhà quản lý được nhân viên của mình đánh giá cao?
Tác dụng của quản lý xã hội : không khí làm việc tốt, nhưng sản xuất sa sút, các phản hồi mang tính xây dựng thường vắng bóng.
(5.5) "Trung gian"
Phong cách quản lý này là còn được gọi là chính trị . Nó đại diện cho cách sự cân bằng giữa định hướng về con người (có tính đến nhu cầu) và kết quả. Người quản lý áp dụng một chế độ quản lý được gọi là "trung gian" là người của sự thỏa hiệp: năng suất, tất nhiên, nhưng không phải bằng bất kỳ giá nào, đặc biệt là liên quan đến sự phát triển của những người trong nhóm của anh ta.
Hậu quả của quản lý cấp trung : bằng cách muốn dung hòa mọi thứ, kết quả vẫn ở mức trung bình và đội còn xa thành tích tối ưu.
(9,1) "Tập trung vào nhiệm vụ"
Một phong cách độc đoán gây ra bởi nỗi sợ hãi nội tạng về sự thất bại của người quản lý tập trung vào sản xuất gây bất lợi cho con người. Người quản lý áp dụng tư thế này sử dụng những người cộng tác của mình như những con tốt mà anh ta đặt một cách khéo léo để đạt được các mục tiêu đã đề ra. Để làm điều này, anh ta sử dụng một loạt công cụ để kiểm soát cấp dưới của mình, những người phải tuân theo để hỏi.
Cac hiệu ưng : hiệu suất ngắn hạn, nhưng nhân viên bị sa thải (người không làm gì khác ngoài việc tuân theo mệnh lệnh mà không thể đưa ra bất cứ điều gì).
(9.9) "Tích hợp"
Đây chúng tôi tối ưu hóa nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu chung. Ý niệm về một đội là quan trọng. Người quản lý áp dụng một tư thế dân chủ. Anh ấy là một người cởi mở, lôi cuốn và thường truyền cảm hứng. Sự tham gia và tham gia của mọi người là tối đa. Trí tuệ tập thể được đưa vào phục vụ tổ chức.
Thuận lợi : định hướng liên quan đến nhân viên, dẫn đến hiệu suất cao, quản lý tốt hơn các xung đột và giai đoạn căng thẳng cũng như đưa ra các quyết định tốt hơn. Một mô hình mà mọi nhà quản lý nên phấn đấu một cách lý tưởng, ngay cả khi phong cách quản lý này vẫn tương đối khó áp dụng trên quy mô lớn.
Các ứng dụng của ma trận
Lưới Blake và Mouton có thể được sử dụng cho nhiều mục đích:
- ủng hộ để điều chỉnh phương pháp quản lý của mình theo kỳ vọng và bối cảnh, đồng thời giữ một khoảng cách nhất định để không rơi vào bẫy của hệ thống 9.9 trong tự đánh giá.
- phân tích và huấn luyện quản lý : quan điểm bên ngoài cho phép phân tích chi tiết hơn về phương thức lãnh đạo chủ yếu của một người quản lý cụ thể và do đó thực hiện những sửa chữa tinh tế hơn trong phương thức quản lý của người quản lý sau này.
Ưu điểm và hạn chế của ma trận quản lý này
Ưu điểm của lưới quản lý 2 chiều
Ma trận này giúp bạn có thể xác định những đường nét chung của các kiểu lãnh đạo khác nhau và cho tất cả các nhà quản lý nhận thức được phong cách quản lý thống trị của họ.
Hơn nữa, nó là một công cụ thú vị cho người quản lý, những người có thể, với sự trợ giúp của mạng lưới này và về mặt khách quan, điều chỉnh và / hoặc điều chỉnh phong cách quản lý của mình.
Giới hạn của lưới Blake và Mouton
Phong cách quản lý không giới hạn ở mục tiêu và con người. Ngay cả khi lưới này ít nhiều phản ánh tính cách của người quản lý, nó không chỉ giới hạn ở hai thành phần này. Các kỹ năng của nhà quản lý, đặc biệt là các kỹ năng mềm mà anh ta thể hiện - là tất cả các yếu tố cần được xem xét. Bối cảnh và tình hình hiện tại cũng phải được tính đến.
Một số nhà lãnh đạo đôi khi có một số kiểu quản lý mà họ có thể thay đổi tùy theo tham vọng của mình.
Ngoài ra, sự thiếu khách quan của người quản lý đôi khi có thể làm sai lệch phân tích. Thật vậy, những gì mà sau này nhìn nhận về phong cách quản lý của anh ta có thể được các cộng tác viên của anh ta nhìn nhận hoàn toàn khác.
