Làm thế nào để quản lý những tính cách khó khăn?

Điều hướng nhanh chóng

• Các hành vi khác nhau khó quản lý tại nơi làm việc
• Làm thế nào để áp dụng tư thế của bạn để phản ứng một cách thích hợp?
  • Tư thế của người quản lý tùy thuộc vào loại hành vi
• Tuân theo hoặc phá vỡ hợp đồng

Bất cứ ai nói rằng nhân viên có hành vi khó khăn không nhất thiết ngụ ý rằng sau này có thể thực hiện được. Thay vào đó, cần lưu ý rằng cách nó hoạt động đòi hỏi sự chú ý đặc biệt, hoặc thậm chí phải kiềm chế trong một số trường hợp - để vận hành trơn tru các dự án và nhiệm vụ được giao phó cũng như một bầu không khí có lợi cho công việc và thành công.

Ai là những người có tính cách tế nhị này để quản lý tại nơi làm việc? Với tư cách là người quản lý của một nhóm, hành động như thế nào vì lợi ích của tất cả và của công ty nói chung? Tư thế nào để áp dụng khi đối mặt với những hành vi nào?

Những hành vi khó quản lý tại nơi làm việc

Nếu một lúc nào đó, tất cả chúng ta có thể biến thành một kẻ gây rối khét tiếng, thì một số nhân viên dường như chỉ ở đó để liên tục biến đồng nghiệp của họ thành những kẻ giật dây. Hành vi - tự nguyện hoặc không - không phù hợp trong văn phòng mà người quản lý phải điều chỉnh lại càng sớm càng tốt.

Vấn đề không phải là làm tổn thương nhân viên được đề cập, điều này sẽ làm tăng vấn đề lên gấp mười lần, cũng không phải để họ giành được ưu thế, điều này sẽ gây ra những hậu quả tiêu cực hơn nữa … Tuy nhiên, điều cần thiết là phải hành động , bởi vì những tổn thất trực tiếp và gián tiếp đối với công ty liên quan đến những tính cách này là không nhỏ: hình ảnh bị hoen ố, giảm hiệu suất, lãng phí thời gian, bầu không khí tồi tệ trong đội, v.v.

Tất cả là do nghệ thuật quản lý xung đột. Có những phương pháp để làm theo và đặc biệt một hành vi để áp dụng trước những tính cách này . Tư thế của bạn trong việc quản lý những nhân vật này phụ thuộc vào hồ sơ bạn có trước mặt: đó có phải là một người tức giận không? Từ một lo lắng? Từ một tiêu cực … Các cách tiếp cận sẽ khác nhau tùy theo các loại hành vi , trong số đó chúng tôi tìm thấy, cụ thể là:

• Tức giận : ít chịu đựng sự thất vọng và nhận xét, thường xuyên phòng thủ, bị cuốn theo sự khó chịu đầu tiên, có thể có những phản ứng bạo lực (bằng lời nói cũng như hành động);
• Lo lắng : lưu manh, dễ mất phương tiện, nghi ngờ tay nghề, đánh giá thấp bản thân do thường so sánh mình với người khác, thường là người cầu toàn, sợ không bao giờ hoàn thành nhiệm vụ và đôi khi tự phá hoại công việc của mình;
• Người tiêu cực hoặc người cằn nhằn : chỉ trích tất cả mọi thứ và chỉ nhìn thấy một nửa chiếc kính trống rỗng, có nội tâm sợ thay đổi, tìm thấy phanh trên bất kỳ dự án mới / đề xuất mới, không bao giờ hạnh phúc;
• Jaded : thụ động, nhàn rỗi, động lực của anh ấy ở mức thấp nhất và dường như không có gì khiến anh ấy hứng thú, anh ấy theo dõi phong trào mà không có nhiều niềm tin và có thể tỏ ra bất cần để thực hiện các nhiệm vụ của mình mà không cần phức tạp nhất, tham gia ít nhất có thể vào các dự án / nhóm / Công ty;
• Sống nội tâm : hồ sơ tinh vi hơn để quản lý, vì nó không hiển thị bất cứ điều gì. Một quả bom hẹn giờ thực sự, kiểu cá nhân này có xu hướng giải tỏa nỗi thất vọng và những bực bội khác của mình, chấp nhận những nhiệm vụ và nhiệm vụ vượt quá những gì anh ta nên làm;
• Kẻ kiêu ngạo : rất chắc chắn về bản thân, có khuynh hướng ăn to nói lớn và lấy lòng đồng nghiệp, đưa ra ý kiến ​​của mình về mọi việc, không quan niệm là sai, thường ghen tị với thành công của người khác mà mình cố gắng giảm thiểu;
• Người thao túng : tung tin đồn, lật lại áo khoác, điều chỉnh hoạt động và lời nói của mình tùy theo người đứng trước mặt mình, luôn cố gắng thoát ra khỏi những tình huống phức tạp hoặc căng thẳng, gieo rắc mối bất hòa trong nhóm, chỉ bộc lộ bản thân rất ít, luôn duy trì rất lảng tránh và mơ hồ, đặc biệt thích những câu có nghĩa kép mà anh ấy liên tục sử dụng;
• Kẻ chết vì nghĩa : không có gì là lỗi của anh ấy cả, quản lý để bị phàn nàn (ví dụ: chấp nhận hàng tấn hồ sơ để cuối cùng than thở về khối lượng công việc đang gánh trên vai anh ấy).

Tư thế nào để áp dụng khi đối mặt với một nhân viên khó tính?

Để hy vọng giải quyết xung đột một cách nhanh chóng và nhanh chóng lấy lại sự cân bằng cần thiết cho hạnh phúc trong công việc và hiệu quả nghề nghiệp, bạn, với tư cách là người quản lý có trách nhiệm của nhóm, phải hành động càng sớm càng tốt. Tuy nhiên, bạn sẽ cẩn thận để không để mình bị mất ổn định hoặc bị ô nhiễm bởi hành vi của nhân viên có hành vi khó khăn này.

Bạn không cần phải có bằng tâm lý học để làm điều này. Ý thức chung tối thiểu, sự điềm tĩnh và tự tin - đặc biệt là trong tư thế quản lý của bạn - cũng như sự trao đổi / đối thoại / lắng nghe bình tĩnh và mang tính xây dựng sẽ giải quyết được nhiều tình huống.

Trước đó, bạn sẽ cẩn thận kiểm tra những gì đã được báo cáo cho bạn - nếu có - và lưu ý các dữ kiện cho phép bạn khẳng định rằng thái độ đó hoặc thái độ như vậy là có vấn đề, cũng như hậu quả do hành vi này gây ra.

Xác định phương thức hoạt động của nhân viên có vấn đề

Đó là bước đầu tiên trong sứ mệnh của bạn, là cơ sở để làm điều đúng đắn, dẫn dắt quân đội của bạn lên hàng đầu, giải quyết xung đột một cách xây dựng và tích cực cho tất cả mọi người. Bạn phải xác định loại hành vi có hại mà bạn sẽ phải dừng lại: lo lắng, hướng nội, kích động, thái quá tự hào, phàn nàn không ngừng, cử chỉ và lời nói không phù hợp, v.v.

Hội thoại

Đối thoại là cơ sở của giao tiếp tốt. Trao đổi, biết cách lắng nghe, cải tổ … rất nhiều yếu tố mà bạn phải nắm vững và điều đó sẽ hữu ích cho bạn trong suốt nhiệm vụ của mình - và không chỉ trong những lúc xung đột hay căng thẳng!

Một cuộc đối thoại mang tính xây dựng sẽ khiến nhân viên của bạn phản ánh về hành vi của mình, nhận thức được những hậu quả mà điều này gây ra đối với người khác và đề xuất các cách để tự cải thiện.

Tránh đối đầu trực tiếp nếu có thể. Hậu quả có thể rất nghiêm trọng, vì nó sẽ chỉ làm cho vấn đề trở nên tồi tệ hơn. Dù có bất ổn như thế nào, tốt nhất hãy cho đồng nghiệp của bạn biết rằng bạn muốn thảo luận những điểm nhất định với họ. Nếu đó là một câu hỏi về bạo lực đã được chứng minh hoặc hành vi trái với các quy tắc, hãy làm theo các thủ tục thích hợp.

Phản ứng

Điều quan trọng là phải hành động ngoại giao và thích ứng với tính cách trước mặt bạn. Bạn không đối phó với một người tức giận như bạn đối phó với một người hoàn toàn hướng nội.

Ngoài ra, luôn luôn chắc chắn để trừng phạt hành vi chứ không phải người như vậy.

Tức giận

Do những phản ứng rất phiến diện, phóng đại, thường không kiểm soát được, bị cảm xúc điều khiển, đôi khi bạo lực khó lường, hành vi tức giận rất dễ nhận biết. Điều quan trọng là đóng khung những lần tràn này và hành động từ những triệu chứng đầu tiên để không cho phép bầu không khí có hại xâm nhập vào nhóm của bạn và / hoặc công ty của bạn.

Làm thế nào để hành động

• Tránh tham gia vào trò chơi tức giận. Nói một cách bình tĩnh và từ xa về một cuộc xung đột, đủ để cảm xúc của mọi người đã lắng xuống. Cố gắng tìm hiểu nguyên nhân của những trượt giá này và tự giới hạn bản thân với những gì liên quan đến công việc (phần còn lại, bạn có thể đề nghị sự trợ giúp từ bên ngoài, nhưng không được can thiệp vào cuộc sống riêng tư của cộng tác viên của bạn).
• Hãy nhớ các quy tắc ứng xử tốt trong công ty của bạn và các giới hạn không được vượt quá, cũng như các biện pháp trừng phạt hiện hành, nếu có.
• Khuyến khích đối thoại, thực hành lắng nghe tích cực, cải cách, làm cho nhân viên của bạn nhận thức được hậu quả của việc trượt giá của anh ta đối với nhóm và công ty và cùng quyết định các con đường để cải tiến, đặt ra các mục tiêu theo hướng này và theo sát sự phát triển.

Lo lắng

Các nguồn gốc của lo lắng có rất nhiều và ít nhiều có lý do chính đáng. Trước hết bạn cần phân loại điều mà cộng tác viên của bạn lo sợ một cách đúng đắn và điều gì chỉ là vấn đề theo quan điểm rất chủ quan của anh ta. Bạn sẽ có thể điều chỉnh phản ứng của mình với hành vi của anh ấy và hướng dẫn anh ấy về trạng thái cân bằng tốt hơn. Có phải là thiếu tự tin không? Kỹ năng anh ấy thiếu?

Tư thế nào để áp dụng

• Cam đoan nhân viên của bạn về khả năng và kỹ năng của họ bằng cách thường xuyên công nhận những thành công của họ và làm cho họ biết về những thành công và sự phát triển của họ.
• Lắng nghe những nghi ngờ và do dự của họ và sẵn sàng , càng nhiều càng tốt và hợp lý, để hỗ trợ nó, đặc biệt là trong giai đoạn đầu của một dự án.
• Khung yêu cầu của bạn và thiết lập môi trường tin cậy cũng như các tiêu chuẩn bất biến.
• Cung cấp đào tạo hoặc huấn luyện khi cần thiết.

Người tiêu cực hoặc người cằn nhằn

Nhân viên này có xu hướng không may chỉ trích mọi thứ và nhìn thấy chiếc ly cạn một nửa. Người bi quan không thể tin được ít nhiều có ý thức, anh ta dành phần lớn thời gian để tháo gỡ các đề xuất và đề xuất của từng người hoặc miễn cưỡng thực hiện các nhiệm vụ được giao phó, càu nhàu trước khó khăn nhỏ nhất. Thông thường, nguyên nhân của hành vi như vậy là do thiếu tự tin hoặc không muốn tồn tại trong mắt người khác.

Làm thế nào để cư xử

• Nghe cộng tác viên của bạn, cho họ thấy rằng ý kiến ​​của họ có giá trị trong nhóm. Tránh kỳ thị nó và đưa nó vào các quyết định tập thể.
• Tránh mâu thuẫn thẳng thắn với anh ấy. Nó sẽ chỉ củng cố vị trí của anh ta. Tìm những cách khác để thuyết phục anh ấy về giá trị của quyết định của bạn hoặc về con đường được áp dụng cho một dự án cụ thể.
• Giúp anh ấy diễn đạt bằng lời nói cảm xúc và tình cảm của anh ấy bằng cách đặt câu hỏi cho anh ấy, đặc biệt, về những yếu tố cho phép anh ấy khẳng định những gì anh ấy đang nói.
• Luôn tích cực và xây dựng. Khuyến khích họ đưa ra giải pháp khi họ chỉ trích đồng nghiệp của họ - hoặc của bạn!

Jaded

Ở đây bạn đang có hành vi khó chống lại và / hoặc sửa chữa nhất. Thật vậy, một nhân viên đến giai đoạn này gần như đã có chân bên ngoài công ty của bạn. Do đó, việc động viên anh ấy và thuyết phục anh ấy ở lại - thậm chí ra đi là một việc vừa khó vừa đôi khi tế nhị!

Ngoài ra bạn phải xác định nguồn gốc của sự kích hoạt này : nó là một vấn đề của sự nhàm chán trong các nhiệm vụ được thực hiện hay một vấn đề sâu sắc hơn? Thiếu sự công nhận? Một cảm giác không thoải mái trong đội? Sự khởi đầu của một sự kiệt sức? Từ khi nào anh ấy cảm thấy sự mệt mỏi này? Có một sự kích hoạt?

Khi chỉ có câu trả lời cho những câu hỏi này, bạn có thể hành động để giúp anh ấy thoát ra khỏi vòng xoáy đi xuống này không.

Hành vi cần thực hiện

• Nếu đó là một câu hỏi về một thói quen ăn mòn động lực của nhân viên, cung cấp cho anh ta những nhiệm vụ "thú vị" hơn .
• Nếu thiếu sự công nhận, hãy lập kế hoạch để có thể tăng, thay đổi vị trí / bộ phận và ghi nhận những nỗ lực và thành công của họ.
• Nếu tình hình trượt dài và sa lầy, cộng tác viên của bạn vẫn thản nhiên, không tiếp xúc với bất kỳ cuộc thảo luận hoặc đề xuất nào, không ngần ngại cho bạn thấy một chút khiêu khích bằng cách hỏi anh ấy, chẳng hạn, tại sao anh ấy không thay đổi công việc hoặc công ty nếu tình hình hiện tại của anh ấy khiến anh ấy quá bận tâm.

Sống nội tâm

Nhân viên này, nếu bí mật, rút ​​lui, thoạt nhìn chưa chắc đã là một phần tử gây rối. Tuy nhiên, nó là một quả bom thời gian thực rằng nó là cần thiết để phát hiện. Thật vậy, những người sống rút lui có xu hướng nội tâm hóa mọi thứ, đặc biệt là những thất vọng và những bực bội khác, cho đến ngày giọt nước tràn ly trên lưng lạc đà của họ.

Làm thế nào để can thiệp

• Đừng vội vàng, nhưng từng chút một giúp anh ấy có được sự tự tin.
• Mời anh ấy tham gia (nếu chỉ một cách tinh tế) trong các cuộc họp nhóm hoặc dự án bằng cách hỏi anh ta cho ý kiến ​​của anh ta về một vấn đề mà anh ta đã nắm vững, chẳng hạn.
• Khuyến khích anh ấy nói ra những điều anh ấy cảm thấy và dám nói ra khi điều đó không phù hợp với anh ấy. Điều này sẽ cho phép anh ta giải phóng một số áp lực mà anh ta đã tích tụ bên trong, nếu có.
• Đề nghị anh ấy huấn luyện để giúp anh ấy mở rộng tốt hơn những gì anh ấy cảm thấy.

Con công, do sự khác biệt lớn về bộ lông của con đực và con cái, đã đóng một vai trò quan trọng trong thuyết tiến hóa của Darwin, đặc biệt là trong tất cả mọi thứ liên quan đến chọn lọc giới tính.

Kẻ kiêu ngạo

Nhân viên này không bỏ lỡ cơ hội để thể hiện kiến ​​thức và kỹ năng của mình. Anh thường xuyên to tiếng và thường xuyên chặt chém đồng nghiệp. Anh ta không ngần ngại đặt mình về phía trước, đôi khi gây bất lợi cho đồng nghiệp của mình, những người mà anh ta có thể không e ngại về việc nghiền nát, ngay cả khi nó có nghĩa là vượt qua cho một kẻ ngốc khi anh ta nghĩ rằng mình đã thành thạo một môn học khi nó không phải là trường hợp. .

Ông / Bà "Tôi biết mọi thứ tốt hơn tất cả mọi người" trình bày những hành vi biểu thị một nhu cầu không cân xứng để được công nhận và tồn tại. Bạn phải hành động một cách tế nhị, bởi vì những cộng tác viên này tỏ ra hiệu quả đáng kinh ngạc khi được quản lý tốt.

Hành vi nào để chọn

• Đừng ngần ngại với anh ấy đưa ra đủ nhiệm vụ trong các lĩnh vực mà anh ta có toàn quyền kiểm soát để khiến anh ta bận rộn. Điều này sẽ ngăn anh ta rời đi để đưa ra ý kiến ​​của mình về nhiệm vụ của người khác.
• Nhìn nhận công việc và kỹ năng của anh ta theo giá trị hợp lý của chúng.
• Sử dụng sự hài hước khi cộng tác viên của bạn quá tự hào về bản thân hoặc bị lạc vào những con đường mà họ chưa biết để họ từ từ nhận thức được hành vi không phù hợp này.
• Khung tràn của nó. Ở đây một lần nữa, sự hài hước là một công cụ tuyệt vời, bởi vì nó cho phép bạn diễn tả mọi thứ và thiết lập khung hình một cách mượt mà.
• Khi anh ấy bị lạc, hãy thực tế cho anh ấy thấy những sai lầm của anh ấy mà nếu không thì anh ấy sẽ không nhận ra.

Người thao túng

Chú ý nguy hiểm! Loại cá nhân này là một liều thuốc độc thực sự, bởi ẩn sau vẻ ngoài hấp dẫn và nụ cười thường trực, họ sẽ làm mọi cách để thỏa mãn tham vọng và cơn khát quyền lực của mình. Cuộc sống hàng ngày của họ: lưu hành thông tin sai lệch một cách tinh vi, vuốt ve theo đường tơ kẽ tóc, lật tung áo khoác của họ, đôi khi tập hợp cho một số, đôi khi cho những người khác, miễn là nó có thể phục vụ lợi ích của họ. Các đồng nghiệp của họ - bao gồm cả cấp trên thứ bậc - là những con tốt mà họ không có sự đồng cảm hay bất kỳ vấn đề nào khác.

Nếu bản thân, sự thao túng - khi nó chỉ được sử dụng một cách khôn ngoan và đúng giờ - không có gì đáng chê trách, nó sẽ trở thành một vấn đề thực sự đối với công ty khi nó xuất phát từ một cá nhân mà nó là phương thức hoạt động chính.

Làm thế nào để hoạt động

• Khung quản lý của bạn càng nhiều càng tốt. Hãy vững vàng. Các quy tắc càng mờ nhạt và tổ chức không có cấu trúc, thì kẻ thao túng càng như cá gặp nước.
• Khi anh ấy đưa ra điều gì đó, bắt anh ta làm rõ những tuyên bố của mình và đặt anh ta trước những mâu thuẫn của mình , nếu có. Cho cô ấy thấy rằng bạn là người kiểm soát.
• Giữ khoảng cách trong các mối quan hệ của bạn với anh ấy: không có sự quen thuộc, không có sự tự tin nào. Bạn phải cho anh ấy thấy rằng bạn là người mạnh mẽ và giỏi trong đôi giày thể thao của mình, bởi vì anh ấy sẽ tiếp thu những điểm yếu của người khác để xử lý chúng tốt hơn.
• Đừng thể hiện bất kỳ cảm xúc tiêu cực nào. Đừng tỏ ra yếu đuối hoặc tức giận. Đừng cảm thấy tội lỗi về những lời khuyên của anh ấy. Tránh xa các cuộc tấn công của anh ta.

Kẻ chết vì nghĩa

Không có gì là lỗi của cộng tác viên này. Anh ấy sắp xếp ít nhiều có ý thức trở thành nạn nhân . Hãy cẩn thận, tuy nhiên, anh ta có thể thực sự là vật tế thần cho các đồng nghiệp. Không ngừng phàn nàn,

Lựa chọn cách tiếp cận nào

• Mời anh ấy làm rõ những tuyên bố của mình (đặc biệt là những từ như "không bao giờ", "luôn luôn", v.v.), khuyến khích anh ta nhận ra rằng anh ta có thể đủ điều kiện nhận xét của mình và mọi thứ không đen tối như anh ta tuyên bố.
• Rõ ràng và minh bạch trong quản lý của bạn để không khiến anh ta nghi ngờ hoặc tạo ra bất kỳ hiểu lầm nào về một quyết định cụ thể hoặc việc phân phối các nhiệm vụ, chẳng hạn.
• Cùng anh ấy phân tích con đường khiến anh ấy coi mình là nạn nhân (anh ấy có thể đúng như vậy, là nạn nhân của một đồng nghiệp ác ý chẳng hạn).
• Đề nghị anh ta đào tạo hoặc huấn luyện để học cách tổ chức tốt hơn, nói không, khẳng định bản thân, v.v.

Tuân theo hoặc phá vỡ hợp đồng

Trong tất cả trường hợp, phản hồi thường xuyên cần được thiết lập để hành vi thực sự thay đổi theo chiều sâu và theo thời gian. Ngoài ra, với tư cách là người quản lý một đội, vai trò của bạn cũng sẽ là thay đổi cách nhìn của những người khác về nhân viên khó tính này khi hành vi của họ tiến triển. Nếu không, tình hình sẽ nhanh chóng trở lại điểm ban đầu.

Nếu cần thiết, nếu không có gì thay đổi và tình hình xấu đi, bạn sẽ phải cân nhắc việc tách biệt - thân thiện hay không, tùy thuộc vào từng trường hợp và mức độ nghiêm trọng của trượt giá.

NHỚ
Dù điều gì xảy ra, hãy ghi nhớ rằng, mặc dù bản chất tinh tế của họ, những kinh nghiệm này sẽ khiến bạn phát triển trong vai trò là người quản lý , bởi vì chúng cho phép một số phẩm chất cần thiết để trưởng thành: ngoại giao, khả năng thích ứng, quản lý cảm xúc, lắng nghe tích cực, tự tin, kiên nhẫn, v.v.