Mọi người đều đồng ý về sức mạnh của các mục tiêu được giao cho nhân viên để họ tham gia vào sứ mệnh của họ. Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để xác định các tiêu chí và các giá trị mục tiêu hấp dẫn để có được lợi ích tốt nhất từ mọi người. Chúng ta hãy xem trong tài liệu thực tế này bài học rút ra từ công việc của các nhà nghiên cứu người Mỹ Edwin Locke và Gary Latham là gì và làm thế nào để áp dụng chúng vào thực tế.
Lý thuyết khách quan của Locke và Latham là gì?
Năm 1968, sau nhiều nghiên cứu, E. Lock, một nhà tâm lý học tổ chức, đã phát triển một lý thuyết làm nổi bật liên kết giữa các mục tiêu và động lực của nhân viên . Các biến số giải thích hành vi của các cá nhân tại nơi làm việc.
Ông đã chứng minh rằng thiết lập các mục tiêu cụ thể và chính xác, thay vì các công thức mơ hồ , đã tăng hiệu suất của mỗi người chúng ta lên gấp mười lần. Ví dụ: sẽ hiệu quả hơn khi nói "Tôi muốn bạn tăng 35% lợi tức vào cuối năm" hơn là "Tôi muốn bạn hoạt động tốt hơn trong năm nay". Ví dụ này rất đơn giản, nhưng nó cho thấy cách định lượng, ghi ngày tháng, v.v. tác động mạnh mẽ lên hàm ý.
Một thông số khác ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất: khó khăn của thử thách . Mục tiêu càng đòi hỏi một nỗ lực đáng kể để đạt được, thì đổi lại hiệu suất thu được càng cao. Thành công rồi ở điểm hẹn! - Tuy nhiên, chúng tôi thu hút sự chú ý của bạn đến những rủi ro của việc đặt mục tiêu quá mức: sa thải, kiệt sức, kiệt sức.
Để 2 đòn bẩy này hoạt động (đặt ra các mục tiêu cụ thể và khó đạt được), điều cần thiết là chúng phải được hiểu và chấp nhận.
Vào năm 1990, Edwin Locke, cùng với một nhà nghiên cứu khác, Gary Latham, đã hoàn thành nghiên cứu ban đầu để xác định 5 nguyên tắc cần tuân theo để thiết lập các mục tiêu hiệu quả (còn được gọi là phương pháp 4C F):
- Trong trẻo
- Sự phức tạp
- Thử thách
- Lời cam kết
- Nhận xét
Thực hiện phương pháp 4C F để xác định các mục tiêu hiệu quả
Chúng tôi sẽ lần lượt xem xét từng nguyên tắc, nêu rõ nội dung của nó và đề xuất cách sử dụng chúng trong các nhiệm vụ quản lý của bạn.
-
Rõ ràng: đặt mục tiêu rõ ràng
Tất cả mọi thứ được nói trong tiêu đề. Để có hiệu quả, các mục tiêu phải chính xác, rõ ràng, ghi ngày tháng theo thời gian và không gian .
Đối với người quản lý, đó là sự đảm bảo rằng cộng tác viên của anh ta đang làm việc theo hướng mong đợi với các ưu tiên rõ ràng.
Đối với người quản lý, đó là sự hài lòng khi thực hiện các nỗ lực có mục tiêu, không phân tán và biết được những gì anh ta sẽ nhận lại. Các điều khoản của hợp đồng không có chỗ cho sự nghi ngờ. Không có sự hiểu lầm hoặc thất vọng.Đừng ngần ngại sử dụng phương pháp THÔNG MINH. Nó hoàn toàn phù hợp cho điều đó.
Sự phức tạp: giữ nó đơn giản
Để một mục tiêu có hiệu quả, nó phải dễ hiểu.
Một hệ thống kiểu "nhà máy khí" sẽ lãng phí thời gian của mọi người, làm loãng nỗ lực, năng suất và cuối cùng là hạ cấp nhân viên của bạn.Điều quan trọng là hành động . Dành thời gian xây dựng một hệ thống phức tạp để đo lường mọi thứ một cách chi tiết và dự đoán bất kỳ tình huống nào là điều vô nghĩa. Quên vô số cấp độ, chạy trốn khỏi các kết quả được điều chỉnh theo tầng … Giữ nó đơn giản . Không lãng phí năng lượng vô trùng.
Thách thức: chọn mục tiêu hấp dẫn
Thanh phải được đủ cao để tham gia và thúc đẩy . Thật vậy, cảm giác hoàn thành sẽ thậm chí còn mạnh mẽ hơn, khi đã đạt được mục tiêu. Nhưng hãy cẩn thận : phần thưởng được cung cấp phải ở mức độ khó của thử thách! Nếu không, đừng chờ đợi một cam kết hoàn hảo!
Mặt khác, nó không được tiếp cận . Trong trường hợp đó, sự nản lòng của nhóm của bạn đang chờ bạn! Mỗi nhân viên của bạn nên cảm thấy rằng họ có thể làm được. Nếu không, anh ta sẽ phải đối mặt với những rào cản hạn chế khiến anh ta không thể đạt được thành công như mong đợi. Vì vậy, hãy luôn nhớ rằng những mục tiêu này phải thực tế, một điều kiện hợp lý để tránh kiệt sức hoặc thậm chí kiệt sức giữa một trong các thành viên trong nhóm của bạn.
Làm thế nào để thiết lập các mục tiêu như vậy? Bằng cách trao đổi với cộng tác viên của bạn. Hãy quan sát động cơ của họ, sự nhiệt tình của họ đối với đề xuất của bạn. Họ thực sự thích nó hay họ dường như đang lê đôi chân của họ?
Cam kết: nhận thật
Để tham gia đầy đủ, mục tiêu phải được chấp nhận . Chúng tôi không nói về cảm giác thuận tiện. Chúng tôi đang tìm kiếm một thỏa thuận chân thành sẽ đóng dấu nền tảng của sự thành công trong tương lai.
Làm thế nào để làm gì? Một điểm quan trọng là sự tham gia của nhân viên của bạn trong quá trình thiết lập mục tiêu. Không phải bạn là người áp đặt các tiêu chí và chỉ tiêu của bạn. Sự phản ánh và sự lựa chọn là chủ đề của công việc hợp tác giữa hai bên.
Phản hồi: thúc đẩy phản hồi lẫn nhau
Một khi mục tiêu được đặt ra, mọi thứ sẽ không đóng băng ở đó cho đến thời hạn tiếp theo. Vai trò của bạn là cung cấp phản hồi vĩnh viễn về phía nhân viên của bạn mà còn để lắng nghe phản hồi của họ.
Bạn có thể sử dụng các cuộc họp giao ban thảo luận với nhóm của bạn để xem xét tập thể. Bạn cũng nên gặp gỡ cá nhân thường xuyên với từng người để nắm bắt tiến trình của họ, cho biết cảm nhận của bạn về hiệu suất của họ và nghe lại bất kỳ khó khăn nào họ có thể gặp phải.
Đọc thêm: phản hồi, một yếu tố thiết yếu của quản lý hiệu suất
Nhớ :
Lý thuyết của Locke và Latham dạy chúng ta cách thiết lập các mục tiêu phù hợp, các nguồn hiệu suất.
5 nguyên tắc cần tôn trọng:
- mục tiêu cụ thể,
- đơn giản,
- đại diện cho những thách thức thực sự,
- được chấp nhận mà không cần đặt trước bởi nhân viên,
- và yêu cầu phản hồi.
Cách tiếp cận này đến ngoài phương pháp SMART.
Xem thêm một hệ thống quản lý mục tiêu hoàn chỉnh: OKR (Mục tiêu và Kết quả chính)
Tệp này được tham chiếu trong: Tạo động lực cho nhân viên hàng ngày
