Làm thế nào để thiết lập mục tiêu cá nhân và tập thể?

Không nhà quản lý nào có thể đổ lỗi cho nhân viên của mình vì đã không đáp ứng được kỳ vọng của họ về mặt công việc nếu họ không dành thời gian để chia sẻ tầm nhìn và thể hiện yêu cầu của mình một cách rõ ràng và chính xác.

Việc đặt ra các mục tiêu phù hợp, đủ động lực trong khi vẫn có thể tiếp cận được và phù hợp với chiến lược tổng thể của công ty đòi hỏi bạn phải suy nghĩ tối thiểu.

Thực vậy, những điều này nên là tập thể để tạo ra sự gắn kết thực sự trong nhóm của anh ấy, nhưng cũng là cá nhân vì sự tham gia của cá nhân của từng thành viên trong nhóm của mình. Chúng phải cho phép mọi người có tầm nhìn chính xác về những gì được mong đợi ở họ, cũng như của cả đội. Chúng phải được xây dựng một cách rõ ràng, dễ hiểu và được chấp nhận.

Ngoài ra, cần đưa ra các chỉ số đo lường để có thể đánh giá hiệu quả hoạt động và đánh giá kết quả đạt được.

Sự định nghĩa

Mục tiêu xác định mục tiêu mà một nhân viên hoặc một nhóm mong muốn đạt được nhờ vào các hành động được thực hiện . Nó phù hợp với chiến lược của công ty và tạo cơ sở cho một cam kết nhất định giữa người quản lý và nhân viên của mình. Thật vậy, nó chỉ rõ các phương tiện cần thiết để đạt được mục tiêu nói trên cũng như các hạn chế về thời gian của nó (thời hạn, thời hạn, v.v.).

Một mục tiêu phải có khả năng được xác định và đo lường về số lượng, nhưng cả chất lượng của công việc. Để làm điều này, nó dựa trên các chỉ số sẽ đóng vai trò là điểm chuẩn.

Các mục tiêu có thể thuộc nhiều loại khác nhau:

• Chiến lược : liên kết trực tiếp với tầm nhìn toàn cầu của công ty mà họ giúp hình thành và đưa vào cuộc sống.
• Hoạt động : kết quả đầu tiên, chúng cho phép mỗi bộ phận, đơn vị, nhóm thực hiện ở cấp độ và lĩnh vực của mình những hành động cụ thể cần thiết để đạt được các mục tiêu chiến lược.
• Bộ sưu tập : chúng mang lại ý nghĩa cho sứ mệnh của mỗi người, phát triển trí tuệ tập thể trong tổ chức và thúc đẩy sự gắn kết, hợp tác.
• Riêng biệt, cá nhân, cá thể : họ khuyến khích hành động và sự năng động, tham gia vào động lực và trao quyền.

Tại sao phải đặt mục tiêu?

Nó là về việc xác định một tầm nhìn, một kết quả mong đợi, vạch ra một lộ trình mà công ty phải duy trì và đảm bảo rằng điều này thực sự đúng như vậy. Đây là một bài tập cần thiết, cả ở cấp độ tập thể và cá nhân, có nhiều lý do để tồn tại.

Theo quan điểm kinh doanh

Đối với tổ chức, việc các nhà quản lý xây dựng các mục tiêu là quan trọng ở các cấp độ khác nhau, bao gồm:

• Phù hợp với chiến lược: cấp độ cá nhân giúp xây dựng sự nhất quán giữa các quyết định chiến lược và hành động của nhân viên.
• Giao tiếp tốt hơn giữa người quản lý và người được quản lý : trao đổi được xây dựng xung quanh một mục tiêu xác định và rõ ràng. Khi khóa học đã được thiết lập theo thỏa thuận với 2 bên, các cuộc họp tiếp theo sẽ diễn ra hiệu quả và tập trung vào điểm cần đạt được.
• Một công cụ để thí điểm và quản lý các cá nhân : cách tiếp cận này cho phép người quản lý điều hành nỗ lực của nhân viên.

Toàn bộ mang lại hiệu suất tốt hơn cho tổ chức.

Đối với cá nhân

Đối với nhân viên, các mục tiêu do người quản lý của họ đặt ra cũng có nhiều lợi ích khác nhau:

• Energizers - công cụ tạo động lực: họ khuyến khích nhân viên tham gia vào các hành động mà họ có thể đánh giá cao kết quả và được khen thưởng.
• Trọng tâm nguồn lực: nó tránh được sự phân tán nỗ lực của mình, đồng thời tập trung sức lực vào một mục tiêu duy nhất.
• Nhận thức cá nhân: việc đạt được các mục tiêu là một sự hài lòng. Không có gì giống như thành công trong một thử thách để duy trì sự nhiệt tình và năng động của bạn.

Xem thêm cách xây dựng bảng điều khiển?

Làm thế nào để thiết lập một mục tiêu?

Có một số phương pháp. Tuy nhiên, các dòng chính giống nhau:

1. Đặt mục tiêu chung

   Phù hợp với chiến lược của công ty, điều quan trọng là phải hình thành rõ ràng một mục tiêu chung được tất cả nhân viên của bạn hiểu, thông cảm và chấp nhận.

   Điều này mang lại ý nghĩa cho sứ mệnh của mỗi người bằng cách xác định rõ tầm quan trọng của vai trò của họ trong công ty.

   Nhân viên của bạn sẽ tham gia nhiều hơn vào các mục tiêu cá nhân của họ.

2. Hình thành các mục tiêu cá nhân hiệu quả và thúc đẩy

   Một số cách tiếp cận ở đây, tất cả đều có ưu điểm, nhược điểm của chúng. Điều quan trọng là phải thoải mái với dáng đi được sử dụng. Do đó, mọi người sẽ được tự do lựa chọn cái phù hợp nhất với họ:

   Phương pháp "SMART"

   Phương pháp này lấy tên từ từ viết tắt mà nó thể hiện là SMART cho các mục tiêu:

   • Cụ thể và đơn giản : công thức rõ ràng, đơn giản và cụ thể cho nhân viên.
   • Có thể đo lường : được đánh giá về số lượng và chất lượng bằng các chỉ tiêu phù hợp và khách quan.
   • Có thể đạt được : đủ động lực để truyền động lực của Hành động trong khi vẫn có thể tiếp cận được.
   • Thực tế : có thể và không tưởng, nằm trong chiến lược tổng thể của công ty.
   • Tạm thời xác định : thời hạn, thời hạn và thời hạn tham chiếu được thiết lập rõ ràng.

   Thông minh có nghĩa là "thông minh" trong tiếng Anh, phương pháp này nhắc nhở chúng ta rằng việc không mắc sai lầm trong bài tập này là quan trọng như thế nào: nếu mục tiêu quá tham vọng, cá nhân sẽ kiệt sức và sau đó trở nên mất tinh thần; nếu chúng quá dễ dàng, tổ chức sẽ mất hiệu quả.

   (lại) Khám phá chi tiết phương pháp SMART để thiết lập các mục tiêu phù hợp cho nhân viên của bạn

   Lý thuyết Locke và Latham

   Được đặt theo tên của những người sáng lập ra nó, khái niệm này - còn được gọi là phương pháp 4C F - xác định rằng bất kỳ mục tiêu nào, có liên quan, đều phải được xây dựng dựa trên các đặc điểm sau:

   • Trong trẻo - được thể hiện rõ ràng và rõ ràng,
   • Sự phức tạp - dễ hiểu và dễ thực hiện,
   • Thử thách - hấp dẫn và đủ động lực trong khi vẫn có thể truy cập được,
   • Lời cam kết - được chấp nhận và đồng ý, tùy thuộc vào sự nhất trí,
   • Nhận xét - được giám sát thường xuyên trong suốt quá trình.

   (lại) Xem lý thuyết của Locke và Latham để xác định các mục tiêu hiệu quả

3. Liên kết một hoặc nhiều chỉ số

   Mỗi bộ mục tiêu phải có thể được đánh giá và đo lường về mặt định tính và định lượng một cách khách quan. Do đó, chúng tôi sẽ sửa chữa một giá trị tham khảo cũng như một giá trị của mục tiêu cần đạt được để đo lường kết quả - được cụ thể hóa bằng chỉ báo .

   Cái sau phải phù hợp, phù hợp với mục tiêu đặt ra. Nó phải đáng tin cậy, đơn giản, dễ hiểu, chính xác, hữu ích và có thể kiểm chứng được để tránh bị phản đối và những hiểu lầm khác.

   Ngoài ra, một kế hoạch hành động cụ thể hóa việc thực hiện các biện pháp giám sát này cũng như các giai đoạn đánh giá khác nhau cung cấp khả năng khắc phục tình hình nếu cần thiết sẽ phải được xác định.

4. Đánh giá

   Định kỳ : trong suốt thời gian tham khảo, điều thú vị là đưa ra các biện pháp trung gian để điều chỉnh các hành động đã thực hiện nếu cần, để khuyến khích nỗ lực và đảm bảo rằng quá trình cuối cùng được duy trì.

   Vào ngày đáo hạn : đánh giá này giúp đánh giá xem liệu các mục tiêu đặt ra ban đầu có đạt được hay không, bắt đầu đối thoại mang tính xây dựng với nhân viên và đóng vai trò hỗ trợ trong cuộc phỏng vấn hàng năm.

   Đọc "KPI là gì?" Hoặc "Cách xác định chỉ số hiệu suất?"

Những sai lầm cần tránh

• Sửa chữa từ quá nhiều mục tiêu
• Yêu cầu điều không thể hoặc không khả thi
• Gia hạn yêu cầu tương tự từ năm này sang năm khác
• Giữ mờ , gần đúng
• Bỏ qua việc đo lường và công nhận hiệu suất
• Chỉ nghĩ về hiệu suất cá nhân và bỏ qua tập thể
• Chỉ nghĩ về năng suất gạt sự phát triển của con người sang một bên