Là một phần của hợp đồng lao động, CDD hoặc CDI, người lao động được liên kết với người sử dụng lao động của mình bằng mối quan hệ phụ thuộc: bản chất của người lao động, sự phụ thuộc đặc trưng cho hợp đồng lao động - lên đến một giới hạn nhất định.
Người lao động không cấp dưới không chịu phục tùng quyền hạn hợp pháp của người sử dụng lao động và cố tình trốn tránh quyền lực quản lý của mình.
Các hành vi có thể bị xử phạt
Chỉ những chỉ thị hợp pháp của người sử dụng lao động mới phải được người lao động bắt buộc tuân theo, nếu không hành vi của anh ta có thể bị xử phạt. Ví dụ :
- Nhân viên từ chối tôn trọng các cam kết của mình theo điều khoản di chuyển mà không có lý do pháp lý chính đáng.
- Nhân viên không thực hiện các nhiệm vụ được áp đặt bởi hệ thống cấp bậc của anh ta mặc dù họ là một phần của nghĩa vụ hợp đồng của anh ta.
- Người lao động không tuân thủ giờ làm việc của mình.
- Hành vi thiếu tôn trọng hoặc lạm dụng cũng có thể là đặc điểm của sự thiếu phối hợp trong công việc.
Tuy nhiên, một số hành vi có dấu hiệu không tuân theo quy định của pháp luật sẽ không thể bị xử phạt. Đây là trường hợp cụ thể, khi:
- Nhân viên từ chối quản lý công việc cá nhân của cấp trên.
- Người sử dụng lao động áp đặt các nhiệm vụ nguy hiểm hoặc bất hợp pháp.
- Một cuộc tranh cãi dẫn đến việc trao đổi những lời lẽ ác độc không nhất thiết phải là một hành động không phối hợp, nhân viên vẫn giữ được toàn quyền tự do ngôn luận bất chấp hợp đồng lao động của anh ta.
Đánh giá tình hình và tự vấn bản thân
Trong trường hợp không phối hợp, người sử dụng lao động có thể phải chịu trách nhiệm. Quá nhiều áp lực đối với các nhóm của mình, truyền đạt thông tin kém hoặc thậm chí là các mối quan hệ cá nhân có thể gây khó chịu cho nhân viên công ty, những người phản ứng vô kỷ luật. Tuy nhiên, sự gián đoạn này dễ tạo ra bầu không khí không tốt trong công việc, không có lợi cho ai.
Do đó, trước khi xem xét các giải pháp chính thức để đối phó với tình trạng không phối hợp, cần hiểu rõ tình hình. Cơ hội để người sử dụng lao động sửa đổi hành vi của mình một cách hiệu quả: bằng cách áp dụng chiến lược làm dịu xung đột, ủng hộ thái độ hòa giải, nhiều vấn đề sẽ tránh được.
Lắng nghe, đặt câu hỏi và có thể thay đổi là những phẩm chất chính của một nhà lãnh đạo doanh nghiệp trong bối cảnh này, và giải quyết những tình huống căng thẳng nhất.
Cảnh báo nhân viên và thực hiện các biện pháp kỷ luật
Đôi khi những nỗ lực tốt nhất và thiện chí của người sử dụng lao động không thể đối phó với sự không phối hợp. Nếu nhân viên tiếp tục không tuân theo các mệnh lệnh nhiệm vụ thuộc phạm vi kỹ năng và trách nhiệm hợp đồng của anh ta, người sử dụng lao động không có lựa chọn nào khác ngoài việc xử phạt - theo cách tốt nghiệp.
- Cảnh báo không chính thức có thể tạo thành một thời gian bước hiệu quả để xoa dịu xung đột. Người sử dụng lao động giải thích sự không hài lòng của mình với người lao động trên cơ sở lập luận chắc chắn và chỉ cho anh ta các hình phạt có thể có nếu không trở lại làm việc theo đúng nghĩa vụ của anh ta. Nhân viên có thể vào dịp này để đo lường các hành động của mình, hiểu rõ hậu quả và chọn dừng hành vi ngỗ ngược của mình.
- Thư cảnh cáo hoặc khiển trách vì không phối hợp chính thức hóa hình thức xử phạt kỷ luật.
Lưu ý: các biện pháp trừng phạt kỷ luật trung gian khác - sa thải, thuyên chuyển, cách chức, v.v. - có thể được xem xét theo đúng thủ tục pháp lý.
Sa thải, phản ứng cuối cùng để đối phó với sự không phối hợp
Khi tình trạng vô kỷ luật vẫn tồn tại bất chấp tất cả các biện pháp trên, tình hình không thể diễn ra vô thời hạn. Các hành vi không phối hợp có nguy cơ làm gián đoạn tổ chức. Trong mọi trường hợp, cả người sử dụng lao động và người lao động đều không thể hài lòng với bầu không khí căng thẳng tại nơi làm việc. Hình phạt cuối cùng để đối phó với sự không phối hợp: sa thải.
Sự không vâng lời lặp đi lặp lại có thể tạo thành một lỗi chẳng hạn như biện minh cho việc sa thải vì lý do cá nhân. Án lệ, trên cơ sở từng trường hợp, đánh giá mức độ nghiêm trọng của việc không phối hợp để xác định đặc điểm của một lỗi đơn giản, một lỗi nghiêm trọng hoặc một lỗi nặng.
- Các lỗi đơn giản là 1 ờ mức độ lỗi.
- Các hành vi sai trái nghiêm trọng ngăn cản nhân viên ở lại công ty. Theo quy định, sự không phối hợp biện minh cho việc sa thải vì hành vi sai trái nghiêm trọng. Trong trường hợp này, người lao động bị tước quyền bồi thường chấm dứt hợp đồng và tiền bồi thường khi thông báo.
- Các sai lầm nặng nề là hành vi sai trái nghiêm trọng với ý định làm hại người sử dụng lao động. Bị tước tiền bồi thường, nhân viên cũng có nguy cơ bị yêu cầu bồi thường thiệt hại.
Người sử dụng lao động cần phải xác định đúng đặc điểm lỗi của nhân viên không cấp dưới, tạo ra bất kỳ bằng chứng hữu ích nào để biện minh cho biện pháp và áp dụng thủ tục sa thải tương ứng. Nếu không, anh ta có nguy cơ bị yêu cầu sa thải không công bằng mà không có nguyên nhân thực sự và nghiêm trọng.
