Cơ quan có thẩm quyền bị báo chí xấu, đặc biệt là trong giới quản lý. Vẫn cần phải thừa nhận thẩm quyền của các lực lượng chủ quyền - cảnh sát, quân đội - điều cần thiết để họ có thể đảm bảo an ninh tập thể của chúng ta. Quyền hạn của chuyên gia cũng rất quan trọng: dựa vào những người thực sự hiểu biết đôi khi cảm thấy thoải mái.
Nhưng đối với người quản lý, bây giờ!
Vai trò của nó là xây dựng sự mua vào chứ không phải để thể hiện quyền lực … Chúng tôi thích giao cho anh ấy nhiệm vụ "huấn luyện" các đội của anh ấy (người quản lý-huấn luyện viên), hoặc thậm chí trao quyền lực cho họ, như được chỉ ra bởi khái niệm này, đã trở thành tiếng kêu mới nhất kể từ "Yes we can!" của ứng cử viên Barack Obama: trao quyền.
Điều gì sẽ xảy ra nếu chúng ta bị cuốn vào những lời nói, và trong thực tế, hai khái niệm được liên kết chặt chẽ đến mức chúng là hai mặt của cùng một đồng tiền. Một phần mà chúng ta có thể gọi là: "quản lý liêm chính và hiệu quả"?
Một số định nghĩa
Chính quyền : quyền được chỉ huy, được tuân theo (trong Wikipedia tiếng Pháp). Nhưng nguồn gốc tiếng Latinh của từ này cho chúng ta biết nhiều hơn: nó có mối liên hệ chặt chẽ với động từ augere, có nghĩa là làm cho lớn lên, tăng lên. Chúng ta còn xa chủ nghĩa độc tài, mà ngược lại, bao gồm sự co rút, nhục nhã! "Quyền được tuân theo" có được bởi ý định của nó!
Trao quyền : Vì đó là một từ tiếng Anh, chúng ta hãy tin tưởng vào BusinessDictionary từ Net. Đó là một thực tiễn quản lý - ông nói với chúng tôi - liên quan đến việc chia sẻ thông tin, phần thưởng và quyền lực với nhân viên, để họ có thể đưa ra các sáng kiến và quyết định để giải quyết vấn đề, cải thiện dịch vụ và hiệu suất. Tốt ! Bạn có nói "làm cho nó phát triển" không? Hơn nữa, định nghĩa đầy đủ * có ý tưởng về thẩm quyền.
Quyền hạn được sử dụng để ủy quyền
Chủ đề về quyền hành rất rộng và có thể dẫn đến nhiều sự phát triển tùy thuộc vào góc nhìn mà người ta chọn. Ở đây chúng ta đang nói về quyền hạn của người quản lý, trong một tổ chức mà chúng ta gọi là công ty.
Đặt ra khuôn khổ theo cách này là đặt ra câu hỏi về quyền hạn không phải là thuộc tính cá nhân của "nhà lãnh đạo", mà chỉ là thuộc tính của chính tổ chức. Mọi tổ chức đều có một "hệ thống quyền hạn", cho dù nó được gọi như vậy hay chúng ta thích gọi nó là hệ thống quản lý, hệ thống tổ chức quyền hạn, hệ thống phân quyền …
Hệ thống quyền hạn này có một chức năng duy nhất: cho phép tổ chức quyết định. Trên thực tế, nó trông rất giống hệ thống thần kinh của chúng ta: phản hồi chảy theo cung phản xạ hoặc đến não, sau đó là các lựa chọn và quyết định, sau đó là hướng dẫn đến các cơ quan truyền động. Bạn có thể tưởng tượng một sinh vật phức tạp mà không có một hệ thống quyền hạn như vậy không? Sau đó, anh ta sẽ bị kết án chỉ làm theo bản năng của mình, tự động hóa, phản xạ của mình. Đó là hệ thống quyền hạn cho phép cơ quan phức tạp đưa ra các lựa chọn, đưa ra các chiến lược mới.
Tương tự như vậy, hệ thống quyền lực của công ty, khi nó hoạt động tốt, cho phép công ty thay đổi, phát minh, đổi mới, cũng như duy trì chính nó. “Hoạt động tốt” có nghĩa là mọi người đều tìm thấy vị trí của mình trong hệ thống. Trên thực tế, mỗi nhân viên là người nắm giữ một phần quyền hạn, có thể được định nghĩa đơn giản bằng cách hoàn thành từng nhiệm vụ của mình theo các cấp độ: 1 - Tôi tự chủ trong các quyết định của mình; 2 - Tôi quyết định, nhưng xác thực ngay lập tức; 3 - Tôi xin phép trước.
Tầm nhìn này cũng giúp chúng ta có thể nhớ được tính hợp pháp mà quyền hạn của người quản lý dựa trên cơ sở là gì! Điều này không xuất phát từ chuyên môn của riêng anh ta - một nhà quản lý được cho là đã đi từ “làm” sang “làm”. Những người quản lý thường xuyên "thay vì" tàn phá về mặt động lực, những người quản lý không có trong nhóm của họ năng lực hơn họ sẽ tàn phá về mặt hiệu quả. Nó cũng không đến từ thần thái của anh ấy! Uy tín là vũ khí tối cao của những kẻ soán ngôi lấy sức mạnh từ bản thân. Tính hợp pháp của quyền hạn của người quản lý đến với anh ta theo sự ủy quyền từ tổ chức và do đó gia nhập cái mà Max Weber gọi là "quyền hạn truyền thống".
Quyền hạn được thừa nhận đúng đắn của người quản lý sau đó trở thành một yếu tố quan trọng trong hoạt động của hệ thống, cho phép mọi người hiểu được nơi đưa ra các quyết định. André Maurois kể lại, trong Đối thoại về sự chỉ huy của mình, một giai thoại xảy ra trong chiến hào trong cuộc Đại chiến: “Năm 1918, tại một khu vực của nhà tôi, tất cả các sĩ quan đã bị giết, quyền chỉ huy được chuyển cho một người lính. Trong một bài phát biểu ngẫu hứng, ông muốn giải thích với người của mình rằng họ sẽ vẫn là đồng đội với ông, rằng quyền lực của ông sẽ không có gì là tuyệt đối, rằng khu vực này sẽ là một nước cộng hòa nhỏ. “Không sao đâu,” họ nói; để chúng tôi một mình; đã ra lệnh. " "
Tất nhiên, doanh nghiệp không thể được so sánh với các chiến hào, cho dù nền kinh tế có thể có lúc khó khăn. Nhưng ở đây đôi khi cũng có những quyết định khó thực hiện. Đôi khi có những lựa chọn không phải ai cũng muốn. Quyền hạn quản lý là những gì nó được sử dụng. Và đó là lý do tại sao, khi chụp tốt, nó rất yên tâm.
Quản lý thế kỷ 21: trao quyền để bạn làm tốt
Vì vậy, trao quyền, một giấc mơ? Cách xa nó. Nhân viên của các công ty trong thế kỷ 21 của chúng ta được đào tạo, cung cấp thông tin, cởi mở với thế giới, thường có năng lực và cần hiểu ý nghĩa của những gì họ đang làm.
Hãy quay lại trong năm giây để thực thi quyền hạn. Hiện tại, chúng tôi chỉ muốn nhắc lại sự cần thiết của quyền hạn, nhưng chưa nêu rõ về cách thực hiện nó. Đối thoại được nhắc lại ở trên không nói bất cứ điều gì về nó. “Đơn đặt hàng” không báo trước tốt về cách thực hiện.
Bởi vì thẩm quyền không phải là một dự án, nó là một hiệu ứng. Điều quan trọng là đạt được kết quả mong muốn. Và có nhiều cách để “đặt hàng”. Paul Hersey và Ken Blanchard, và những người khác cùng họ, xác định bốn phong cách quản lý, thực thi quyền lực: phong cách chỉ đạo, phong cách có sự tham gia, phong cách khuyến khích và phong cách ủy quyền. Và điều quan trọng trong việc lựa chọn phong cách quản lý, nó không phải là ưu tiên của người quản lý, mà là đặc điểm của người được quản lý theo hai thông số: động cơ và năng lực của người đó. Việc thực thi quyền chỉ đạo sẽ tốt với một nhân viên không có năng lực và không đủ năng lực, phong cách ủy quyền sẽ được điều chỉnh cho phù hợp với một nhân viên có năng lực và động lực. Nhưng năng lực và động lực không phải là dữ liệu tĩnh! Một phong cách quản lý phù hợp sẽ giúp nâng cao năng lực và động lực, trong khi một phong cách không điều chỉnh sẽ có tác dụng ngược lại.
Sự trao quyền là ở đó. Nếu chỉ là vấn đề trao một chút “quyền lực” cho những người đã có đầy đủ các yếu tố để thực hiện nó, thì chúng ta sẽ không còn quản lý nữa, mà chỉ là thương lượng đơn giản về phương thức quản trị. Thay vào đó, người quản lý bao gồm việc dần dần dẫn dắt số lượng lớn nhất các cộng tác viên của mình để có được động lực và năng lực để có thể khái quát hóa chế độ ủy quyền.
Do đó, đối với nhà quản lý, việc thực thi quyền hạn của một người trở thành một công cụ phục vụ cho một ý định chiến lược: trao quyền cho những nhân viên này.
Các kỹ năng mới để thực hiện quyền hạn
Tất nhiên, điều này đòi hỏi các kỹ năng quản lý phức tạp hơn so với những kỹ năng đủ để chỉ là “phong cách đơn lẻ”. Một câu ngạn ngữ của Đan Mạch nhắc lại rằng "Nếu quyền lực không có tai để lắng nghe, thì nó không có cái đầu để chỉ huy"!
Kỹ năng đầu tiên cần thiết thực sự là lắng nghe. Để thực hiện quyền hạn của một người trước hết không phải là nói, trước hết phải lắng nghe, quan sát, để có thể điều chỉnh. Sau đó, phải hiểu nỗ lực phải hướng đến đâu: mang lại ý nghĩa để đào tạo những người gặp khó khăn trong việc tạo động lực cho bản thân, hoặc cung cấp các kỹ năng để đảm bảo những người chưa biết cách làm tốt … Nó cũng là biết cách làm xây dựng các giải pháp đôi bên cùng có lợi, bằng cách giải mã những lợi ích đang bị đe dọa đằng sau một cuộc kháng chiến cụ thể.
Và hơn hết là biết cách thể hiện lòng dũng cảm để đảm nhận vai trò của mình, và sự sáng suốt để thực hiện nó ở mức độ phù hợp và theo cách công bằng nhất. Nếu sự lôi cuốn là sự kết hợp của lòng can đảm, sự lắng nghe và sự sáng suốt, thì đó thực sự là một thuộc tính của một nhà lãnh đạo trung thực và hiệu quả. Nếu anh ta chỉ đơn giản là "bùa mê" khiến những người bạn "quyến rũ" quên đặt câu hỏi về tính hợp pháp của quyền hạn của anh ta, thì anh ta có thể là một chất độc nguy hiểm nhất của tổ chức!
Thẩm quyền là một từ của Janus: ở phe trắng, thẩm quyền của chuyên gia là người làm yên lòng. Về mặt bóng tối, uy quyền của tên bạo chúa nhỏ là đáng sợ. Nhưng đây là một từ nhầm lẫn. Bạo chúa là bạo chúa chính xác bởi vì chúng không có quyền hạn, không phải của chuyên gia, cũng không phải của người lãnh đạo. Họ chỉ còn lại cây gậy. Vì vậy, hãy đặt vào vị trí của nó “quyền hạn phù hợp” của người quản lý, người “cho phép” nhóm của anh ấy tiến lên phía trước, (lại) nắm quyền để đổi mới, phát triển, xây dựng và giành chiến thắng một cách chính trực. "Cơ quan công bằng" này cho phép "trao quyền" thực sự, bởi vì nó cung cấp một khuôn khổ bảo mật trong đó chúng ta biết rằng có các quy tắc và trọng tài để thực thi chúng.
* Phương thức quản lý chia sẻ thông tin, phần thưởng và quyền lực với nhân viên để họ có thể chủ động và đưa ra quyết định giải quyết vấn đề cũng như cải thiện dịch vụ và hiệu suất.
Trao quyền dựa trên ý tưởng rằng việc trao cho nhân viên các kỹ năng, nguồn lực, quyền hạn, cơ hội, động lực, cũng như giữ họ chịu trách nhiệm và chịu trách nhiệm về kết quả hành động của họ, sẽ góp phần vào năng lực và sự hài lòng của họ
Đọc thêm: http://www.businessdictionary.com/definition/empowerment.html#ixzz3Jzam4aab
