Thay đổi là điều tự nhiên nhất, đó là định nghĩa của cuộc sống. Thay đổi có thể có nhiều hình thức và được đánh giá cao theo nhiều cách khác nhau; nó có thể là một sự tiến hóa hoặc một cuộc cách mạng, một sự liên tục hay một sự tan vỡ, một hy vọng hay một sự vỡ mộng.
"Mọi thứ trôi qua và không có gì là ổn định" Heraclitus trích dẫn trong Plato, Cratylus, 401d5
Do đó, vấn đề đặt ra là đánh giá cao nó cả về hình thức lẫn chất của nó, mà còn và trên hết là nhận thức về nó, bởi vì hơn cả một mục đích tự thân, thay đổi thực sự là một phương tiện.
Gần 85% các dự án thất bại, theo Harvard Business Review, bởi vì họ không hiểu được khía cạnh con người cần thiết cho sự thành công của họ.
Hiểu được tầm quan trọng của yếu tố con người và sự quản lý của nó trong một chương trình chuyển đổi là điều cần thiết để đảm bảo sự thành công của sự thay đổi, nghĩa là hiệu lực và hiệu quả của nó: tất cả những người tham gia đều trở thành những tác nhân tích cực.
Nhận thức về sự thay đổi
Theo quan điểm khách quan, thay đổi là sự chuyển từ tình huống A sang tình huống B.
Chúng ta hãy giả định rằng đối với và chống lại sự cần thiết và khả năng đã được nghiên cứu, lên kế hoạch và tổ chức và dự án không chỉ là thực tế và khả thi mà còn phải do hoàn cảnh yêu cầu. Ở đây chúng tôi sẽ không đề cập đến vấn đề phân tích, kiểm toán, quản lý và thí điểm thay đổi, hay nói cách khác là lý do và cách thức thay đổi. Câu hỏi đầu tiên cần đặt ra là mức độ phù hợp của sự thay đổi với nhận thức của nó.
Hình ảnh khách quan của sự thay đổi không nhất thiết phải trùng khớp với hình ảnh nhận thức về nó.
Ví dụ, nhận thức về tình huống ban đầu A có thể bị định giá thấp và được cho là quan trọng hơn là khách quan. Điểm bắt đầu của thay đổi sẽ được coi là A ', cũng như tình huống mục tiêu B có thể được đánh giá quá cao về mặt nhận thức là B', do đó thay đổi A - B được xem là A '- B' với nỗ lực hiển thị không tương ứng với đã lên kế hoạch.
Nếu dự án yêu cầu hoạt động trong mô hình A - B, ban quản lý phải xem xét A ’- B’.
Chắc chắn A ’- B’ hoàn toàn là chủ quan, nhưng chính vì nó, nó là nhận thức, nó làm chúng ta quan tâm ở đây: nó chính xác là nhân tố con người và cách quan niệm thế giới của nó . Thiết kế này là không nhất thiết phải phù hợp với tình hình khách quan của thế giới , không có niềm tin và cảm xúc. Và Hơn nữa, đây là lý do tại sao cấp này thường bị bỏ qua trong quản lý thay đổi và đây là lý do rất thường xuyên tại sao các dự án chuyển đổi thất bại . Không phải vì chúng được nghĩ ra một cách tồi tệ, mà bởi vì chúng không được nhắm đến với con người: quên đi những người sẽ tạo ra và trải nghiệm sự thay đổi.
Nhận ra tác động cảm xúc của sự thay đổi
Điều đầu tiên cần làm để quản lý sự thay đổi, nghĩa là ủng hộ nó từ quan điểm của con người - theo nghĩa này, tôi lấy cụm từ "quản lý sự thay đổi" - là nhận ra rằng sự thay đổi có thể có tác động. , tác động đến con người. Mọi người không chống lại sự thay đổi, nhưng sợ hãi sự thay đổi.
Thừa nhận không có nghĩa là biện minh cho những phản ứng mà chỉ đơn giản là xem xét chúng. Nó không phải là tốt đẹp, mà là để cảm thông. Đôi khi, thái độ và tư thế đơn giản này, nếu được thể hiện theo cách được coi là chân thành và cởi mở, có thể đủ để xây dựng lòng tin và giảm bớt căng thẳng khi nhận thức được sự thay đổi. Ví dụ, bằng cách lắng nghe mọi người nói một cách thoải mái về sự thay đổi và cảm nhận của họ về sự thay đổi đó. Vòng quanh bàn, lắng nghe, đừng phán xét, Nó không phức tạp hơn thế. Sắp xếp những khoảnh khắc thể hiện như thế này, và bạn sẽ thấy sự khác biệt mà nó tạo ra.
Xem xét khía cạnh tập thể và xã hội của sự thay đổi
Nó cũng quan trọng để xem xét sự thay đổi nói chung : xem xét mọi người trong các mối quan hệ của họ chứ không chỉ riêng lẻ. Sự thay đổi theo định nghĩa dẫn đến sự biến đổi các mối quan hệ: một số có thể mất đi, một số khác có được hoặc sửa đổi về số lượng hoặc phẩm chất của chúng. Ở cấp độ con người, đó là các mối quan hệ đồng đội và xã hội phải được xem xét chứ không chỉ là những tác động tâm lý cá nhân. Hơn cả đường cong thay đổi, các phương pháp tiếp cận chuyển đổi văn hóa của công ty rất hữu ích ở đây.
Không phủ nhận tác động cá nhân của sự thay đổi, nhưng hãy hiểu rằng những biến đổi căng thẳng nhất là những biến đổi văn hóa : mất địa vị xã hội chẳng hạn. Hãy tưởng tượng rằng bạn muốn chuyển đổi doanh nghiệp nhiều tầng theo thứ bậc của mình thành một mô hình giải phóng với các tầng tối thiểu. Ngay cả khi tất cả mọi người đều có thể thừa nhận và chấp nhận sự quan tâm và hiệu quả của tổ chức mới, một trong những điểm gắn bó của dự án sẽ là sự ủng hộ của cái tôi của những người quản lý có nguy cơ bị mất quyền lực và tầm quan trọng. Ngay cả khi không phải như vậy, ấn tượng cũng đủ để tạo ra cảm giác, sự phẫn uất, thất vọng và do đó, sự buông thả có thể dẫn đến phá hoại, nổi loạn hoặc từ chức.
Theo Ray Birdwhistell, việc thuộc về một nhóm nhạc là điều có thể đoán trước được bởi các thành viên của nhóm. Hình ảnh xã hội, vị trí trong số và với những người khác là vô cùng quan trọng. Nỗi sợ hãi chính đáng liên quan đến sự thay đổi là vị trí cá nhân và kết quả là sự cân bằng xã hội. Nếu bạn đang tái cấu trúc không gian văn phòng, mối quan tâm chính sẽ không phải là sự phù hợp hay năng suất, mà là văn phòng của tôi hiện ở đâu?
Xem xét sự ủng hộ đối với sự thay đổi ở cấp độ tập thể đồng nghĩa với việc hiểu rằng các nhóm là nơi ươm mầm của những cảm xúc, nếu những cảm xúc này là tiêu cực thì chúng củng cố nỗi sợ hãi và phản kháng lại sự thay đổi, nếu những điều này là tích cực thì chúng lôi kéo và tham gia vào một động thái mang tính xây dựng.
Tham gia để tham gia
Giải pháp tốt nhất để tham gia vào sự thay đổi không phải là làm cho những người đang trải qua nó cảm thấy rằng họ đang trải qua nó, mà ngược lại, họ chính là những tác nhân của nó.
Trong câu chuyện về việc cấu hình lại văn phòng, hãy đặt ra một khuôn khổ cho phép đạt được mục tiêu đã định, và trong khuôn khổ này, hãy để lại quyền chủ động cho những người sẽ làm việc ở đó: họ định cư ở nơi họ muốn và họ thiết lập văn phòng cho thích, trong khuôn khổ cho trước. Trong ví dụ về sự chuyển đổi tổ chức của công ty, để các nhà quản lý phát triển cách kể chuyện, bản thân họ sẽ trở thành đại sứ của sự thay đổi mặc dù họ là người bị ảnh hưởng nhiều nhất. Nếu sự thay đổi đến từ bên trong, thì nó lớn lên, nó phát triển, giống như một cái cây. Nếu sự thay đổi bị áp đặt và sự đồng hóa không được đảm bảo bởi những người trải nghiệm nó, thì họ trải qua nó và họ tự bảo vệ mình khỏi nó như khỏi sự xâm lược, để từ chối nó. Việc cấy ghép không những không thực hiện, mà còn phá vỡ một sự năng động và phá vỡ sự tự tin đến mức không còn khả năng quay lại, phải dừng dự án và hy vọng có thể trở lại hiện trạng trước đó. Những người trải qua sự thay đổi phải là những tác nhân để đồng hóa nó.
Cho những người tham gia trở thành tác nhân của sự thay đổi là để hiểu rằng sự thay đổi liên quan đến họ, đó là đặt họ như tác giả của lịch sử của chính họ, đó là coi rằng nếu không có yếu tố con người, dự án sẽ chỉ nằm trên giấy và sẽ không bao giờ hiệu quả, nó có nghĩa là làm cho họ có trách nhiệm, cho họ tầm quan trọng mà họ xứng đáng được nhận.
Tóm lại là
Thành công của một dự án, nhất thiết phải liên quan đến sự thay đổi - ví dụ như tạo ra giá trị mà chúng ta chưa có - liên quan đến tổ chức và lập kế hoạch, mà còn và trên hết là sự hỗ trợ và phát triển của nhân tố con người. Diễn giải định nghĩa về nhà làm phim do Sidney Lumet đưa ra, chúng ta có thể nói rằng vai trò của người điều phối / người quản lý / người quản lý dự án là đảm bảo rằng mọi người đều đang thực hiện cùng một dự án. Thành công và hiệu suất phụ thuộc vào nó.
Quản lý sự thay đổi phụ thuộc vào việc đảm bảo các điều kiện cần và đủ để những người tham gia trở thành tác nhân của sự thay đổi, có tính đến nhận thức của họ về sự thay đổi, cảm xúc của họ, động lực tập thể và xã hội cũng như giao tiếp và ý nghĩa mà họ đưa ra đối với sự thay đổi. dự án. Những hành động thông thường và đơn giản này là những hành động cho phép 15% dự án thành công.
Sao không thử nhỉ ?
