Công ty được giải phóng để thử thách thực tế - Nghiên cứu điển hình

Mong muốn phát triển khác biệt, giống như một tia lửa

Agesys là một công ty dịch vụ kỹ thuật số với khoảng 60 người, có trụ sở tại Noyon, Hauts-de-France. Chúng tôi có doanh thu khoảng 6 triệu euro và chúng tôi đang kỷ niệm 20 năm thành lập trong năm nay. Chúng tôi là chuyên gia trong lĩnh vực công nghệ thông tin và các nền tảng hợp tác của Microsoft. Các nhóm của chúng tôi đang phục vụ các công ty quy mô vừa và các tài khoản lớn. Khẩu hiệu của chúng tôi: "Đoàn kết nam giới, phục vụ sự táo bạo cho các dự án của bạn"!

Tôi tiếp quản công ty vào năm 2009, khi chúng tôi có khoảng hai mươi người, và tôi quyết định làm cho nó phát triển khác với năm 2012. Tôi muốn định hướng công ty của mình theo các hình thức tổ chức và quản lý mới: công ty dân chủ, ngang, trao quyền, giải phóng; nói cách khác, tôi muốn đưa mọi người trở lại trung tâm của mối quan tâm của tôi và chiến lược của Agesys.

Ngọn lửa và mong muốn phát triển doanh nghiệp khác biệt được thúc đẩy bởi ba điều. Đầu tiên là sở thích cá nhân về tự do: tự do là một cái gì đó tuyệt vời và tôi muốn chia sẻ nó với những người xung quanh tôi nói chung, cũng như với các đồng nghiệp của tôi. Thứ hai cũng là xác tín cá nhân, “đặt nền kinh tế phục vụ con người”: chúng ta đang ở trong một thế giới mà nền kinh tế là quan trọng, nhưng việc tập trung lại nền kinh tế này xung quanh con người có ý nghĩa rất lớn đối với chúng ta. Cuối cùng, động lực cuối cùng là khám phá lại “tinh thần khởi nghiệp”: khi chúng tôi lớn mạnh, chúng tôi tự tổ chức giống như một công ty truyền thống và tôi nhận ra rằng chúng tôi đang đánh mất đi sự nhanh nhạy, sự tham gia và niềm vui được làm việc, đặc biệt là đối với những người mới. Do đó, tôi muốn khám phá lại tinh thần khởi nghiệp thuở ban đầu của chúng tôi để mỗi nhân viên có thể tự do hành động, niềm vui làm việc và niềm vui thành công.

Giá trị và nguyên tắc hành động như hạt giống để tiến lên

Khi quá trình chuyển đổi bắt đầu vào năm 2012, mục tiêu không phải là cách mạng hóa mọi thứ trong một sớm một chiều. Công việc kinh doanh đang diễn ra tốt đẹp, vì vậy không có lý do gì bạn muốn đột ngột đảo lộn mọi thứ. Ban đầu, mong muốn là thay đổi cách chúng tôi xử lý các chương trình mới mà không đụng đến chương trình hiện có.

Trước hết, chúng tôi muốn xây dựng dựa trên những giá trị mà chúng tôi đã phát triển trong nhiều năm và tương ứng với tinh thần của công ty. Hồi đó chúng tôi thường nói về "trạng thái tâm trí của người Agesys", và điều đó phù hợp với niềm tin, hành vi, thái độ của chúng tôi, đại loại là DNA của chúng tôi. Mặc dù nó không được chính thức hóa và các cộng tác viên gặp một chút khó khăn khi đặt từ ngữ vào nó khi được yêu cầu mô tả nó, trạng thái tâm trí này đã tồn tại! Nó tương ứng với các giá trị nội tại của chúng ta và đóng vai trò là nền tảng để chúng ta bắt đầu tiến lên phía trước. Mãi sau này, chúng tôi mới đưa ra trạng thái tâm trí này trong các giá trị rõ ràng.

Điều quan trọng thứ hai để bắt đầu là bắt đầu hành động dựa trên các nguyên tắc hành động để phát triển mô hình mới của chúng tôi. Ở đây có một ít :

• Thực hiện các bước nhỏ : Mục tiêu là thực hiện các bước nhỏ chứ không phải để xây dựng một dự án toàn cầu khổng lồ. Do đó, chúng tôi bắt đầu với việc trao quyền và sự tham gia của nhân viên vào các chương trình mới. Điều này cho phép mọi người khám phá và hiểu các nguyên tắc hoạt động của quyền tự chủ trên các lĩnh vực hạn chế. Theo thời gian, chúng tôi đã có thể triển khai chúng cho phần còn lại của tổ chức.
• Cùng xây dựng với mọi người : mục đích là thu hút sự tham gia của tất cả nhân viên vào việc xây dựng các dự án trên cơ sở tự nguyện. Mọi người nên có cơ hội của họ, nếu họ muốn, miễn là họ có động lực và hứng thú.
• Quyền tự do lựa chọn cho mọi người : một nguyên tắc khác là cho phép nhân viên tự do lựa chọn, tất nhiên, khi có thể. Mọi người đều phải có vị trí của mình và do đó cần phải tính đến sở thích và động cơ của từng cá nhân bằng cách ưu tiên công bằng hơn bình đẳng.
• Bằng cách mang lại kiến ​​thức : Đồng xây dựng đòi hỏi kiến ​​thức về các chủ đề và do đó điều cần thiết là các nhóm làm việc và cộng tác viên có thể tiến bộ thông qua đào tạo, hỗ trợ bên ngoài hoặc tham vấn chuyên gia trong các lĩnh vực mà họ đang làm việc.
• Công khai và minh bạch : nguyên tắc cuối cùng của hành động là tiếp tục cởi mở với bên ngoài và hòa nhập với những người mới đến, chia sẻ kiến ​​thức bên trong và bên ngoài thông qua liên lạc và trao đổi thường xuyên.

Nhóm làm việc đầu tiên được thiết lập trên phương thức hoạt động này là nhóm “Làm việc từ xa”. Được thành lập trên cơ sở tự nguyện, nhóm đã hợp tác với ARACT (Hiệp hội Cải thiện Điều kiện Làm việc Khu vực) với mong muốn mang đến cho những nhân viên muốn làm việc ở nơi họ muốn!

Các trụ cột sáng lập để nuôi dưỡng môi trường

Trong giai đoạn tổng quát hóa chính thứ hai, mục tiêu là làm việc trên sự phát triển của nhân viên, một nguồn hiệu quả hoạt động cho công ty. Chúng ta tự hiểu điều đó, khi chúng ta cảm thấy tốt trong công việc và được trao quyền để làm việc, với sự tôn trọng và có đi có lại, chúng ta sẽ cống hiến hết sức mình và chúng ta hoạt động tốt hơn về tổng thể.

Để tất cả nhân viên có thể thăng hoa trong công việc, nguyên tắc do đó là thiết lập một bối cảnh đủ phong phú và đa dạng để mọi người có thể đến và tìm thấy nguồn động lực cho riêng mình. Cách tiếp cận này cho phép chúng tôi rời xa các động lực truyền thống của củ cà rốt và cây gậy để hướng tới các hình thức động lực lành mạnh và nội tại hơn. Để nuôi dưỡng bối cảnh thuận lợi này cho sự phát triển của tất cả mọi người, chúng tôi đã làm việc xung quanh ba trụ cột sáng lập:

• Mục tiêu: đoàn kết trong một dự án chung! Tin tưởng vào những gì bạn làm, hiểu tại sao bạn làm điều đó và tìm thấy ý nghĩa cá nhân trong đó là yếu tố thực sự của sự cam kết. Do đó, chúng tôi đã yêu cầu các nhóm xác định tầm nhìn của công ty và chính thức hóa các giá trị chung tương ứng với tư duy của Agesys. Dự án này được hỗ trợ bởi bộ phận nhân sự của chúng tôi và đại diện nhân viên của chúng tôi.
• Làm chủ: làm cho nhân viên phát triển để phát triển công ty! Bí quyết và sự gia tăng năng lực trong các doanh nghiệp của chúng tôi liên quan đến trụ cột thứ hai mà chúng tôi đã phát triển. Tất cả chúng ta đều ghi nhớ người thợ làm đàn bậc thầy tự hào về nghề của mình. Hãy để chúng tôi làm cho nhân viên của chúng tôi tự hào về nghề nghiệp của họ, bằng cách đào tạo và hỗ trợ họ.
• Quyền tự chủ: trở thành một người chơi đầy đủ trong xã hội! Xuyên qua Về bản chất, mọi người ghét bị kiểm soát, và cho nhân viên cơ hội được độc lập trong khi tính đến mức độ trưởng thành và mong muốn của họ là nguồn động lực và sự hoàn thành thực sự.

Dưới đây là một số ví dụ về các chương trình hàng đầu mà chúng tôi đã thiết lập xung quanh ba trụ cột sáng lập này:

• Một tổ chức trong các ô : chúng tôi đã phát triển tổ chức tế bào mà chúng tôi đã khởi xướng trong giai đoạn đầu với các nhóm làm việc. Ngày nay, toàn công ty được tổ chức thành các chi bộ, và mỗi chi bộ đều tự quản và phụ thuộc lẫn nhau. Như trong bất kỳ hệ thống cân bằng nào, chúng ta cũng có một tế bào điều hòa là "codir" cho chúng ta.
• Một loài cá tuyết mở và minh bạch : với mục tiêu minh bạch và hợp tác xây dựng, chúng tôi đã mở ra một nơi để mã hóa cho nhân viên. Mỗi tháng và trên cơ sở tự nguyện, một nhân viên là một phần của codir có các quyền tương tự như các thành viên thường trực. Ở phần cuối của codir, chúng tôi tổng hợp các chủ đề đã được thảo luận trong một video ngắn từ 3 đến 5 phút, "codir express", mà chúng tôi xuất bản trên Web TV của mình, để lại từng chủ đề người nói dối và bình luận nếu muốn.
• Bỏ số hóa : chúng tôi đã làm việc trong một năm rưỡi cho chương trình làm việc từ xa của mình, mục tiêu là có thể làm việc từ mọi nơi theo cùng một cách. Do đó, chúng tôi đã suy nghĩ lại về tổ chức, quản lý và các công cụ để biến điều này thành hiện thực, và trụ sở cũ của chúng tôi đã trở thành một nơi làm việc như bất kỳ nơi nào khác. Trọng tâm của dự án này là sự tự do lựa chọn cho nhân viên và do đó họ có thể chọn nhịp điệu, tần suất và địa điểm nơi họ làm việc, theo mong muốn của họ và bằng cách điều chỉnh theo ý muốn. Công việc quan trọng cũng đã được thực hiện để duy trì và phát triển các liên kết bất chấp khoảng cách, chẳng hạn như các điểm họp bắt buộc hàng tuần.
• Học viện Agesys : quản lý thông tin, viết hoa kiến ​​thức và truyền tải kiến ​​thức là một trục chính trong chương trình của chúng tôi. Chúng tôi phân bổ trung bình 7% biên chế mỗi năm để đào tạo và chúng tôi đã thành lập một học viện nội bộ để phù hợp và hiệu quả hơn trong phương pháp học tập của chúng tôi.
• Một chính sách công nhận thực sự : sự công nhận là một điểm quan trọng trong các công ty tương ứng với nhu cầu thiết yếu của con người. Do đó, chúng tôi đã thành lập một nhóm đại diện của công ty để làm việc dựa trên sự công nhận: một hệ thống lành mạnh, đơn giản, theo chiều ngang, với các chương trình nhằm nâng cao tính tự chủ và không thúc đẩy tăng hiệu suất.

Trở thành nghệ nhân của đổi mới quản lý để hỗ trợ thay đổi

Trước hết, tôi muốn chỉ ra rằng chúng tôi chưa bao giờ coi mình là người học việc của phù thủy. Tất nhiên, chúng tôi đã thực hiện các thử nghiệm, bởi vì trong những lĩnh vực rất mới này, rất tiếc là có rất ít tài liệu tham khảo, nhưng chúng tôi đã đạt được tiến bộ trong việc phản ánh, cởi mở, gặp gỡ và hỗ trợ bởi các chuyên gia trong các lĩnh vực khác nhau. Chúng tôi coi mình là những người thợ thủ công đổi mới quản lý, phát triển bí quyết của mình với niềm đam mê, sự thành thạo và trên hết là rất nhiều công việc.

Có thể nói, ngay từ đầu, tôi đã quyết định giải phóng công ty của mình với các giám đốc điều hành và quản lý. Tất nhiên, chúng tôi sẽ phải tự vấn bản thân và xem xét lại các nguyên tắc hoạt động nhất định, nhưng việc thực hiện nó với tôi là rất quan trọng đối với tôi. Trước hết là vì sự tôn trọng, vì họ đã đồng hành cùng sự phát triển của Agesys cho đến lúc đó; mà còn, bởi vì tôi biết rằng chúng sẽ là những rơ le phù hợp và những vectơ phù hợp để nuôi dưỡng bối cảnh và giúp các nhóm tiến bộ.

Do đó, chúng tôi đã chuyển đổi cách quản lý của mình từ giai đoạn tổng quát hóa và chúng tôi đã cải tiến mô hình của mình theo thời gian. Ngày nay, chúng tôi có ba kiểu quản lý tại Agesys, thể hiện sức mạnh của mô hình của chúng tôi và quyền tự do hành động mà chúng tôi muốn đạt được số lượng lớn nhất.

• Quản lý nhân sự : nhân viên là người quản lý của chính họ, một người tự chủ và có trách nhiệm. Anh ấy là một diễn viên trong sự nghiệp và là động lực thúc đẩy sự phát triển của anh ấy. Anh ta có trách nhiệm với bản thân, tự chủ trong hành động, trong công việc và trên cương vị của mình.
• Quản lý hoạt động : bây giờ nó được tổ chức trong các ô độc lập và phụ thuộc lẫn nhau. Mỗi chi bộ đồng chọn một đội trưởng trong một khoảng thời gian xác định, người này sẽ trở thành người điều hành và điều hành hoạt động trong lĩnh vực hoạt động liên quan đến chi bộ, được tập trung vào công việc và hoạt động. Đội trưởng do đó là người điều hành hoạt động của các thành viên trong nhóm trong phạm vi hoạt động của chi bộ. Do đó, nhân viên tham gia vào một số đơn vị được coi là nhiều nhà quản lý hoạt động.
• Quản lý mối quan hệ : người điều phối mối quan hệ tập trung vào cá nhân, con người. Anh ta hỗ trợ nhân viên để giúp anh ta quản lý tiến độ của mình. Về mặt pháp lý, anh ta là cấp trên thứ bậc, ngay cả khi chiều hướng con người và sức khỏe của nhân viên sẽ là ưu tiên của anh ta. Do đó, nhân viên được huấn luyện bởi điều phối viên mối quan hệ của anh ta, người hỗ trợ anh ta trong sự nghiệp và tiến bộ của anh ta, chú ý đến động cơ của anh ta. Chính nhân viên là người chọn điều phối viên của mình và anh ta có thể thay đổi điều phối viên hàng năm nếu muốn.

Kỹ thuật số như một công cụ xúc tác

Việc chuyển đổi tổ chức và quản lý đòi hỏi phải chuyển đổi kỹ thuật số để điều chỉnh các công cụ kỹ thuật số với các hành vi và nguyên tắc hành động của tổ chức. Có năm cấp độ trưởng thành kỹ thuật số trong các công ty: Thực chất, Cơ hội, Chiến lược, Hợp tác và Phá vỡ. Công ty được giải phóng yêu cầu phải trải qua hai cấp độ cuối cùng, tức là Thông tin 3.0.

• Thông tin cộng tác (mức độ trưởng thành cộng tác): tất cả thông tin được quản lý thông qua một nền tảng hợp tác đã dần thay thế các máy chủ tệp và hệ thống nhắn tin đã trở nên kém hiệu quả. Thông tin được viết hoa và sắp xếp bởi chính các nhân viên quản lý hệ thống thông báo để thông báo những thay đổi, một cách thông minh và có mục tiêu. Trao đổi được thực hiện thông qua một mạng xã hội doanh nghiệp an toàn. Mức độ trưởng thành về kỹ thuật số này giúp bạn có thể đồng xây dựng thông tin một cách hiệu quả, tận dụng kiến ​​thức, truyền tải kiến ​​thức kỹ thuật số và có khả năng làm việc từ mọi nơi.
• Thông tin phát hành (mức độ trưởng thành gián đoạn): tất cả thông tin được đồng xây dựng động với nhân viên, có thể truy cập từ xa hoặc được lưu trữ trên điện toán đám mây một cách an toàn. Ví dụ, nó bao gồm các công cụ quản lý cộng đồng, trang cá nhân, chia sẻ video trực tuyến, với hệ thống đánh giá tương tác. Chúng tôi đang tận dụng tối đa công nghệ kỹ thuật số và các cách tổ chức mới bằng cách cho phép mọi người hành động và tương tác ở tất cả các cấp của công ty.

Trong phương thức tổ chức của mình, chúng tôi coi công nghệ kỹ thuật số như một yếu tố của khả năng cạnh tranh và là một yếu tố của sự khác biệt. Nó là xương sống của phong cách quản lý của chúng tôi và cho phép chúng tôi phát triển hiệu quả mô hình ngang của mình.

Khó khăn và sai lầm trong học tập

Con đường dẫn đến sự giải thoát không giống như một đường thẳng dài trong thế giới của Care Bears. Nó gây ra sự thay đổi tâm lý ở mọi cấp độ, tôn trọng sự khác biệt giữa các cá nhân và đòi hỏi sự kiên nhẫn và khoan dung. Cũng như trong bất kỳ dự án chuyển đổi nào, có những khó khăn và những điểm chúng ta phải lưu ý. Dưới đây là một số cạm bẫy cần tránh:

• Không có dự án của riêng bạn : dự án kinh doanh phụ thuộc vào văn hóa, giá trị của nó và những người tạo ra nó, không có mục tiêu duy nhất hoặc con đường đơn giản để đạt được điều đó, và do đó, điều quan trọng là phải có dự án của riêng bạn, bằng cách tham gia vào tập thể. Do đó, các mục tiêu và hành động phải được quản lý bởi một nhóm nội bộ của công ty chứ không phải do các bên liên quan bên ngoài ra lệnh hoặc bằng cách sao chép những gì được thực hiện ở nơi khác.
• Muốn đi quá nhanh : thay đổi tâm lý có nghĩa là có điểm chuẩn mới và điểm chuẩn mới. Các nhân viên có mức độ trưởng thành khác nhau và tính cách khác nhau.Bạn không nên thiết lập quá nhiều thứ một cách nhanh chóng có nguy cơ tạo ra sự rạn nứt giữa những người đã chuyển sang chế độ mới và những người khác. Mặc dù bạn phải thừa nhận rằng sẽ luôn có sự khác biệt trong quá trình trưởng thành, nhưng tốt hơn là bạn nên đi chậm hơn và đưa mọi người vào cuộc hơn là ngược lại.
• Mất kiên nhẫn : Kể từ thời điểm chúng tôi bắt đầu làm việc trên mô hình và những dấu hiệu thay đổi hành vi đầu tiên có thể nhìn thấy giữa các nhân viên, chúng tôi đã mất hơn một năm. Đây là những gì chúng tôi gọi là con dấu của sự tín nhiệm. Đây là khoảng thời gian khó chịu, vì chúng tôi đã nỗ lực rất nhiều và cảm thấy như không có chuyện gì xảy ra. Nhân viên cần có những dấu hiệu mạnh mẽ và thực sự tin tưởng vào dự án trước khi thay đổi hành vi của họ. Điều quan trọng là phải nhận thức được điều này để không nản lòng.
• Áp đặt phát hành : Khi chúng ta tin vào điều gì đó, sự cám dỗ để áp đặt ý tưởng của chúng ta đôi khi rất lớn, nhưng như câu nói: "Địa ngục được lát bằng những ý định tốt". Do đó, điều quan trọng là phải tiến hành dự án của chúng ta một cách suôn sẻ, tôn trọng mọi người và không muốn áp đặt quyền tự chủ, tiến bộ hoặc giải phóng. Quyền tự do lựa chọn phải là xương sống của sự chuyển đổi, và không ai nên bị bỏ lại bên lề đường. Chúng tôi đã ước tính số người được thuê tại Agesys là 65% và điều đó rất phù hợp với chúng tôi, bởi vì chúng tôi chưa đặt mục tiêu cho mình, chứ chưa nói đến việc đạt 100%!
• Muốn quá nhiều minh bạch : minh bạch là điểm quan trọng của hệ thống của chúng tôi bởi vì, để tự chủ và chịu trách nhiệm, nhân viên phải được thông báo. Trực tiếp gắn liền với sự minh bạch là kiến ​​thức và sự trưởng thành trong thông tin được truyền đạt, bởi vì nếu không đúng như vậy, thông tin được phổ biến có thể bị hiểu nhầm. Do đó cần phải đảm bảo rằng thông tin được hiểu một cách chính xác. Ví dụ, việc xuất bản bảng cân đối kế toán không có ý nghĩa, vì nó khó tiêu đối với hầu hết nhân viên. Việc xuất bản một báo cáo được đơn giản hóa, nhận xét và giải thích, với khả năng mọi người tương tác, phù hợp hơn.
• Đừng để nó xảy ra : Mục tiêu của công ty và ban lãnh đạo là tạo ra một bối cảnh đủ phong phú để mọi người có thể đến và rút ra những gì họ cần để hành động. Rồi đến nhân viên là tác nhân, nên quản lý phải buông tay, để xảy ra chuyện! Điều cần thiết là hỗ trợ quản lý trong việc buông bỏ để nhân viên trở thành tác nhân, nhưng cũng để tránh sự khó chịu và đau khổ giữa các nhà quản lý.
• Đánh giá thấp tầm quan trọng của kiến ​​thức : kiến thức, sự thành thạo và hiểu biết là cần thiết cho sự tự chủ và phù hợp của các hành động được thực hiện. Không phải lúc nào việc thành lập một nhóm làm việc trên cơ sở tự nguyện với một đội trưởng phối hợp cũng đủ hiệu quả và phù hợp (đặt những người có thiện chí xung quanh một bàn không đảm bảo chất lượng của những gì do nhóm sản xuất). Do đó, mỗi tế bào có nghĩa vụ mang lại thông tin tình báo cho nhóm của mình, theo hình thức mà nó mong muốn: đi cùng chuyên gia, đi hội chợ thương mại, đi đào tạo, gặp gỡ các công ty, v.v.
• Bỏ qua vòng tròn tự trị : làm việc dựa trên quyền tự chủ của nhân viên hoặc các tế bào có nghĩa là chuyển từ một hệ thống "phụ thuộc" vào quản lý sang một hệ thống phụ thuộc lẫn nhau vốn là mối quan hệ được tìm kiếm. Để chuyển từ cái này sang cái khác, có những bước thiết yếu mà bạn cần biết: đầu tiên, chống lại sự phụ thuộc, sau đó, độc lập và cuối cùng là sự phụ thuộc lẫn nhau. Trải qua các giai đoạn này là điều cần thiết, và biết được quy trình này trước hết cho phép ban lãnh đạo không bị thất vọng trong các giai đoạn trung gian, sau đó, nắm rõ các chìa khóa giúp nhân viên tiến nhanh và bình tĩnh từ giai đoạn này sang giai đoạn khác.
• Không có lan can : tin tưởng và để nó xảy ra không có nghĩa là thí điểm trong tầm mắt. Điều quan trọng là phải có điểm chuẩn và đảm bảo rằng không có sự lạm dụng, chẳng hạn như tập hợp lại quyền hạn. Do đó, trong bất kỳ hệ thống nào, cần phải có một đơn vị quản lý để đảm bảo tính nhất quán và phù hợp của nó.

Tăng trưởng và hiệu suất đạt được nhờ kết quả

Nếu có những điểm cảnh giác và khó khăn, thì cũng có những lợi ích thực sự khi đến công ty giải phóng:

Dành cho người được thuê:

• Niềm vui khi làm việc : IBET, một chỉ số được tạo ra bởi công ty độc lập Mozart Consulting, cho thấy mức độ hạnh phúc tại nơi làm việc ở Agesys cao hơn 17% so với mức trung bình quốc gia trong ngành của chúng tôi.
• Phát triển kỹ năng : trở thành một trong ba trụ cột sáng lập của chúng tôi, nhân viên của chúng tôi được đào tạo thường xuyên và do đó tiến bộ theo thời gian. 70% kỹ sư hệ thống bắt đầu là kỹ thuật viên tại Agesys.
• Pro / cân bằng cuộc sống cá nhân : mô hình của chúng tôi dựa trên sự cân bằng và bền vững. Do đó, nó làm cho nó có thể cân bằng tốt hơn giữa sự nghiệp và cuộc sống cá nhân. Làm việc từ xa, sự tham gia xã hội của nhân viên, bộ lạc Agesys là những ví dụ về sự cân bằng này.
• Tận hưởng thành quả của sự thành công : một phần ba lợi nhuận được dành cho nhân viên: chia lợi nhuận, chia lợi nhuận, tiền thưởng và thỏa thuận ở nước ngoài với vợ / chồng là những chương trình được đưa ra để nhân viên có thể thu lợi về mặt tài chính từ thành công của họ.

Cho công ty :

• Lòng trung thành : nếu chúng ta lấy các con số từ doanh số trong ngành của chúng tôi, mức trung bình của cả nước là từ 12 đến 14%. Tại Agesys, chúng tôi đang ở mức thấp hơn 3%, hoặc ít hơn bốn lần. Giữ chân là một lợi ích đáng kể, không chỉ vì nó tránh được các chi phí liên quan đến việc tuyển dụng và nâng cấp, mà còn vì nó cho phép đầu tư lâu dài vào nhân viên.
• Thu hút nhân tài : chính sách do Agesys thực hiện, tập trung vào con người, năng lực, sự cân nhắc và có đi có lại, cho phép chúng tôi thu hút và thuê những nhân viên cấp cao, những người trước đây thường bị thu hút bởi các nhóm lớn.
• Lợi ích liên quan đến việc khử số hóa : tránh được khoảng 340.000 km, với việc tiết kiệm được lượng khí thải CO2. Ít hơn khoảng 3.200 giờ trên đường, ít rủi ro hơn trên đường và cân bằng công việc / cuộc sống tốt hơn. Cuối cùng, khoảng 100.000 € do công ty tiết kiệm được và trên hết là của nhân viên. Thu nhập đáng kể làm nổi bật những thách thức của công việc từ xa trong các công ty.
• Khả năng sinh lời tốt : Dựa trên các số liệu của Xerfi, trong lĩnh vực kinh doanh và trong danh mục doanh thu của chúng tôi, chúng tôi có hiệu suất kinh tế cao gấp đôi so với mức trung bình của cả nước. Lợi nhuận tốt hơn có lẽ liên quan đến mức thấp doanh số , một cơ cấu quản lý nhẹ và sự tham gia của đa số nhân viên.
• Tăng tốc cung cấp dịch vụ : các nhân viên được đào tạo, cung cấp thông tin và cam kết với sự phát triển của công ty, đây là nền tảng tuyệt vời để đưa ra các đề xuất dịch vụ mới và trực tiếp quảng bá thế mạnh của chúng tôi tới khách hàng. Chúng tôi thường xuyên thấy các ví dụ về các sáng kiến ​​của nhân viên tạo ra doanh thu.
• Liên lạc : ngay cả khi đó không phải là mục tiêu ban đầu, việc chia sẻ kinh nghiệm của chúng tôi và thảo luận về các chủ đề đổi mới quản lý và tổ chức mang lại cho chúng tôi sự công khai và đó là một điểm cộng.
• Sự khác biệt : khoan dung, tôn trọng, có đi có lại, tầm quan trọng của con người, những giá trị này là yếu tố thực sự của sự khác biệt. Đó không phải là tất cả, nhưng đối với dịch vụ gần như ngang nhau và chi phí gần như tương đương, các công ty gần với giá trị của chúng tôi sẽ thích làm việc với chúng tôi hơn.
• Thiện chí : IBET, chỉ số được đề cập ở trên, nhấn mạnh khoản thu được ước tính là 43.000 € cho năm 2021-2022, liên quan trực tiếp đến chương trình hạnh phúc tại nơi làm việc được thiết lập tại Agesys.
• Hạnh phúc được chia sẻ : với tư cách là nhà lãnh đạo, điều hành hoặc quản lý, chúng tôi cam kết giúp công ty thành công về mặt tài chính. Khi chúng tôi kết hợp thành công kinh tế này với một dự án thực sự của con người, đó là một niềm vui cá nhân thực sự và một nguồn tự hào lớn. :)

Các yếu tố chính dẫn đến thành công

Chúng tôi đang bước vào năm thứ sáu phát hành và khi chúng tôi nhìn lại xem chúng tôi đã đi được bao xa, khi chúng tôi phân tích những gì đã xảy ra, chúng tôi tin rằng có những điểm mấu chốt giúp dự án của chúng tôi thành công. Dưới đây là những thứ mà chúng tôi nghĩ là cần thiết:

• Giá trị chung hay trạng thái tinh thần vững vàng là những nền tảng cần thiết để cùng xây dựng. Đây là những giá trị sâu sắc mà mọi người đều trải qua hàng ngày, chứ không phải là những giá trị duy tâm mà ai cũng biết niệm, nhưng không ai thực sự xác định được. Những giá trị này tương ứng với tinh thần của công ty được các nhân viên cảm nhận và thể hiện. Lý tưởng nhất là tất cả nhân viên đều có thể dịch chúng thành các giá trị rõ ràng, nhưng điều quan trọng nhất là đưa chúng vào cuộc sống hàng ngày. Chúng tôi có sáu giá trị tại Agesys và thành thật mà nói, tôi không chắc nếu bạn hỏi nhân viên của chúng tôi, họ sẽ có thể trích dẫn chúng cho bạn. Điều tôi chắc chắn là nếu bạn tương tác với họ trong nửa giờ, bạn sẽ cảm nhận được họ qua lời nói của họ.
• Tính xác thực giám sát và quá trình này là điều kiện thiết yếu để người lao động cam kết giải phóng. Thực hiện một dự án giải phóng với mục tiêu duy nhất là hiệu suất và lợi nhuận, trong khi giả vờ quan tâm đến con người sẽ giống như thao túng và theo quan điểm của tôi, sẽ thất bại. Đó là sự cân bằng giữa hai điều này dẫn đến thành công. Tính xác thực, được chuyển thành hành động cụ thể, là sợi dây chung cần thiết cho việc đồng xây dựng công trình giải phóng.
• Công bằng đối xử giữa mọi người và sự minh bạch cũng là những yếu tố thành công chính. Loại bỏ các biểu tượng của quyền lực, trao cho mọi người cơ hội như nhau, không tạo ra sự bất công cho phép chúng ta thiết lập và giữ một môi trường lành mạnh và thanh thản để tiến bộ. Để tính đến sở thích cá nhân, công bằng được ưu tiên hơn bình đẳng khi có thể.
• Có đi có lại với nhân viên để làm cho hệ thống bền vững, nhưng cũng là một hành động cụ thể để chứng minh tính xác thực và công bằng. Nếu nhân viên làm cho công việc kinh doanh thành công, điều cần thiết là họ cũng có thể hưởng lợi từ thành công này là luôn có tinh thần win / win. Nhân viên không phải là kẻ ngốc, và nếu họ thúc đẩy doanh nghiệp tiến lên mà không đổi lại được gì, họ sẽ mất tự tin. Nó không nên là “một cho một”, nhưng sự có đi có lại phải hiện hữu và công bằng trong hệ thống.
• Kiên nhẫn , bởi vì công việc kinh doanh được giải phóng đòi hỏi một sự thay đổi tư duy, và để biến nó thành hiện thực, sự kiên nhẫn là một người bạn quý giá. Tại Agesys, những thay đổi về hành vi bắt đầu có thể nhìn thấy sau hơn một năm và những lợi ích cụ thể của mô hình mới này sau hai năm. Sức ì của con người là không thể nén được và nhân viên phải có thời gian để phát triển theo tốc độ của riêng họ bằng cách tích hợp dần những khái niệm mới này. Một số làm nhanh hơn những người khác, nhưng trong mọi trường hợp, chúng ta không nên áp đặt cùng một tốc độ cho tất cả mọi người.
• Hội thoại và giao tiếp như một chất keo giữa các cá nhân. Học cách nói chuyện với nhau mà không cần bạo lực, nhưng nói với nhau những điều, cũng là một yếu tố then chốt. Những nỗi sợ hãi, cám dỗ, sợ hãi phải được giải quyết ở tất cả các cấp của công ty, không cấm kỵ, nhưng không phán xét hoặc gây hấn. Bạn cũng phải giao tiếp tích cực bằng cách nói với bản thân những điều đang diễn ra tốt đẹp và bằng cách nêu bật những nỗ lực và thành công của bạn. Kiến thức về các công cụ cho quan hệ giữa các cá nhân là một tài sản quan trọng. Tại Agesys, chúng tôi sử dụng quản lý màu sắc, đây là một hệ thống đơn giản và hiệu quả để hiểu mối quan hệ với những người khác.
• Sự trưởng thành trong cộng tác trước khi chuyển sang công ty đã phát hành. Một công ty rất phân cấp sẽ khó chuyển sang một công ty giải phóng mà không trải qua quá trình phát triển công việc hợp tác. Ở Agesys, chúng tôi đã có sự trưởng thành này. Mặc dù chúng tôi có hệ thống phân cấp và các quyết định được đưa ra bởi ban quản lý, nhưng chúng tôi đã làm việc trên các dự án với sự phối hợp của những người có liên quan. Theo tôi, sự trưởng thành này là cần thiết trước khi chuyển sang công ty giải phóng, bởi vì nó giúp nhân viên quen với các phương thức hoạt động hợp tác.

Tác giả - Christophe THUILLIER -

Christophe Thuillier đứng đầu Agesys, một công ty kỹ thuật số.