Tôi đã có một cuộc thảo luận gần đây với một người thân yêu, liên quan đến thực tế rằng sự tôn trọng là trụ cột số 1 mà các tổ chức nên làm để cải thiện hạnh phúc tại nơi làm việc, hiệu suất và sự cam kết của nhân viên.
Cô không thể tin được: điều bình thường, tôn trọng mọi người, chào hỏi, lại không được thực hiện một cách có hệ thống và trở thành điểm chính để mọi người cảm thấy tốt hơn về công việc của họ.
Chúng ta tới đây bằng cách nào nhỉ ?
Chúng tôi tự đặt câu hỏi cho mình và cuối cùng chúng tôi đi đến kết luận duy nhất có thể có: ở đâu đó trên đường đi, các công ty đã quên đi khía cạnh con người và bắt đầu nghĩ về những con số và kết quả.
Bằng cách che khuất hoàn toàn những nhân viên, những người tạo ra giá trị của tổ chức.
Ngô Bây giờ là lúc để thay đổi: người quản lý phải thể hiện sự tử tế, phải thích ứng với nhân viên, cho họ thấy rằng anh ta coi trọng những nỗ lực đã thực hiện và công việc được sản xuất.
Nhưng làm thế nào bạn có thể nhận ra hiệu quả công việc của nhân viên?
Theo tôi, có 17 chìa khóa cho nhân viên thấy rằng họ thực sự quan trọng.
17 chìa khóa để bạn thể hiện lòng biết ơn và sự tôn trọng đối với nhân viên của mình
1 - Hãy quan tâm
Chu đáo là tôn trọng lẫn nhau, có đủ cân nhắc để anh ta chào anh ta, chào buổi sáng, hỏi thăm sức khỏe anh ta, v.v.
Đây quả thực là những quy tắc rất cơ bản của phép lịch sự và cách cư xử tốt, nhưng bạn sẽ ngạc nhiên khi có nhiều người vẫn không tuân theo chúng!
Và sau đó là để ý đến người khác, điều đó luôn có tác dụng của nó.
2 - Trải thảm đỏ
Còn cách nào tốt hơn để thể hiện một người mới mà anh ấy được mong đợi, chẳng hạn bằng cách tung tăng trên thảm đỏ?
Quá trình giới thiệu là một trong những hình ảnh đầu tiên mà một nhân viên mới nhìn thấy về tổ chức, cùng với cuộc phỏng vấn xin việc.
Do đó, quá trình giới thiệu phải gọn gàng. Sự chào đón phải được cá nhân hóa và người mới không được phép đi trong khu rừng của tổ chức trong "đây là văn phòng của bạn, chúc bạn may mắn và hẹn gặp lại sau 3 tháng nữa trong lần khám sức khỏe đầu tiên" .
Công nhận nghề nghiệp của nhân viên cũng cần được hỗ trợ, ngay khi họ đảm nhận một vị trí trong tổ chức.
3 - Mời nhân viên
Là một nhà quản lý, điều quan trọng là phải ưu tiên trao đổi trực tiếp: email hoặc những người khác có thể bị nhìn nhận không tốt, đôi khi bị hiểu nhầm.
Một cuộc trao đổi trực diện sẽ nhân văn hơn, chân thành và chân thực hơn rất nhiều.
Mời nhân viên của bạn tham gia một cuộc thảo luận thân mật qua một ly cà phê hoặc trong một bữa ăn ngon cũng là để nhận ra giá trị của một nhân viên: tìm cách có khoảng thời gian vui vẻ với anh ta, khám phá chi tiết hơn mà không cần suy nghĩ kỹ.
Mời anh ấy tham gia một cuộc thảo luận thân mật giúp anh ấy có cơ hội thể hiện bản thân về trạng thái tâm trí của mình, điều gì hiệu quả, điều gì không hiệu quả, mong muốn và tham vọng của anh ấy.
4 - xử lý nhãn như không ai khác
Sơ đồ tổ chức không chỉ ở đó để khuyến khích các nhà quản lý. Điều quan trọng là phải đưa từng nhân viên vào sơ đồ tổ chức, rằng mỗi người có một vai trò xác định.
Mọi người phải cảm thấy rằng nhiệm vụ của họ là quan trọng và rằng công việc của anh ấy là cần thiết cho sự vận hành đúng đắn của tổ chức.
Khi một khách hàng đến thăm công ty hoặc một người mới tuyển dụng đến, người quản lý phải dành thời gian để giải thích những gì mọi người làm trong nhóm. Tốt hơn hết: hãy giới thiệu người đó và để họ giải thích về công việc và sứ mệnh của họ.
5 - Đừng cứng nhắc về lịch trình
Việc áp đặt lịch làm việc cho nhân viên mà không có bất kỳ sự linh hoạt nào sẽ phản tác dụng. Nó truyền đi thông điệp “Tôi không quan tâm kết quả của bạn hay chất lượng công việc bạn làm là gì. Tất cả những gì tôi yêu cầu ở bạn là ở lại thời gian như vậy và như vậy trong văn phòng. "
Cân nhắc rằng không phải tất cả chúng ta đều có nhịp sinh học giống nhau, cùng mức năng suất cao nhất trong thời đại của chúng ta, chúng tôi nhận ra rằng điều đó không còn đúng nữa.
Bạn có biết rằng ở các nước Scandinavia và Anglo-Saxon, chúng tôi ngày càng xem xét kết quả của nhân viên, và không còn thời gian họ dành cho văn phòng?
Thêm tính linh hoạt trong việc quản lý lịch trình cho phép mọi người điều hòa những ràng buộc cá nhân của họ (con cái, gia đình, thể thao) với công việc của họ.
Một cách gián tiếp, chấp nhận giờ làm việc linh hoạt có nghĩa là công nhận kết quả công việc của nhân viên và không còn chỉ tập trung vào lịch trình của họ.
6 - Làm nổi bật sự đóng góp của mọi người
Điều quan trọng là phải thường xuyên cảm ơn một nhân viên về chất lượng công việc được cung cấp, sự đóng góp của anh ta cho công ty và nhóm.
Trong một đội, trong một tổ chức, mọi người đều có vai trò của mình để mọi thứ hoạt động chính xác. Tất cả mọi người phải có khả năng gặt hái được những vòng nguyệt quế là do anh ta.
Là một nhà quản lý, điều quan trọng là phải cảm ơn từng nhân viên của bạn, làm nổi bật những gì họ mang lại cho nhóm và tổ chức.
7 - Thể hiện sự hiện diện của bạn
Một nhà quản lý giỏi là người biết làm thế nào để bị lãng quên hàng ngày. Tuy nhiên, anh ấy cũng phải biết cách tiến về phía trước và thể hiện rằng anh ấy ở đó để hỗ trợ các đội của mình. Ví dụ, anh ta có thể:
- Tổ chức bữa sáng với các nhóm của bạn
- Thường xuyên tổ chức bữa ăn tập thể
- Xuất hiện tại một cuộc hội thảo của nhóm sản xuất, ngay cả khi nó không được lên kế hoạch
- Lên kế hoạch cho các cuộc họp nhóm để cung cấp thông tin từ trên xuống (từ Quản lý hàng đầu) và thu thập thông tin để cung cấp lại sau
- Thăm hỏi các đội một cách thân mật
- Hỏi về khối lượng công việc của các đội, tiến độ của các dự án
Đối với mỗi phương pháp của riêng mình, miễn là nó không bao gồm việc khẳng định bản thân và độc đoán.
8 - Chia sẻ sức mạnh của bạn
Người quản lý không phải ở đó để trị vì, mà để hỗ trợ.
Bạn phải đặt các nhóm trở lại vị trí trung tâm của tổ chức, hỏi ý kiến của họ về các lĩnh vực cần cải thiện trong tổ chức, thực sự lắng nghe họ và tính đến chúng.
Ai tốt hơn các nhân viên vận hành để nói những gì hiệu quả và những gì không hiệu quả trong tổ chức?
Cho nhân viên tham gia vào kế hoạch hành động hàng năm của công ty, kế hoạch định hướng chiến lược và xác định mục tiêu của đội cũng giúp trao quyền cho nhân viên.
9 - Ủy quyền
Để tiếp tục về khái niệm quyền lực, hãy lấy nghệ thuật ủy quyền làm ví dụ.
Thông thường, người quản lý ủy thác một nhiệm vụ cho nhân viên bằng cách không cung cấp cho anh ta đủ thông tin và bằng cách để mắt đến cách đạt được kết quả.
LỖI !
Khi bạn ủy quyền một công việc cho ai đó, bạn đã ủy quyền kết quả. Người này có thể tự do đi đến kết quả (nghĩa là hoàn thành nhiệm vụ) bằng phương pháp làm việc mà anh ta mong muốn và thành thạo nhất.
Người quản lý phải học cách rời khỏi phương pháp "Command & Control" và buông bỏ chấn lưu.Ủy thác là một hành động của sự tin tưởng. Vì vậy, hãy tin tưởng vào nhân viên của bạn!
10 - Đảm bảo phản hồi thường xuyên
Tại sao phải đợi đến cuối năm và cuộc phỏng vấn đánh giá hàng năm của nhân viên để đưa ra phản hồi cho họ? Ngược lại, cần phải đưa ra phản hồi thường xuyên, thiết lập văn hóa phản hồi trong các đội của mình.
Thật vậy, điều quan trọng là nhân viên đó có phản hồi từ người quản lý của mình trong suốt cả năm về công việc được cung cấp. Nhưng điều quan trọng không kém là người quản lý cũng thu thập thông tin từ nhân viên của mình về cách quản lý, cách giao tiếp.
Phản hồi là cần thiết đối với bất kỳ chuyên gia giỏi nào tôn trọng bản thân, để cải thiện hàng ngày và nỗ lực hết mình.
11 - Tổ chức các cuộc thi giao hữu
Làm nổi bật một nhân viên về đạo đức và lòng nhân từ mà anh ta đã thể hiện đối với đồng nghiệp, khả năng giao tiếp, tốc độ của anh ta và thưởng cho anh ta một khoản tiền thưởng hoặc một chuyến du lịch… Điều đó thúc đẩy quân đội!
Cần tạo ra các cuộc thi nhân ái trong tổ chức để kích thích tinh thần, có phần thưởng là chính. Để bầu chọn nhân viên xuất sắc nhất tháng, người sẽ thể hiện đạo đức, thu được kết quả thuyết phục trong một dự án, giúp đồng nghiệp hiểu rõ hơn về công việc của mình, sẽ đề xuất một ý tưởng đổi mới cho tổ chức …
Mục tiêu của các cuộc thi này là công nhận và khen thưởng công việc của nhân viên cũng như thúc đẩy công việc hợp tác.
Do đó, hãy thoát khỏi các cuộc thi của người đạt được tỷ lệ hài lòng của khách hàng tốt nhất, người mang lại doanh thu cao nhất trong tháng, v.v.
12 - Cung cấp các lợi ích cá nhân
Khi thành tích đạt được, điều quan trọng là phải khen thưởng nhân viên, nếu không lần sau thành tích sẽ sụp đổ. Nhưng làm thế nào để thưởng cho anh ta?
Anh ta Nó không chỉ là tăng lương: có thể cung cấp các lợi ích cá nhân, tùy thuộc vào lợi ích của nhân viên.
Do đó, tầm quan trọng của việc giao tiếp không chính thức với các nhóm của bạn và tìm hiểu kỹ về nhân viên của bạn.
Bạn có thể tha hồ lựa chọn: phiếu mua hàng, phiếu văn hóa, tiền thưởng, thêm ngày nghỉ cho cha mẹ trẻ, các tiện ích thời thượng dành cho giới trẻ, du lịch cho các nhà thám hiểm, v.v.
13 - Mở ra những chân trời mới
Đào tạo, hợp tác, huấn luyện, chứng nhận, thăm công ty, moocs, v.v. tăng cơ hội làm giàu cho nhân viên, mở ra những chân trời mới, học hỏi những kiến thức và bí quyết mới.
Đến thăm một công ty để xem các phương pháp làm việc của họ và so sánh chúng với phương pháp của bạn thực sự bổ ích và cho phép bạn tiếp cận công việc của mình từ những chân trời mới.
Nó cũng đặt nhân viên lên hàng đầu: không còn là người quản lý đi đào tạo, tìm kiếm những tính mới và phương pháp làm việc mới, mà là nhân viên. Cũng chính nhân viên này sẽ thảo luận về việc quay trở lại tổ chức và người có thể là người phát ngôn với các đồng nghiệp của anh ấy cho những phương pháp làm việc mới này.
14 - Hãy để nhân viên của bạn tự bảo vệ mình
Bạn phải cho nhân viên của mình quyền tự chủ, ngay cả khi họ phải đối mặt với một vấn đề.
Tất nhiên, bạn phải sẵn sàng nếu họ muốn nói về một vấn đề, nhưng bạn không nên mắc sai lầm là quá sẵn sàng: nhân viên phải tự tìm ra giải pháp cho vấn đề của họ.
Người quản lý không phải ở đó để tìm ra giải pháp, mà để hỗ trợ họ, huấn luyện họ, khiến họ đặt ra những câu hỏi phù hợp và đưa họ vào đúng lộ trình.
Anh ta phải tin tưởng nhân viên của mình trong cách họ làm việc và đạt được kết quả mong muốn, nhưng cũng trong việc tìm ra giải pháp cho các vấn đề nảy sinh. Mối quan hệ giữa người quản lý và nhân viên sẽ cực kỳ hiệu quả nếu nó dựa trên sự tin tưởng.
15 - Mang lại ý nghĩa cho công việc
Nhân viên ngày nay có nhu cầu rõ ràng là tìm kiếm ý nghĩa trong những gì họ làm. Do đó, tổ chức cần đưa ra các sứ mệnh liên quan đến nhân viên, những gì anh ta muốn làm, các lĩnh vực anh ta quan tâm.
Bạn không nên ngại giao cho anh ấy những nhiệm vụ mới không có trong mô tả công việc của anh ấy: điều này sẽ cho phép anh ấy làm phong phú thêm tầm nhìn, nâng cao kỹ năng và bí quyết của mình. Và chắc chắn rằng làm một điều gì đó mới sẽ thúc đẩy nó lên mức tối đa.
"Bằng cách cung cấp cho họ nhiều trách nhiệm hoặc sứ mệnh liên quan trực tiếp đến mối quan hệ của họ, bạn sẽ tích cực củng cố nhân viên của mình trong những chủ đề quan trọng đối với họ" - Marc TRAVERSON
16 - Làm chủ mạng xã hội
Kết nối với các cộng tác viên của bạn trên các mạng xã hội như LinkedIn, dành thời gian để xác nhận kỹ năng của họ, để lại cho họ lời giới thiệu, chuyển tiếp một tweet hoặc một bài báo mà họ đã viết hoặc chia sẻ.
Tất cả những biểu hiện quan tâm nhỏ này sẽ chứng tỏ rằng bạn đang chú ý đến môi trường xung quanh chuyên nghiệp của mình.
17 - Lên lịch cho chuyến đi đến bảo tàng
Vâng, trong cuộc sống thực, bạn có thể đề nghị họ đi bất cứ nơi nào bạn muốn. Điều quan trọng là hãy cùng nhân viên của bạn tham gia các buổi hội thảo, sự kiện chuyên nghiệp tại Pháp hoặc nước ngoài. Hoặc gợi ý họ tham gia một chuyến đi chơi mang tính giáo dục, văn hóa, một thử thách thể thao, một chuyến đi chơi Team Building, v.v.
Điều này cho phép so sánh các quan điểm, tìm hiểu thêm về những người khác, lấy cảm hứng, phát triển tinh thần đồng đội và làm việc hợp tác.
Phần kết luận
17 điểm chính này là một phần của phương pháp quản lý nhân văn hơn, nhân từ hơn.
Chúng ta thấy ngày nay, trong thời đại các công ty được giải phóng, tập trung vào quan hệ con người, tình cảm và cảm xúc của nhân viên cho phép giải phóng và thúc đẩy động lực, cam kết và hiệu suất của mỗi nhân viên.
Chẳng phải chúng ta cũng nói rằng một nhân viên hoàn thành xuất sắc đáng giá hai sao?
Tác giả - Thibault BAHEUX -
Sau 10 năm quản lý các dự án và quản lý trong nhiều giới chuyên môn khác nhau, Thibault quyết định thành lập trang blog Reventersontravail.com. Vào thời điểm mà hạnh phúc chưa bao giờ là vấn đề thời sự, nhiệm vụ của nó giờ đây là dung hòa hạnh phúc và hạnh phúc với thế giới công việc, giúp các nhà quản lý và tổ chức hoạt động tốt hơn và nhân viên hoàn thành tốt hơn.
Blog của anh ấy: Đổi mới công việc của anh ấy
