Bạn có tiềm năng cao trong nhóm của mình không?
Bạn có hai lựa chọn: sa thải anh ta ngay lập tức hoặc chuẩn bị chịu đựng. Đây là lý do tại sao bạn sẽ gặp khó khăn khi đối mặt với những tiềm năng cao và cách bạn có thể vượt qua.
Tiềm năng cao: cơn ác mộng của các nhà quản lý
Tất nhiên, những tiềm năng cao thì năng suất rất cao và có nhiều dự trữ, nhưng chúng không thể quản lý được. Họ di chuyển các đường, họ đi nhanh hơn những người khác, xa hơn, mạnh hơn. Họ giống như những con ngựa đang mở đường, như những con chó điên đang kéo dây buộc mà không hiểu tại sao bạn lại ngăn cản họ tiến lên phía trước, thực hiện các dự án, khám phá những con đường mới.
Các tiềm năng cao là núi lửa. Một số không bao giờ thức dậy, nhưng chúng thường không bao giờ được coi là tiềm năng thực sự. Nhiều người sôi sục, đôi khi thậm chí không biết tại sao, hơi giống thanh thiếu niên về hormone. Một số phát nổ, và bạn phải đối phó với thiệt hại. Và đôi khi nó xảy ra rằng tất cả năng lượng đó được chuyển tải và đi đúng hướng, nhưng hiếm hơn. Bất kể, giống như núi lửa, môi trường luôn xuất hiện bị thay đổi và ảnh hưởng sâu sắc.
Và cũng như với núi lửa, thái độ tốt nhất là khai thác năng lượng địa nhiệt để thúc đẩy hoạt động kinh doanh với chi phí thấp hơn. Nhưng điều đó giả sử một phương pháp và phương pháp tiếp cận ngang và trực giao hiếm khi được sử dụng trong quản lý.
Cách tốt nhất để quản lý tiềm năng cao: đừng quản lý chúng!
Theo một cách khác, không bao giờ trực tiếp quản lý các tiềm năng cao. Bạn sẽ chống lại cái tôi của họ. Nó bùng nổ và đầy rủi ro. Quản lý tiềm năng của họ. Giống như lứa tuổi thanh thiếu niên, nếu đôi khi không thể quản lý được thì sẽ làm trái ý mình. Họ không muốn làm bạn phát điên, họ làm bạn phát điên. Những gì là hoàn toàn khác nhau và sự nhầm lẫn là kịch tính. Đúng hơn, đó là ảnh hưởng của họ đối với bạn khiến bạn khó chịu hơn là ảnh hưởng mà họ muốn có đối với bạn. Chính phản ứng của bạn, theo nghĩa là bạn chấp nhận bị ảnh hưởng sẽ tạo ra rủi ro như thế nào. Nó khiêu khích, nhưng nó là như vậy. Việc quản lý các tiềm năng cao thường không thành công do người quản lý.
Để hiểu một ví dụ về tác động có hại tiềm tàng đối với bạn, hãy nghĩ về sự ghen tị mà nó gây ra trong bạn. Ghen tị, đến sự khó hiểu mà bạn cảm thấy về những giải pháp mà anh ấy đưa ra mà bạn thậm chí còn không tưởng tượng ra. Hãy nghĩ về sức hút mà nó có thể toát ra và ảnh hưởng của nó đối với người khác. Hãy nghĩ về năng suất mà anh ấy có thể có, khả năng giải quyết vụ việc nhanh hơn các thành viên khác trong nhóm hoặc bạn. Tiềm năng cao làm bạn khó chịu vì nó chính xác là tiềm năng cao. Vì vậy, khó chịu, mệt mỏi, khó chịu, bạn khiêu khích anh ta, tự nguyện hay không, bạn cố gắng chặn đường của anh ta bằng cách làm phức tạp hóa nhiệm vụ của anh ta một cách không cần thiết. Bạn ra lệnh cho anh ta những nhiệm vụ không tương ứng với hồ sơ của anh ta, bạn chỉ ra những sai sót. Bạn bắt đầu cư xử như một ông chủ nhỏ. Đây là nơi mọi thứ thay đổi. Bạn nên sa thải anh ta ngay lập tức.
Bạn vừa phạm phải một sai lầm quản lý. Bạn đã ngừng nghĩ về đội, dự án, công ty để nghĩ về bản thân. Bạn đã biến nó thành một cuộc chiến giữa mọi người, một cuộc chọi gà. Bạn đã thua rồi, bạn đã tự loại mình. Nhưng thậm chí còn nghiêm trọng hơn: bạn vừa làm hỏng một tiềm năng cao. Nó phản tác dụng, vô ích.
Phát triển tiềm năng bằng cách quản lý con người
Suy nghĩ khác biệt. Đừng nghĩ đến mình, hãy nghĩ đến anh ấy. Hãy nghĩ về năng lượng này, tiềm năng này ở trong anh ta mà anh ta chưa biết cách khai thác, chưa biết sử dụng. Giúp anh ta. Đóng vai người hỗ trợ tài năng, người giúp người khác làm những gì họ có thể làm tốt nhất, giới thiệu cho họ những gì họ có thể làm tốt nhất. Nhấn mạnh những điểm mạnh, những thành công. Khám phá tiềm năng đó. Dạy nó nhận dạng nó, đặt tên cho nó, mô tả nó, hiểu nó và biết nó. Hãy giao cho anh ta những nhiệm vụ và công việc có thể khai thác, khám phá sức mạnh này, sức mạnh này, tài năng này. Đặt nó phục vụ cho dự án, cho nhóm và cho nhóm phục vụ nó để họ có thể cùng nhau thăng tiến, đạt được và đạt được một mục tiêu chung được chia sẻ. Làm cho anh ta phát triển để anh ta làm cho người khác phát triển. Thế thì bạn sẽ tiết lộ nó, bạn sẽ nở nó ra. Bạn sẽ mãi mãi mang ơn bạn, bạn sẽ đạt được sứ mệnh của mình, bạn sẽ thực hiện các dự án của mình và đạt được mục tiêu của mình.
Đạo lý của câu chuyện là những tiềm năng cao đang đi qua đội của bạn. Rõ ràng một ngày nào đó họ sẽ rời đi. Giống như những đứa trẻ. Và nếu bạn đã làm đúng công việc của mình, họ sẽ tiến xa hơn bạn. Đó là học trò vượt qua thầy, và đó phải là chính sứ mệnh của thầy. Hãy nhớ rằng "chúng ta là những người lùn đậu trên vai của những người khổng lồ". Đặt tiềm năng cao lên vai của bạn.
Tư thế quản lý đồng cảm
Cần phải lắng nghe và quan tâm, đồng lòng với bản thân - như Carl Rogers nói, đó là sự đồng cảm, khiêm tốn và tử tế. Nó cần rất nhiều sự quan tâm và làm việc. Cần phải quan sát và có thể hiểu được điều gì thực sự có thể thúc đẩy, kích thích, phát triển và thách thức tiềm năng cao. Nó cần quản lý cá nhân trong nhóm. Nhưng cuối cùng, nó không yêu cầu nhiều hơn hoặc ít hơn một người quản lý, vì đây là cách mỗi thành viên trong nhóm nên được quản lý. Vì mọi người đều là những người có tiềm năng, làm thế nào khác chúng ta có thể hy vọng tạo ra giá trị và đạt được kết quả mà chúng ta chưa có?
Tiềm năng cao là một tấm gương phản chiếu về quản lý của chúng tôi. Theo nghĩa đó, chúng là một cơn ác mộng, bởi vì chúng tiết lộ tất cả những gì bạn không muốn thấy. Nhưng nếu thái độ đúng đắn, thì đó là một niềm vui: thành công của họ trở thành của chúng ta. Đây cuối cùng là những khoảnh khắc hiếm hoi khi chúng ta có ấn tượng thực sự là chính mình, chạm vào khía cạnh quản lý thuần túy của con người, và cuối cùng là chúng ta thực sự thích quản lý.
