Thông thường, khái niệm quyền hành có nội hàm tiêu cực, trong quản lý như ở những nơi khác. Nó cũng thường được kết hợp với số lượng (quá nhiều hoặc không đủ) và đôi khi cũng bị nhầm lẫn với một thuật ngữ khác, chắc chắn là gần giống, nhưng với những đường nét rất khác: chủ nghĩa độc đoán. Mặc dù quyền hạn có thể giống một kỹ năng, nhưng nó có thể được mô tả là "tự nhiên".
Đôi khi chúng ta nghe người ta nói rằng như vậy và một nhà lãnh đạo như vậy có "quyền tự nhiên". Giống như bất kỳ kỹ năng nào, quyền hạn có thể được thực hiện theo nhiều cách dưới dạng hành vi. Trong số này, chủ nghĩa độc đoán là một ví dụ khá độc hại từ góc độ mối quan hệ.
Câu hỏi đặt ra sau đó là: với tư cách là một nhà quản lý, bạn làm cách nào để thiết lập quyền lực của mình mà không rơi vào chủ nghĩa độc đoán và do đó có nguy cơ trở thành độc đoán?
Đặt ý định
Nếu chúng ta bắt đầu từ một hình ảnh khác, chúng ta có thể coi quyền quản lý như một công cụ. Và giống như bất kỳ công cụ nào, không phải nó có thể gây ra vấn đề gì, mà là chủ nhân của nó và chính xác hơn là ý định sử dụng nó.
Hãy để tôi giải thích.
Tùy thuộc vào loại ý định mà người quản lý sử dụng quyền hạn, hành vi của anh ta ít nhiều sẽ được nhân viên của anh ta nhận thức và chấp nhận.
Hãy để chúng tôi lấy một vài ví dụ:
Pierre lãnh đạo một nhóm bán hàng trong lĩnh vực dược phẩm. Anh ấy đã đảm nhận các chức năng mới của mình gần đây và muốn nhanh chóng củng cố vị trí thứ bậc của mình. Mối quan hệ của ông với các cộng sự thường căng thẳng, có xung đột công khai. Pierre miễn cưỡng lắng nghe và xem xét tâm trạng của nhau. Trong tư thế quản lý, ý định của ông là các nhân viên phải tuân theo quyền hạn của ông và họ tuân theo chỉ thị của ông mà không cần phải chần chừ. Mục tiêu duy nhất đáng dành thời gian để nói đến là mục tiêu về con số.
Cathia chịu trách nhiệm về một nhóm trong một công ty kế toán. Bản tính vui tươi và được trời phú cho một trí tuệ cảm xúc mạnh mẽ, cô ấy sử dụng quyền hạn của mình để có được sự hỗ trợ của các cộng tác viên trong các dự án phức tạp hơn là sử dụng quyền lực của mình một cách bắt buộc. Đột nhiên, cô ấy thậm chí còn trở thành nguồn cảm hứng cho những tân binh, những người coi cô ấy là một nhà lãnh đạo hiệu quả và là người mà họ có thể tin tưởng. Bằng cách thực hiện quyền hạn của mình bằng cách đặt các mối quan hệ vào trung tâm quản lý của mình, Cathia thu được từ nhân viên nhiều hơn những gì cô có thể mong đợi.
Ở đây, chúng ta thấy có hai cách hoàn toàn trái ngược nhau để thực hiện quyền hành như một công cụ của người quản lý: quản lý đàn áp (chủ nghĩa độc đoán) và quản lý mối quan hệ (quyền lực tự nhiên)
Quản lý đàn áp
Trong quản lý đàn áp, ý định là "quyền lực", phục tùng, thống trị và đôi khi thậm chí là thao túng. Nhân viên là “phương tiện” để đạt được mục tiêu (kết quả hàng năm, hồ sơ cần kết luận, mục tiêu cần đạt được). Quyền lực được thực hiện dưới sự chỉ đạo của loại chủ ý này sau đó trở thành chủ nghĩa độc đoán.
Hãy cẩn thận, mặc dù hình thức quản lý này ngày nay có xu hướng trở nên hơi cũ kỹ nhưng nó vẫn có những lợi thế nhất định (trong ngắn hạn):
- Tiết kiệm thời gian trong quá trình ra quyết định
- Không gian nhỏ cho các cuộc đàm phán và thảo luận
- Sự yên tĩnh tương đối của người quản lý, người mà không ai dám yêu cầu bất cứ điều gì.
- Sự hài lòng với cái tôi của nhà quản lý liên quan đến cảm giác vượt trội mà chủ nghĩa độc đoán dành cho người quản lý.
- Bảo vệ người quản lý đằng sau tư thế này để che giấu bất kỳ lỗ hổng nào trong kỹ năng của anh ta.
Bây giờ chúng ta hãy xem xét những rủi ro trung và dài hạn của chủ nghĩa độc đoán trong quản lý:
- Giảm động lực của những nhân viên chỉ hành động theo sự ép buộc
- Việc kích hoạt cảm xúc sợ hãi của nhân viên tự động dẫn đến ba phản ứng bản năng để tồn tại: Chuyến bay (vắng mặt), Chiến đấu (xung đột), Hoang mang (chủ nghĩa hiện diện)
- Các mối quan hệ thiếu tính xác thực dẫn đến tình huống đầy rẫy các trò chơi tâm lý.
- Phá hoại các tệp hoặc dự án nhất định (phản ứng gián tiếp với nhu cầu bày tỏ sự bất đồng)
- Đau khổ trong công việc vì một số hồ sơ cá tính nhất định.
Quản lý mối quan hệ
Trong quản lý mối quan hệ, ý định thiên về "quyền lực", sự mua lại, nguồn cảm hứng. Nhân viên được xem như một đối tác, với mục tiêu cùng xây dựng một dự án, cùng đạt được các mục tiêu, đồng tạo ra một tầm nhìn chung để hướng tới việc phát triển.
Ở đây chúng ta tìm thấy sự huy động của tất cả các phẩm chất làm cho một nhà quản lý trở thành một nhà lãnh đạo.
Cũng như quản lý đàn áp, cũng có một số ưu điểm và nhược điểm đối với bài tập.
Thuận lợi :
- Tăng cam kết của nhân viên đối với chủ đề của sứ mệnh của họ
- Chất lượng quan hệ được duy trì với người quản lý và giữa các nhân viên
- Tôn trọng phẩm chất quản lý ngoài kỹ năng kỹ thuật
- Động lực của những nhân viên cảm thấy cam kết với tầm nhìn toàn cầu
- Tạo điều kiện thuận lợi cho những thời điểm thay đổi hoặc căng thẳng
Nhược điểm
- Nhiều hoặc ít thời gian để thiết lập. Mối quan hệ là một công trình xây dựng đòi hỏi thời gian và sự kiên nhẫn để nó có chất lượng
- Yêu cầu người quản lý hỏi han thường xuyên. Và đôi khi tự vấn bản thân có thể rất đáng sợ
- Yêu cầu người quản lý biết, chấp nhận và nhận lỗi, thiếu sót của mình
- Văn hóa ít được biết đến trong một số lĩnh vực hoạt động. Đột nhiên, nếu một nhà quản lý quyết định áp dụng phương pháp quản lý này, anh ta phải tiếp tục hành trình, bởi vì anh ta chắc chắn sẽ bị môi trường quay lưng lại.
Bộ ba quyền quản lý
Bây giờ bạn đã đưa ra lựa chọn về phong cách thẩm quyền mà bạn sẽ áp dụng với các cộng tác viên của mình, chúng ta sẽ thấy cách thực hiện thẩm quyền này từ ba góc độ khác nhau, nhưng bổ sung cho nhau: Biểu trưng, Pathos và Ethos.
1. Quyền hạn và Biểu trưng: quản lý theo sự kiện
Nếu bạn muốn phát triển quyền hạn của mình ở chế độ biểu trưng, bạn sẽ cần phải làm việc với cấp quản lý của mình về các sự kiện, hành động cụ thể, kỹ năng có thể nhìn thấy, bí quyết mà nhân viên của bạn có thể quan sát hàng ngày. Ý tưởng là không thể đánh bại trên tất cả dữ liệu liên quan đến các trường hợp hiện tại của bạn, về các quy trình của bộ phận của bạn, về các quy tắc và kỹ thuật điều chỉnh lĩnh vực hoạt động của bạn.
Do đó, bạn sẽ “có thẩm quyền” trong các lĩnh vực được đề cập ở trên bằng cách đóng vai trò là điểm tham chiếu cho các cộng tác viên của bạn. Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, bạn sẽ có thể truyền kiến thức của mình cho nhân viên của mình. Chính ở tư thế này, bạn sẽ cho phép chúng “phát triển”.
2. Quyền lực và Pathos: quản lý thông qua cảm xúc
Đây là về việc tích hợp cảm xúc vào quản lý của bạn. Quá thường xuyên bị rớt hạng tốt nhất là tưởng tượng và tệ nhất là một chủ đề cấm kỵ, cảm xúc trong công ty thường thuộc loại "vấn đề".
Trên thực tế, chúng thực sự trở thành một khi những cảm xúc do người quản lý tạo ra nằm trong tệp “cảm xúc khó chịu” như Sợ hãi, Buồn bã, Giận dữ hoặc Ghê tởm. Chúng tôi đã thấy điều đó với sự quản lý đàn áp, sử dụng nỗi sợ hãi để thiết lập quyền lực tạo ra nhiều bất lợi hơn là lợi thế.
Mặt khác, áp dụng một tư thế và hành vi tạo ra cảm xúc và cảm giác dễ chịu sẽ có thể làm cho quyền quản lý không chỉ tự nhiên mà còn hợp pháp. Nền tảng cơ sở được triết gia André Comte Sponville gợi lên là bộ ba kiến thức của nhà quản lý: “Biết cách nói Xin chào - Bạn khỏe không - Cảm ơn”. Không còn là bí mật khi một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên năng động. Của hành động nào!
3. Quyền lực và Ethos: Quản lý thông qua sự lôi cuốn
Có lẽ là phần ít rõ ràng nhất và lâu nhất để đặt. Thật vậy, quản lý thông qua Ethos giúp phát triển khả năng truyền cảm hứng của họ, mang lại cho nhân viên cảm giác "trưởng thành" hơn khi tiếp xúc với người quản lý của họ. Có một người quản lý có Ethos được phát triển hài hòa khiến bạn muốn làm mẫu cho nó. Chúng tôi nhận thấy trạng thái này ở những người (quản lý hoặc những người khác) đóng vai trò là người cố vấn cho những nhân viên trẻ hơn trong lĩnh vực chuyên môn mà cả hai đều làm việc.
Ethos được xây dựng, nó không thể được ban hành trong một sớm một chiều. Tất nhiên, một số có một sức hút nhất định có thể tạo điều kiện cho họ tiếp cận với phong cách quản lý này. Tuy nhiên, đối tượng này có thể tiếp cận được với bất kỳ người quản lý nào giải quyết nó bằng sự kiên nhẫn, phương pháp và quyết tâm.
Để phát triển các Ethos của bạn, không có công thức ma thuật nào (ví dụ như trong rất ít thứ), nhưng một số nguyên tắc chính cần được tôn trọng mọi lúc:
- Hãy đồng lòng: làm những gì bạn nói, nói những gì bạn làm
- Ôm chị đại hiệp: tính xác thực. Nó sẽ mang lại cho bạn sự khác biệt tạo nên tất cả sự khác biệt trong mối quan hệ với nhân viên của bạn.
- Hãy tỏ ra vô tư: Igor, bộ phận CNTT đang đi theo cách của bạn? 1) Vượt ra ngoài cảm xúc của bạn để duy trì chất lượng mối quan hệ. 2) Tự hỏi bản thân câu hỏi Igor đến cù nhà bạn là gì … và điều gì khiến bạn đau đớn;-)
- Tiếp cận các chủ đề nhạy cảm bằng cách tập trung vào mối quan hệ với nội dung.
- Phát triển ý nghĩa xung quanh khái niệm đạo đức nghề nghiệp
- Hãy suy nghĩ trước khi quyết định … và giữ cam kết của bạn
- Chịu trách nhiệm về những sai lầm của bạn và giảm nhẹ những sai lầm của người khác
- Trong thực hành của bạn, hãy sử dụng một cách khéo léo sự kết hợp giữa khiêm tốn và tự tin. Ví dụ: trong một dự án đầy tham vọng đã kết thúc thành công, hãy nêu bật công việc của nhóm bạn trong khi hoan nghênh việc công nhận những phẩm chất của bạn với tư cách là người quản lý.
Bạn sẽ hiểu rằng quyền lực quản lý không thể được chỉ định, nó được xây dựng.
