Định nghĩa lý thuyết của Maslow
Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ sinh vào những năm 1900 và là cha đẻ của lý thuyết được đề cập.
Nghiên cứu của ông cho thấy rằng Động lực của con người xuất phát từ nhu cầu được thoả mãn, được phân cấp theo 5 cấp độ .
Một hệ thống cấp bậc bắt đầu từ nhu cầu sinh lý cho đến giai đoạn cuối cùng, tự hoàn thành. Những nhu cầu này tạo ra những căng thẳng tạo ra động lực.
Đó là về hệ thống cấp bậc, bởi vì nhu cầu thấp nhất trong kim tự tháp phải được thỏa mãn như một ưu tiên trước những vị trí ở tầng trên.
Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là một nhu cầu không thể được thỏa mãn nếu nhu cầu trước đó không được đáp ứng đầy đủ. Tất cả chúng ta đều biết những ví dụ cho thấy điều đó: có lẽ bạn sẽ bắt tay vào khởi nghiệp để đạt được mục tiêu cho chính mình, nhưng phải chấp nhận rủi ro đáng kể. Điểm này đã được giải thích rõ ràng trên trang wikipedia dành riêng cho chủ đề này (phần "Tính tương đối và tính lũy tiến").
Kim tự tháp của nhu cầu
- Nhu cầu sinh lý: ngủ, ăn, uống, mặc quần áo … Tóm lại: nhu cầu sinh học và thể chất cơ bản
- Nhu cầu bảo mật: yếu tố ổn định, bảo vệ
- Nhu cầu thành viên : hòa nhập vào một nhóm, địa vị xã hội
- Esteem cần: được công nhận, được yêu, được người khác chấp nhận
- Nhu cầu tự hoàn thành: để hoàn thiện bản thân, phát triển, phát triển cá nhân (với thiền định chẳng hạn)
Hình biểu diễn dưới dạng hình chóp không phải của A. Maslow
Ứng dụng công việc
Kim tự tháp Maslow chủ yếu được dạy trong các trường kinh doanh để nghiên cứu về marketing hành vi của người tiêu dùng.
Lý thuyết này cũng được áp dụng trong quản lý để hiểu nguồn động lực của nhân viên .
Làm thế nào để sử dụng kim tự tháp nhu cầu để quản lý nhân viên của bạn?
Hãy bắt đầu bằng cách minh họa bằng các ví dụ về các cấp độ khác nhau trong các yếu tố cụ thể cho nhân viên của bạn:
- Nhu cầu sinh lý: có một mức lương cho phép một cuộc sống tốt
- Nhu cầu bảo mật: có công việc ổn định, môi trường và điều kiện làm việc an toàn
- Các nhu cầu về tư cách thành viên: được hòa nhập vào một nhóm đồng nghiệp, thường xuyên được thông báo về đời sống của công ty
- Esteem cần: được công nhận bởi người quản lý của họ, đồng nghiệp của họ - thực hiện một nghề hữu ích, có một danh hiệu xứng đáng, làm việc trong một không gian làm việc uy tín
- Nhu cầu tự hoàn thành: đạt được các mục tiêu đặc biệt khó khăn, cải thiện, mở rộng kỹ năng, trở thành chuyên gia trong lĩnh vực của mình, giải quyết các vấn đề phức tạp … nhưng cũng phải độc lập ở vị trí của mình
Lưu ý: con đường này thường được phản ánh trong kỳ vọng của chúng tôi trong suốt sự nghiệp của chúng tôi. Khởi đầu chúng ta cần một mức lương để sống, có một sự an toàn nhất định. Sau đó, chúng ta lo lắng được thuộc về một nhóm, sau đó chúng ta tìm kiếm sự tôn trọng của các đồng nghiệp của chúng ta, của người lãnh đạo của chúng ta. Sau nhiều năm kinh nghiệm, điều quan trọng là phải thực sự hoàn thành. Trong trường hợp bị tai nạn lao động, mất việc làm, nhu cầu sinh lý và an toàn được đặt lên hàng đầu: có việc làm và mức lương đủ sống.
Ví dụ này là một chút biếm họa, một số người trong chúng ta có một số ưu tiên khác nhau một chút, nhưng nhìn chung thì mô hình này được tìm thấy.
1 - Xác định các ưu tiên thực sự của nhân viên của bạn
Họ đang tìm kiếm việc làm an toàn (cần bảo mật)? Họ có cần một tinh thần đồng đội hiện tại hơn (lòng quý trọng) - Họ có muốn bạn đặt cho họ những mục tiêu rất tham vọng (hoàn thành) không?
Nó thuộc về bạn xác định (các) cấp độ bạn đặt để kích hoạt các đòn bẩy động lực có tác động mạnh nhất . Biết rằng điều gì là đúng ngay bây giờ NS có thể không phải là ngày mai.
Ví dụ: sự xấu đi của bầu không khí của một dịch vụ (nhu cầu thuộc về) có thể sửa đổi các ưu tiên của nhu cầu được thỏa mãn bằng cách đặt việc tái thiết lập tinh thần đồng đội ở vị trí đầu tiên trước khi đặt ra các thử thách mới.
Việc đánh giá này được thực hiện thông qua việc lắng nghe, chia sẻ, Phản hồi .
2 - Điều chỉnh phong cách quản lý của bạn và sự lựa chọn của các công cụ tạo động lực
Với kiến thức của bạn về các động lực đằng sau nhóm của bạn, bạn có thể sử dụng các công cụ phù hợp để lôi kéo các lực lượng quan trọng của bạn vào sự thành công của công ty và áp dụng một tư thế quản lý chặt chẽ.
3 - Cảnh giác với sự phát triển của hệ thống phân cấp nhu cầu
Như chúng ta đã thấy trước đây, các ưu tiên thay đổi theo bối cảnh và sự kiện . Hãy ghi nhớ kim tự tháp của Maslow, bạn có thể hiểu lý do đằng sau những phản ứng khó giải mã Thoạt nhìn: một sự thay đổi trong tham số (chẳng hạn như sự không chắc chắn về tương lai) có thể thay đổi đáng kể thứ tự quan trọng của các kỳ vọng.
Một công cụ vẫn là một công cụ, với những giới hạn của nó
Tóm lại, mô hình của Maslow cung cấp cho bạn chìa khóa để hiểu rõ hơn điều gì là quan trọng đối với nhân viên của bạn.
Lưới đọc này là một trợ giúp, nhưng bạn nên đừng coi kim tự tháp theo nghĩa đen . Hành vi của con người rất phức tạp và khó mô hình hóa, đây chỉ là một bộ lọc trong số những bộ lọc khác để giúp bạn kéo đúng dây.
