Phỏng vấn thẩm định hàng năm, phỏng vấn phát triển kỹ năng, phỏng vấn tăng lương, phỏng vấn cấp quản lý, đánh giá nhân viên… Đây đều là những thuật ngữ được đặt cho hành động quản lý thiết yếu này, đó là phỏng vấn thường niên.
Được hỗ trợ bởi các bộ phận nhân sự và quản lý, tuy nhiên, tầm quan trọng này thường bị đánh giá thấp, cho dù đối với người quản lý hay nhân viên. Mùa phỏng vấn thường đến giống như mùa lá chết: trải qua như một chặng đường bắt buộc.
Sự tái diễn đôi khi mất đi ý nghĩa.
Bẫy bảo dưỡng
Nào, tôi cung cấp cho bạn một bộ sưu tập nhỏ các nhận xét xung quanh cuộc phỏng vấn của chúng tôi!
Phía quản lý:
- "Tôi đang đợi để nói với anh ấy, anh ấy có cuộc phỏng vấn của mình trong 2 tháng nữa! ". Điều này tương đương với việc quản lý mỗi năm một lần. Cho dù là tích cực hay tiêu cực … tại sao phải chờ đợi?
- "Tôi sẽ tận dụng cơ hội này để chuyển thông điệp cho anh ấy, thậm chí, trong quá trình chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn của anh ấy, tôi sẽ có đủ yếu tố để đưa ra lời cảnh cáo cho anh ấy." Điều này nói về sợ cắt xén .
Có sự nhầm lẫn giữa các mục tiêu: cuộc phỏng vấn là một cơ hội để kiểm tra hàng năm, không để nhận ra rằng có điều gì đó không ổn. Nhận thức được những khoảng trống khi chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn có nghĩa là thiếu một cái gì đó .
Phía nhân viên:
- "Tôi sẽ tự giải quyết, bạn không bao giờ biết anh ấy có thể đổ lỗi cho tôi vì điều gì."
- "Tôi biết năm nay nó sẽ tăng 0%, nhưng anh ấy sẽ tìm kiếm con thú nhỏ để biện minh cho điều đó."
Hoặc là sợ bất công . Điều đó nói lên rất nhiều điều về tình trạng mà 2 bên của chúng ta sẽ tham gia vào cuộc phỏng vấn này! Tất nhiên, đây chỉ là những ví dụ về nỗi sợ hãi tồn tại ở cả hai phía. Tất cả những điều này để nói rằng việc thực hiện các cuộc phỏng vấn này không phải là trung lập, một yếu tố bất hợp lý được thêm vào để tìm kiếm khách quan được mong đợi.
Mục đích của cuộc phỏng vấn
Nhớ lại, Mục đích của cuộc phỏng vấn là để ghi lại năm qua, để nhớ lại những gì chúng ta đã nói với bản thân, những gì chúng ta đã trải qua, chứ không phải cơ hội để sửa chữa và giải thích những sai lầm trong năm. .
Đó là dành cho phần "hình ảnh": chụp nhanh tình hình hiện tại. Chụp ảnh đã tốt, chuyển thành phim còn tốt hơn. Từ đánh giá này, làm thế nào để đặt bản thân vào quan điểm của sự phát triển?
Quan điểm của huấn luyện viên
Câu hỏi mà các nhà quản lý thường đặt ra là: làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên của tôi, làm thế nào để khiến anh ta muốn tiến bộ, đặt ra những mục tiêu kích thích anh ta và đáp ứng nhu cầu của công ty?
Trước khi trả lời câu hỏi này, chúng ta hãy tự hỏi bản thân rằng người quản lý sẽ làm gì để đặt mình vào động lực của sự tiến bộ .
Một số câu hỏi tôi muốn hỏi anh ấy trong quá trình chuẩn bị của anh ấy:
- Bạn đã sẵn sàng để mọi người của bạn đặt mục tiêu của riêng họ chưa?
- Bạn sẵn sàng từ bỏ bao nhiêu sức mạnh của mình?
- Theo bạn, những biện pháp kiểm soát nào là cần thiết để đạt được thành công mục tiêu?
- Nhân viên của bạn sẽ nói gì: theo họ, đâu sẽ là điều kiện để có được một kiểm soát có lợi và có thể chấp nhận được (tần suất, đối tượng, tiêu chí đo lường, phương pháp hỗ trợ)?
- Là một nhà quản lý, bạn có sẵn sàng chấp nhận không để kiểm soát, để tin tưởng?
- Bạn có trách nhiệm gì trong việc đạt được mục tiêu của nhân viên?
- Bạn phải chịu trách nhiệm gì khi thất bại?
- Giới hạn trách nhiệm của bạn là gì?
- …
Nhìn vào các câu trả lời, chúng ta thường thấy rằng trở ngại đầu tiên đối với sự phát triển của nhân viên nằm ở phanh và nỗi sợ hãi của người quản lý.
Vì vậy, các nhà quản lý khi thực hiện các cuộc phỏng vấn của bạn, hãy ghi nhớ rằng người đầu tiên bạn đánh giá là chính bạn!
Giới thiệu về tác giả
không phải 
Eric ROLLAND
Eric là một nhà tư vấn nhân sự (Huấn luyện, đào tạo, Đánh giá kỹ năng, Đánh giá), đam mê nhân sự và đam mê web.
Blog của anh ấy: blog Tremplin RH
Bạn có muốn trở thành tác giả trên trang web của chúng tôi và chia sẻ kinh nghiệm / kiến thức chuyên môn của mình trên Mag 'của chúng tôi không? Liên hệ chúng tôi!
