Cuối năm thuận lợi cho các cuộc phỏng vấn thẩm định nhân viên. Có hai loại chính:
- Đầu tiên làphỏng vấn đánh giá (còn được gọi là phỏng vấn hiệu suất, hoặc phỏng vấn tiến độ…). Mục đích là để phân tích kết quả của nhân viên và thiết lập các mục tiêu. Thời gian này là cần thiết để lùi lại một bước khỏi hoạt động và xác định các con đường có thể để tiến bộ. Có một cuộc phỏng vấn với tất cả nhân viên của bạn sẽ giúp họ cải thiện hiệu suất của mình. Đây cũng là một thời điểm đặc biệt để nhận được phản hồi về hoạt động của nhóm và phát triển phong cách quản lý của nhóm.
- Thứ hai làcuộc họp chuyên môn. Sau đó là bắt buộc hai năm một lần. Mục tiêu của nó là hỗ trợ nhân viên phát triển nghề nghiệp của họ và cung cấp cho họ các khóa đào tạo để họ tiến bộ.
Chúng tôi đề xuất trong bài viết này không nên phân biệt, đôi khi hơi lý thuyết. Thật vậy, một nhân viên không được đào tạo và không tiến bộ, cuối cùng sẽ bị giảm hiệu suất, bởi vì anh ta sẽ ít tham gia hơn. Vì vậy, hai khía cạnh này nhất thiết phải rất liên kết với nhau.
Những cuộc phỏng vấn không
Những cuộc họp này là những khoảnh khắc quản lý quan trọng trong cuộc đời của một đội. Tuy nhiên, điều cần thiết đầu tiên là phải làm rõ chúng không phải là gì:
- Đây không phải là không phải là những khoảnh khắc quản lý duy nhất của năm. Vì vậy, nếu một nhân viên gặp khó khăn, điều cốt yếu là không nên chờ đợi cuộc phỏng vấn sẽ giúp họ thành công;
- Nó không thể không có thời gian cắt xén . Nếu một nhân viên cần được điều chỉnh lại, điều cần thiết là phải thực hiện hành động quản lý này càng nhanh càng tốt;
- Nó không thể không phải thời điểm duy nhất của sự công nhận của năm: nếu một nhân viên đã hoàn thành tốt công việc của họ, việc nói với họ hàng ngày là điều cần thiết.
Cuộc phỏng vấn là thời gian để xem xét cổ phiếu và đưa ra đề xuất. Đó hoàn toàn không phải là thời điểm để quy định xung đột hay là thời điểm duy nhất để công nhận. Đó cũng là thời điểm mà người quản lý và nhân viên dừng lại, tự vấn về hoạt động và dự án.
Tại sao tôi lại phỏng vấn? Sự chuẩn bị
Mục tiêu chính là để biết liệu nhân viên và công ty có còn đồng bộ hay không. Vì vậy, ngoài các mục tiêu, điều cần thiết là phải biết liệu nhân viên có động lực để tham gia hay không.
Do đó, cần phải tự hỏi bản thân hai câu hỏi quan trọng trước khi khởi chạy quy trình:
- đầu tiên là lập kế hoạch cho tương lai : kế hoạch phát triển của tôi trong năm tới là gì? Tôi cần những kỹ năng gì? Làm thế nào để thu hút nhân viên tham gia vào dự án này? Làm thế nào để thúc đẩy họ?
Công việc sơ bộ này là rất cần thiết. Thật vậy, các cuộc phỏng vấn đôi khi được coi là một con số áp đặt mà không tạo ra giá trị (ngoài bất kỳ khoản tăng và tiền thưởng nào). Tuy nhiên, suy nghĩ về tương lai của bạn, các dự án của bạn và sử dụng cuộc phỏng vấn để truyền đạt tầm nhìn của bạn và thu hút nhân viên về lâu dài là một hành động có giá trị to lớn đối với tương lai của công ty, đội ngũ và nhân viên.
- thứ hai cho phép biết nếu nhân viên cảm thấy trong giai đoạn với dự án này. Họ sẽ tham gia? Làm thế nào? 'Hoặc' Cái gì? Họ có chấp nhận thay đổi không? Họ sẽ được hỗ trợ và đào tạo như thế nào?
Vì vậy, nếu một nhân viên không đạt được mục tiêu của họ, điều cần thiết là phải hiểu tại sao … Họ vẫn còn động lực cho dự án? Làm thế nào để tạo động lực lại cho anh ấy, nếu cần thiết? Liệu người quản lý và công ty có thể đáp ứng được nhu cầu này không? Bao nhiêu?
Và sau đó tôi phải làm gì với nó?
Khi người quản lý đã thực hiện các cuộc phỏng vấn này và xác nhận các dự án của nhân viên, anh ta phải bắt đầu bước cuối cùng: thực hiện.
- NS'Hoạt ảnh của kế hoạch hành động : theo phỏng vấn, không có gì lạ khi đặt nó vào đúng vị trí. Điều thứ hai có thể được liên kết với việc cải thiện chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ, hiệu suất bán hàng, phát triển chuyên môn, v.v. Làm thế nào để giám sát nó (ví dụ, một cuộc phỏng vấn tiếp theo có thể được thiết lập)? Làm thế nào để thay đổi kế hoạch hành động? Làm thế nào để hỗ trợ và đồng hành cùng người lao động? Nhu cầu hỗ trợ của họ là gì và làm thế nào để đáp ứng?
- Một điểm cụ thể có thể được thực hiện về quá trình phát triển : người lao động mong muốn phát triển trong một ngành nghề mới, có được kiến thức chuyên môn cụ thể … Những mong muốn này được xác nhận, bởi vì chúng cũng tương ứng với nhu cầu của công ty. Sau đó, đôi khi cần phải thí điểm một kế hoạch đào tạo: có thể tìm kiếm một tổ chức, xây dựng khóa đào tạo cụ thể, nếu cần thiết …
Tóm lại là
Tóm lại, chúng ta có thể nói rằng cuộc phỏng vấn là một thời điểm quan trọng đối với quản lý. Ngay cả khi chúng ta không nên chờ đợi để sau này quản lý. Nó cho phép ghi lại những gì đã xảy ra trong năm và cũng cho phép cùng nhau lên kế hoạch cho tương lai. Do đó, thời điểm quan trọng này trong cuộc đời của một công ty giúp chúng ta có thể đặt ra các quy tắc hợp tác và xác định các cam kết có đi có lại.
