"Cuộc phỏng vấn thường niên" … đối với bạn, điều đó có ý nghĩa gì?
Một khoảnh khắc đặc biệt? Vui lòng ? Một nghi thức hàng năm? Một "nghi lễ"? Một đoạn văn bắt buộc? Một con số áp đặt? Một bài tập "nguy hiểm"? Một bài tập không thoải mái? Một việc vặt ? Một hình thức? … Một vectơ của động lực, của sự cam kết? Một vectơ của động lực, của căng thẳng? Một vài thứ hữu ích? Vô dụng? Thêm giá trị? Phản tác dụng? Cần thiết ? Mất thời gian? Điều đó tốt hơn là không có gì? Vân vân.
Trong mọi trường hợp, đây là sự liên kết của 2 từ, cuối cùng bao hàm nhiều nhận thức, thực tế, thực hành, hình thức, vấn đề, thủ tục, triển khai, v.v. Nếu chỉ khi người ta cũng xem xét các tên bổ sung khác nhau mà nó có thể lấy theo các công ty và khuôn khổ suy nghĩ: Phỏng vấn hàng năm về đánh giá, thẩm định, hiệu suất, mục tiêu, tiến độ, kết quả, v.v.
Một bài tập được thực hành rộng rãi trong các công ty
Mặc dù nó không bắt buộc về mặt pháp lý, nhưng ngày nay tất cả đều được thực hành rộng rãi trong các công ty. Ít nhất, trong đó, đối với lực lượng lao động của họ, đã cấu trúc quản lý nguồn nhân lực của họ và dần dần đưa quá trình đánh giá và trao đổi giữa cấp bậc và cấp dưới theo quy trình.
Tuy nhiên, mặc dù nó mang tính khái quát và lặp lại những gợi ý ở trên - điều mà nó có khả năng khơi dậy cả ở phía người quản lý và người được quản lý - thì bản báo cáo cho cuộc phỏng vấn hàng năm rất thường xảy ra trong thực tế: "Tôi yêu bạn, tôi không còn nữa".
Đặc biệt, điều này được “định vị” giữa nhu cầu của con người đối với các phương pháp nhìn nhận và đánh giá cá nhân nói chung là vay mượn từ chủ quan, hoặc thậm chí phức tạp bởi mối quan hệ ít nhiều mơ hồ với các khía cạnh của thù lao và tăng ngân sách.
Trong điều này, cũng rất hữu ích khi ghi nhớ rằng logic vốn có trong cuộc phỏng vấn hàng năm là một phần của động lực toàn cầu hơn về các nguyên tắc cơ bản của tổ chức được thiết lập cách đây vài thập kỷ. Vì vậy, trong giai đoạn với các đặc điểm hình tháp, các biến thể theo tầng của các mục tiêu trong các tầng thứ bậc khác nhau và trong một khuôn khổ công việc chủ yếu dựa trên các định đề về lập kế hoạch, giám sát, kiểm soát.
Do đó, ngày nay, tại thời điểm các cấu trúc đã trở thành ma trận, của các tổ chức và dự án xuyên suốt, của các mối quan hệ hợp tác từ xa theo mô-đun, linh hoạt, nhanh nhẹn, nhằm đáp ứng những thay đổi và xem xét lại ngày càng nhiều hơn, Không phải đã đến lúc hình dung những cách tiếp cận, tư thế, công cụ mới, để vượt qua giới hạn của các cuộc phỏng vấn hàng năm như vẫn được thực hiện ở phần lớn các công ty?
Trên thực tế, ý tưởng về một cuộc trao đổi kiểu “chụp ảnh hàng năm” có còn tương thích trên toàn cầu hay không, với tốc độ phát triển liên tục và nhanh chóng của các công ty, môi trường cạnh tranh của họ và nhân viên ngày càng tìm kiếm ý nghĩa liên quan đến các chiến lược ngày càng ít hiểu?
Ngoài ra, theo nghĩa chính và trong ngữ cảnh của nó, nói về một cuộc phỏng vấn gây ra khái niệm trao đổi, thảo luận, "khoảnh khắc đặc quyền"; tuy nhiên, bản chất hàng năm của nó đã không thực sự đưa ra một thực tế và một ý nghĩa gần hơn với khái niệm bảo trì kiểu "bảo dưỡng", "đại tu" sao? Nói cách khác, một khái niệm về bảo trì, giống như "bảo dưỡng một phương tiện"? : Cuộc phỏng vấn, được xem là bản đánh giá "12 tháng", về những gì hiệu quả và điều gì mong muốn thay đổi giữa bây giờ và cuộc phỏng vấn tiếp theo?
Vì vậy, những con đường hành động, tiến hóa, cải tiến, để đáp ứng trong bất kỳ trường hợp nào cần những gì?
Về doanh nghiệp, tổ chức, nhu cầu là gì?
Trên thực tế, rất thường xuyên, và phần lớn, câu hỏi về chính thức hóa, truy xuất nguồn gốc, hợp nhất dữ liệu, lập bản đồ, nhu cầu phản hồi thông tin, cho phép trong số những thứ khác, và ít nhiều trực tiếp, để hỏi căn cứ của việc phân chia ngân sách, tăng và ra quyết định.
Phải thừa nhận rằng cuộc phỏng vấn được trình bày rất đúng theo quan điểm nhân sự và lý tưởng, là thời điểm cho các cuộc thảo luận, đánh giá, cơ hội để xem xét tương lai, xác định các mục tiêu mới, hoặc thậm chí trong một số trường hợp, để xem xét mong muốn phát triển, nhu cầu đào tạo cho năm tới, v.v. Và để làm được điều này, ý tưởng về cơ bản là "cao cả", cụ thể là hỗ trợ quản lý trong bài tập này bằng cách cung cấp các biểu mẫu và các công cụ đóng khung và nhập liệu khác. Tuy nhiên, các chỉ số giám sát liên quan đến phỏng vấn hàng năm nói chung và trên thực tế là gì?
Các thước đo định tính về sự quan tâm, sự hài lòng, giá trị gia tăng và lợi ích của người quản lý của các cuộc phỏng vấn, về mặt động cơ, cam kết? Sự hợp nhất cụ thể của các mục tiêu tương lai, các hoạt động được nhắm mục tiêu và các kế hoạch hành động đã được giám sát và thử thách trên thực tế, v.v. ?
Hay thuận lợi hơn, và tốt nhất là các thước đo định lượng về số lượng các cuộc phỏng vấn được thực hiện (bất kể chất lượng và tác động tích cực hay tiêu cực đối với nhân viên)? Biểu đồ phân bố thống kê các đánh giá và cộng tác viên?
Vì vậy, vâng, một vài thập kỷ trước, khi các quy trình phỏng vấn ban đầu được thực hiện, chúng chỉ có thể được thực hiện thông qua một cách tiếp cận chính thức hóa dựa trên việc sử dụng duy nhất các tài liệu, biểu mẫu giấy nhất thiết phải điền bằng tay. Quy trình phức tạp mà trên thực tế, bản thân nó ảnh hưởng đến tần suất bảo trì và hoạt động hàng năm của nó với việc xử lý lại không thể tránh khỏi. Và sau đó, luôn tìm cách đáp ứng các nhu cầu của mình về chính thức hóa, hợp nhất, truy xuất nguồn gốc và phản hồi thông tin, công ty sau đó đã bắt đầu tin học hóa việc hỗ trợ. Điều này mà không nhất thiết phải suy nghĩ lại về cách tiếp cận và quy trình. Do đó, cuộc phỏng vấn hàng năm 1.0 về cơ bản sẽ làm cho người quản lý và cộng tác viên phát triển từ cấp bậc "người ghi chép" thành "người điều hành nhập dữ liệu", đồng thời tạo điều kiện thuận lợi nhất cho công việc hợp nhất và năng lực của các công ty đi trước thị trường. . có thể dễ dàng tính toán các chỉ số tỷ lệ thành tích và đường cong phân phối đánh giá của họ.
Bảo trì 2.0
Nhưng hôm nay, trong thời đại của mạng xã hội, các đánh giá trực tuyến, thời gian thực, trò chuyện của mọi người của mọi người, các giải pháp ở chế độ SAAS, web 2.0, cuối cùng sẽ không phải là lúc để xem xét lại phương pháp duy trì hàng năm, để đạt được sự đơn giản, linh hoạt, nhanh nhẹn , và để tiếp cận gần hơn nhu cầu của nhân viên theo cách phù hợp hơn, bằng cách vượt qua giới hạn của cuộc gặp mặt trực tiếp hàng năm này?
Vì vậy, chính xác, khi nói đến nhu cầu của nhân viên, thì sao? Chúng ta ít nhất có thể xem xét hai loại, và cũng không kém phần quan trọng về vai trò của chúng trên phương diện động lực và cam kết: Nhu cầu được công nhận, và nhu cầu về "an ninh" và làm rõ về quan điểm và dự kiến cá nhân.
Về mặt này, bản thân việc bảo trì, và theo bất kỳ lý thuyết nào, chắc chắn có khả năng đáp ứng những nhu cầu này trong trường hợp tốt nhất, tuy nhiên, theo bất kỳ cách nào cũng có giới hạn. Tại sao hạn chế? Đầu tiên là bởi vì phản hồi và do đó là sự công nhận (dù tích cực hay ít hơn) chỉ đến từ một quan điểm và nhận thức, đó là của người quản lý. Hơn nữa, vì cuộc phỏng vấn hàng năm đề cập và chính thức hóa một đánh giá, nó thực tế bao gồm một cuộc trao đổi dựa trên đánh giá của một con người, và do đó tạo ra tất cả tính chủ quan có thể liên quan đến nó. "Đánh giá" cũng có nguồn gốc từ tiếng Latinh "Valor", giá trị, hay nói cách khác nó là câu hỏi "xác định giá trị" của một cộng tác viên, những đóng góp của anh ta, thành quả của anh ta, v.v. Nếu theo phép loại suy thuần túy, chúng ta tính đến sự đa dạng của các giá trị mà người mua tiềm năng có thể cấp cho một sản phẩm hoặc dịch vụ, chúng ta có thể dễ dàng hình dung nó như thế nào nếu không có biện pháp chung phức tạp để xác định một giá trị khách quan và được chia sẻ ở cả hai bên. sổ đăng ký con người, còn gì bằng nếu nó cũng được “tập trung” cụ thể hơn vào dịp một sự kiện có tần suất và hình thức hóa là hàng năm.
Cuối cùng, đối với các nhu cầu về bảo mật và làm rõ về quan điểm và dự báo của từng cá nhân, trong bối cảnh các dự án và đóng góp ngày càng bị ảnh hưởng bởi môi trường ngày càng không chắc chắn, vẫn có thể hài lòng với "câu trả lời", cần xem xét thêm và "tái cấu trúc" hàng năm?
Ngày nay, các phương tiện có sẵn ngoài biểu mẫu giấy và máy tính hóa ở chế độ 1.0, cho phép các phương pháp tiếp cận khác, cả trong ý tưởng xem xét lại kỹ lưỡng các phương thức của cuộc phỏng vấn hàng năm, quy trình của nó, và theo đó thích ứng dần dần với các phương thức quản lý của nó, trong một khuôn khổ hiện có. Vì vậy, điều gì sẽ xảy ra nếu chúng tôi thử nghiệm các phương pháp tiếp cận mới, nhằm mục đích khách quan hóa việc đánh giá theo cách hợp tác và chia sẻ hơn? Bằng cách nhằm mục đích làm trôi chảy liên tục hơn các phản hồi và hỗ trợ của nhân viên để đáp ứng với những diễn biến và thay đổi mới nổi "theo thời gian"? Bằng cách áp dụng một phương thức quản lý, vận hành, tương tác, chính thức hóa trong một chế độ lặp đi lặp lại, thường xuyên, tuyến tính hơn? Tất cả những yếu tố này đảm bảo mối quan hệ giữa các cá nhân tốt hơn, sự phát triển của sự tự tin, cảm giác có động lực và cam kết.
