Không điển hình… Loại hay nguyên mẫu nghèo nàn? Tại sao và làm thế nào để tuyển dụng họ?
Đôi khi trong quá trình làm công việc săn đầu người của tôi, các ứng viên đến trước nói, với không khí khuôn khổ và gần như xin lỗi, "bạn biết đấy, tôi là một hồ sơ không bình thường." Tôi xoa tay trước và đón nhận chúng một cách nhiệt tình!
Điều tôi thất vọng khi lưu ý rằng những ứng viên này không có nhiều điểm điển hình, ngoại trừ một trường hợp là bằng đại học mà người ta mong đợi đặc biệt là grandes écoles, và trường hợp khác là một thương hiệu không được biết đến đối với tiểu đoàn CAC 40 hoặc NYSE. Tội lỗi tối cao!
Thế giới công việc do đó truyền tải hình ảnh theo đó thành công (dù sao thì thành công là gì?) Trước hết bao gồm việc đi vào “một cái khuôn”, bên ngoài không có sự cứu rỗi. Trong khi đó, cùng một chủ nghĩa tuân thủ, rất dễ dàng để tiếp tục tìm thấy nhà hàng nhỏ "điển hình" này bên cạnh McDonald's khi đi du lịch …
Trong công việc của tôi, những bức tranh đẹp đôi khi có vẻ ngoài đáng ngạc nhiên. Vì vậy, một lần (và chỉ có một, may mắn thay), nhân sự mà tôi đang thực hiện nhiệm vụ tuyển dụng đã gửi cho tôi một bản mô tả công việc của người mà cô ấy đang tìm kiếm để thay thế … khi cô ấy nhậm chức 5 năm trước! Có nghĩa là vị trí đó không thay đổi trong 5 năm. Thảo nào người đó đã biến mất. Nhưng điều đó cũng có nghĩa, nghiêm túc hơn, nhận thức về vị trí và do đó của công ty không thay đổi trong suy nghĩ của HR.
Giai thoại này không chỉ phản ánh năng lực chấp nhận rủi ro thấp của các công ty mà còn phản ánh năng lực của họ trong việc tạo ra các bản sao có chứng thực. Do đó, rất khó cho bất kỳ nhà tuyển dụng nào cung cấp giá trị gia tăng lớn.
Về giá trị gia tăng, hai nhà nghiên cứu người Mỹ, André Spicer và Mats Alvesson, đã phát hiện ra rằng nhiều tổ chức tuyển dụng những bộ óc sáng suốt nhất và yêu cầu họ phải cẩn thận để lại bộ não của mình ở lối vào. Họ thực hiện các công việc thường ngày và nhận thấy rằng việc chủ động là không phù hợp. Sau đó chúng ta có nên nói về giá trị bị trừ không? ( Nghịch lý ngu ngốc: Sức mạnh và cạm bẫy của sự ngu ngốc trong chức năng tại nơi làm việc, 2016)
Bạn có nhất thiết phải là một người nhân bản để hòa nhập vào một doanh nghiệp?
Điều gì sẽ xảy ra nếu các công ty thay đổi cách nhìn của họ về những điều không điển hình?
2 loại không điển hình
Đằng sau thuật ngữ chung chung của không điển hình, có hai thực tại: quá trình không điển hình hoặc tính cách không điển hình. Hai sự chồng chéo lên nhau, nhưng không có hệ thống.
Chúng tôi thực sự có thể đã phải chịu một sai lầm hoặc lựa chọn một vị trí không phải là thương hiệu hoặc mức lương mà không phải là một người nổi bật hoặc đặc biệt quan trọng.
Ngược lại, bạn có thể có những đường sọc khác biệt với những đường khác nhưng đừng giả sử và thích phủ chúng bằng kiểu rằn ri kaki. Khi ngựa vằn mơ thấy tắc kè hoa …
Hai hồ sơ này có thể mang lại những gì cho công ty?
Khóa học không điển hình
Họ không học ở trường tuyệt vời, họ không có thương hiệu nổi tiếng, hoặc họ đã phân nhánh mạnh mẽ và "logic" của CV của họ được cảm nhận từ bên ngoài. Mặc dù họ có thể tìm thấy những lời giải thích hợp lý cho những lựa chọn nghề nghiệp của mình, nhưng lý do cơ bản cho những thay đổi này thường nằm ở khía cạnh cá nhân.
Những hồ sơ có lý lịch không điển hình này thường có ấn tượng là bị một hình thức phân biệt đối xử trong tuyển dụng, hơn nữa thường là phân biệt đối xử vô ý thức.
Do đó, cùng một công ty có thể từ chối từ bên ngoài những gì họ chấp nhận, hoặc thậm chí thúc đẩy, bên trong đó là quản lý nhân tài tốt: một số nhóm nhất định (đặc biệt là quốc tế) khuyến khích sự di chuyển nội bộ (đôi khi lớn, cả hai hoặc 3 năm) và điều này độc lập với bất kỳ khái niệm nghề nghiệp, nhưng không dám xét hồ sơ với một khóa học hỗn loạn.
Thật kỳ lạ, chúng ta có thể chấp nhận những người cai trị của mình chuyển từ chức vụ này sang chức vụ khác trong một sớm một chiều, đôi khi không cần kinh nghiệm. Tuy nhiên, chúng ta phải thừa nhận rằng cổ phần là rất nhỏ …
Phát hiện ra điều không điển hình này không phải là một phép lạ, vì anh ta không thể ẩn sau ngón tay út của mình vì danh thiếp chuyên nghiệp chủ yếu vẫn là CV. Tuy nhiên, tính hình thức của CV tiếng Pháp không cho phép kể toàn bộ câu chuyện của nó. Bằng cách thậm chí không được phỏng vấn, người không điển hình của chúng tôi cuối cùng không có cơ hội để làm cho bản thân được biết đến và có thể giải mã những gì đang diễn ra giữa các dòng của CV. Vì vậy, khi có cơ hội, anh ta làm mọi cách để “lọt lưới” phía trước dù giàu có chênh lệch.
Tính cách không điển hình
Nếu tính cách không điển hình được bộc lộ thông qua quá trình của nó, thì việc xác định nó rất dễ dàng. Nhưng khi người sau đã học cách thích hợp các quy tắc tâm lý - văn hóa xã hội và gia nhập các tổ chức phù hợp (trường trung học, công ty lớn hoặc công ty có uy tín), việc phát hiện ra họ sẽ trở thành một ấm cá khác.
Nhìn chung, khả năng vận động trí tuệ của họ cao, họ nhanh chóng tạo ra mối liên hệ giữa các sự vật, con người và tình huống. Họ nhanh chóng hiểu nhiều chủ đề, bao gồm cả trực giác. Họ thường có thể điều hướng dễ dàng giữa vĩ mô (chiến lược, tầm nhìn) và vi mô (chi tiết hoạt động, kế hoạch hành động).
Nhưng cách dễ nhất để phát hiện ra chúng vẫn là sự tò mò về trí tuệ khổng lồ của chúng. Họ không thích để một câu hỏi chưa được trả lời và sở thích của họ rất đa dạng và đa dạng, trong các lĩnh vực thường khác nhau (thực hành một hoặc nhiều môn thể thao, văn hóa, thực hành một hoặc nhiều môn nghệ thuật, du lịch, v.v.).
Trong mọi trường hợp, cụm đầu mối của bạn cũng là những gì bạn có thể muốn xem xét tuyển dụng một nhân cách không điển hình.
Tại sao lại tuyển dụng một hồ sơ không điển hình?
Khi bạn muốn đổi mới, cho dù bạn là một doanh nghiệp vừa và nhỏ hay một tập thể lớn, hãy dựa vào một cá nhân hiểu rõ công ty và đã có những bài học kinh nghiệm của mình ở đó.
Khi chúng ta muốn đổi mới, việc dựa vào một cá nhân có khả năng tự đổi mới sẽ thực sự nhất quán hơn nhiều.
Ngẫu nhiên, một hồ sơ tổng hợp có thể chứng minh là rất phong phú: đã từng làm việc trong một số lĩnh vực và / hoặc một số ngành nghề, ví dụ, có thể so sánh các phương pháp hay nhất, hiểu rõ hơn về đồng nghiệp hoặc quản lý các dự án đa chức năng. Nói cách khác, những cấu hình không điển hình này có thể thích nghi và có thể phân chia.
Người không điển hình cũng băn khoăn rất nhiều về việc liệu anh ta có khác không, tại sao anh ta lại khác, và liệu nó có nghiêm trọng không, thưa bác sĩ? Khả năng đặt câu hỏi này thường mang lại cho anh ta sự đồng cảm tốt, anh ta chấp nhận tốt hơn và hiểu người khác tốt hơn.
Dân số này nhạy cảm với các tín hiệu yếu, có ý thức hoặc không. Về mặt kinh doanh, họ dự đoán tốt các chuyển động của thị trường. Cùng với sự đồng cảm, phẩm chất này khiến họ trở thành thước đo tốt cho sự thành công trong tương lai của một sản phẩm mới. Thật vậy, họ dễ dàng trộn lẫn những phân tích rất “não trái” (tính hợp lý, logic) với những cảm giác hay ấn tượng hơn là “não phải”.
Nhiều công ty đang quản lý sự phát triển thay vì tiếp tục đổi mới. Vì vậy, họ không cần những cá tính sáng tạo. Nhưng họ có đi đến điểm này vì thiếu tin tưởng vào những cá tính sáng tạo không? Gà mái đâu, trứng đâu? Có một điều chắc chắn là trong mọi trường hợp, không có công ty nào ngày nay lại tuyển dụng Leonardo da Vinci dựa trên CV của anh ấy: họa sĩ, nhà khoa học, kỹ sư, nhà phát minh, nhà giải phẫu, nhà điêu khắc, kiến trúc sư, nhà quy hoạch thị trấn, nhà thực vật học, nhạc sĩ, nhà thơ, nhà triết học và nhà văn. . Ông da Vinci, chuyện này có thực sự nghiêm trọng không? Chúng ta có nên nói thêm rằng bạn chơi đường ống không?
Tuy nhiên, sẽ không bao giờ xảy ra với bất kỳ ai đặt câu hỏi về thiên tài của bậc thầy. Có lẽ là một nguyên mẫu trong số không điển hình. Bằng cách tặng anh ấy Clos Lucé, François 1 ờ sẽ nói với anh ta "Đây Leonardo, anh sẽ được tự do mơ ước, suy nghĩ và làm việc".
Làm thế nào để tuyển dụng một người không điển hình?
Các ứng viên hoàn toàn sẵn sàng đi xuống về thâm niên, trách nhiệm, cũng như mức lương, khi họ muốn tham gia vào một lĩnh vực mà họ yêu thích, một lĩnh vực địa lý mà họ thích hoặc một nghề mà họ đã chọn để làm thêm đào tạo.
Đáng ngạc nhiên là các công ty gặp khó khăn lớn trong việc tin tưởng những hồ sơ này được thúc đẩy bởi ý chí nội tại và các mục tiêu cụ thể, chứ không phải bởi các yếu tố thúc đẩy bên ngoài như uy tín của thương hiệu, khả năng tuyển dụng (đôi khi là hư cấu) hoặc thù lao.
Các công ty thường cần phải tin rằng họ đang kiểm soát mọi người và tiền là một sợi dây đủ mạnh quanh cổ nó. Từ quan trọng trong câu trích từ Francis 1 ờ Nó không phải là quá nhiều "mơ ước" mà dường như gần như không bình thường trong thế giới công việc ngày nay là "tự do". Tự do là một trong những nền tảng của sự sáng tạo: cho phép bản thân (và được phép) ước mơ, suy nghĩ và làm việc là một dự án thú vị.
Tất nhiên, nó khiến các công ty sợ hãi khi trao quyền tự do. Bởi vì một phần lớn của vấn đề, và do đó của việc ra quyết định, nằm ở cặp rủi ro / phần thưởng mà các nhà tài chính biết rõ.
Hãy đối mặt với nó theo cách khác: nếu tất cả mọi người đang thuê những người giống nhau, làm thế nào để bạn phân biệt được sự khác biệt? Trên thực tế, đặt cược vào cơ hội tìm thấy một viên ngọc trai quý hiếm trong một nhóm học sinh tốt nghiệp trung học là để hy vọng rằng những người khác sẽ hoàn thành công việc của họ kém hơn mình … tốt nhất là ảo tưởng, tệ nhất là giả tạo.
Đúng là nhà tuyển dụng người Pháp thường làm thuê với nỗi sợ hãi trong bụng: việc ký CDI đôi khi có vẻ rủi ro hơn một cuộc hôn nhân ở Hoa Kỳ. Chi phí ly hôn ít hơn chi phí từ chức! Hơn nữa, ngay khi việc tuyển dụng diễn ra trong một tổ chức “cứng” hoặc trong bối cảnh xã hội khó khăn, mọi người đều tìm cách bảo vệ mình. Không ai muốn mạo hiểm.
Cũng rất ngạc nhiên khi lưu ý rằng giai đoạn thử nghiệm không còn phát huy hết vai trò của nó: kết thúc nó thường đau lòng nhiều như sự thừa nhận thất bại. Nhưng trong cuộc sống thực, không phải lúc nào bạn cũng gặp được đối tác phù hợp ngay lần đầu tiên, đôi khi bạn phải mắc sai lầm để có thể trở lại tốt hơn.
Để tuyển dụng (và giữ) một hồ sơ không điển hình, chỉ cần các quy tắc của trò chơi là rõ ràng. Mọi người đều chấp nhận rủi ro của họ. Đối với công ty, rủi ro chủ yếu bao gồm việc quyết định xem nó thích ai đó có động cơ tham gia cụ thể với những rủi ro vốn có đối với công ty hay ai đó áp dụng ở mọi nơi (vì phả hệ của nó cho phép), nhưng điều này ít nhẹ nhõm hơn, khó khăn hơn.
Đưa ra 3 yếu tố không điển hình được Dan Pink đề cập trong TED của anh ấy về động lực và bạn sẽ thỏa mãn anh ấy: Quyền tự chủ, Mục đích, Làm chủ .
Tóm lại, việc nhân bản có vẻ yên tâm trong ngắn hạn, nhưng không thể có tác dụng lâu dài: thứ nhất là vì nó không mang hơi thở của sự sáng tạo được các công ty kêu gọi, và thứ hai vì tiền đề về cơ bản là sai vì ngay cả nhân bản cũng có cái riêng của họ. nhân cách. Từ chối nó quá lâu đặc biệt có khả năng khiến các bản sao của bạn bị kiệt sức.
Nhưng một ngôi làng nhỏ vẫn chống chọi lại kẻ xâm lược: Gạc … Không! Không điển hình. Cho dù chúng là một con đường không điển hình hay một nhân cách không điển hình, chúng có thể persona non grata trong kinh doanh. Mặc dù không phải là hình ảnh phản chiếu của bất kỳ ai, nhưng bản thân họ có thể trở thành một hình mẫu đầy cảm hứng. Lãnh đạo, bạn đã nói lãnh đạo?
