Brown-out: nó là gì?
Bạn biết rõ sự kiệt quệ - sự kiệt quệ về chuyên môn vì quá tải công việc - và sự chán nản về chuyên môn - sự chán nản về chuyên môn vì thiếu khối lượng công việc. Điều tương tự cũng tương tự: nhân viên là nạn nhân của một dạng trầm cảm tại nơi làm việc … và bạn phải gánh chịu hậu quả.
Sự nhạt nhẽo, thiếu ý nghĩa trong công việc
Đó không phải là khối lượng công việc đang bị đe dọa, mà là lợi ích tốt nhất của nó. Nói cách khác, nhân viên thực hiện nhiệm vụ của mình mà không có nhiều động lực và hoàn thành nhiệm vụ của mình mà không hiểu ý nghĩa của chúng. Do đó, anh ta tiếp tục làm việc, nhưng trên phương pháp thí điểm tự động: chất lượng của kết quả được cảm nhận và cả sức khỏe của nhân viên.
Tại sao lại có sự giảm tương tác?
Các yếu tố thúc đẩy nhân viên đã thay đổi:
- Brown-out xuất hiện đồng thời với sự ra đời của những công việc nhảm nhí, những "công việc ngu ngốc" nổi tiếng. Các công việc mới được tạo ra trong công ty và những công việc này không chỉ được coi là không cần thiết về mặt xã hội mà còn bị đánh giá thấp hơn. "Công việc của tôi là vô dụng", "Ai cũng có thể làm được" …
Thật vậy, thật khó hiểu khi bỏ ra hàng giờ đồng hồ để tập hợp một bản PowerPoint mà không ai đọc.
Tương tự như vậy, làm cách nào để bạn tiếp tục tham gia vào một bài đăng trên trung tâm cuộc gọi khi người tiêu dùng tìm thấy tất cả các câu trả lời của họ trực tuyến? Sự giam cầm đã làm trầm trọng thêm cảm giác vô dụng này trong một số chức năng. Đặc biệt, tay nghề thủ công đã được nâng cao rất nhiều. Khi mọi người cần một thợ làm tóc hơn là một nhân viên bán hàng trực tiếp, thì cô gái tóc nâu đang chờ đợi …
- Những sinh viên trẻ mới ra trường không hiểu được giá trị của vai trò của họ. Những người thuộc thế hệ millennials được giáo dục quá mức được thuê cho những công việc có giá trị gia tăng thấp hơn. Bởi vì các công nghệ mới đang dần thay thế con người, các kỹ năng của họ bị khai thác quá mức.
- Mặc dù người lao động đã từng được định hướng bởi mức lương và triển vọng nghề nghiệp, nhưng cổ phần đã thay đổi. Trong bối cảnh xã hội và môi trường hiện nay, lao động trẻ đang tìm kiếm sự an toàn trong công việc. Họ muốn hoàn thành các sứ mệnh phục vụ lợi ích của hành tinh, đồng thời phát triển trong một bối cảnh chuyên nghiệp dễ chịu.
Thúc đẩy sự tham gia của nhân viên của bạn!
Sự ra ngoài màu nâu gây ra những hậu quả có hại cho doanh nghiệp của bạn: ngừng việc, doanh thu, thương hiệu nhà tuyển dụng giảm sút … Hãy thích ứng với các yêu cầu ngày nay để tiếp tục phát triển!
-
Mang lại ý nghĩa cho các sứ mệnh
Tất nhiên, một số vị trí không được mạ cho lắm. Chắc chắn, một số nhiệm vụ đặc biệt khó khăn. Tập trung sự chú ý của bạn vào những cộng tác viên này, điều cần thiết cho hoạt động của bạn nhưng lại ít được đánh giá cao …
- Tận dụng các công cụ công nghệ : coi công nghệ là hỗ trợ chứ không phải là cứu cánh. Bằng cách triển khai các công cụ sáng tạo, nhân viên của bạn tiết kiệm các công việc tốn thời gian với giá trị gia tăng thấp. họ tập trung lại nỗ lực của mình vào những công việc trí óc thú vị hơn nhiều.
- Thực hiện các dự án phụ : để mang lại ý nghĩa cho công việc - đặc biệt là đối với các vị trí bị hạ cấp, hãy cho nhân viên cơ hội tham gia vào các dự án kiểu CSR. Thời gian và động lực đầu tư khiến họ quên đi những phần nhàm chán của công việc, chỉ để lấy lại hứng thú với vai trò của mình.
-
Tạo một môi trường làm việc đầy hứng khởi
Vai trò của người quản lý (hạnh phúc) là trung tâm để ngăn chặn tình trạng ăn bánh hạnh nhân. Đó là việc tạo ra một động lực tích cực cho công việc, để biến công ty trở thành một nơi đáng sống cho tất cả nhân viên. Truyền thông nội bộ thúc đẩy hạnh phúc của nhân viên của bạn và đi theo hướng này. Một số trục chiến lược:
- Khen ngợi mọi sáng kiến và mọi thành công. Người lao động phải có khả năng tự hào về sứ mệnh nghề nghiệp của mình, đánh giá cao bản thân trong các mối quan hệ xã hội với những người xung quanh.
- Kích thích các tương tác xã hội. Tinh thần đồng đội giúp đạt được sự hài lòng của nhân viên. Nhân viên của bạn thích đến làm việc, nếu chỉ để chia sẻ thời gian với đồng nghiệp của họ.
- Giữ nguyên. Chú ý đến hiệu suất cá nhân để phát hiện 1 ers triệu chứng đi ngoài ra máu nâu. Lắng nghe ý kiến của nhân viên, bạn sẽ cùng anh ta lập kế hoạch phát triển sự nghiệp hoặc thay đổi vị trí để tránh sự ra đi của tài năng.
-
Đáp ứng nhu cầu tự chủ
Khái niệm về hệ thống cấp bậc là một trong những yếu tố gây khó khăn. Khi chuyên môn của một nhân viên đặc biệt nhạy bén, nhu cầu độc lập của họ càng lớn hơn. Người lao động ngày nay muốn tham gia tích cực vào sự thành công của doanh nghiệp. Đối phó với nhu cầu làm chủ của bạn, để lại một biên độ tự chủ đủ để nâng cao công việc của mỗi người.
