Định nghĩa về quản lý vi mô
Đây là thái độ chung của nhà quản lý đối với nhân viên của mình, những người thường xuyên kiểm soát hành động của họ, đặt nhiều áp lực lên vai họ, tự nguyện hoặc không tạo ra tình huống căng thẳng. Một người quản lý cần sự lãnh đạo .
Hành vi này chủ yếu được tìm thấy giữa các nhà quản lý cấp trung những người, bị mắc kẹt giữa yêu cầu mạnh mẽ của N + 1 và áp lực của đội của họ, dần dần mất kiểm soát các tình huống và nương tay trong hành vi đàn áp đối với người khác, mà còn đối với họ.
Bức tranh biếm họa của vị giám đốc điều hành này là “đầu bếp nhỏ” không tin tưởng và làm nhiệm vụ ưu tiên bảo vệ sân sau của mình. Là người quá gắn bó với chi tiết mà không biết cách đi khoảng cách cần thiết để duy trì tầm nhìn cao, điều cần thiết cho một nhà quản lý.
Những rủi ro của quản lý vi mô là gì?
Trái ngược với các nguyên tắc cũ dựa trên hệ thống cấp bậc mạnh mẽ và trực tiếp, quản lý ngày nay đòi hỏi phải dựa vào khả năng đưa ra sáng kiến, cải tiến, giải quyết các vấn đề khác nhau một cách độc lập .
Quản lý vi mô đi ngược lại các nguyên tắc này bởi:
- tạo ra một bầu không khí căng thẳng và cảm giác bất an thường trực đối với nhân viên, hạn chế bất kỳ sự đảm nhận trách nhiệm nào,
- hạ thấp tinh thần của quân đội,
- phá hủy sự tin tưởng được cấp,
- thúc đẩy sự thảnh thơi của nhân viên.
Nền tảng của mối quan hệ đạo đức giữa người quản lý và nhân viên của anh ta bị phá hủy. Hậu quả trực tiếp là sự kém hiệu quả của đội của anh ấy, của dịch vụ của anh ấy.
Làm thế nào để ngừng trở thành một nhà quản lý vi mô?
Bạn có nhận ra mình trong bức chân dung này không? Cách thay đổi để quản lý con người hơn, hiệu quả hơn, máy phát điện nghĩa và phù hợp với những thách thức của thời đại chúng ta?
Đơn giản… lấy lại những điều cơ bản về quản lý!
Chúng tôi đưa nó cho bạn, rất đơn giản trên giấy tờ. Tuy nhiên, việc cấm hành vi này vượt ra ngoài việc áp dụng các kỹ thuật. Thử thách này đòi hỏi một thay đổi căn bản các kỹ năng giữa các cá nhân . Bước đầu tiên là khôi phục lòng tin lẫn nhau.
Các dòng chính của công việc:
- Học cách tin tưởng trong khi lắng nghe thông qua phản hồi thường xuyên. Lắng nghe là điều cần thiết!
- Khuyến khích sự chủ động, tự chủ.
- Giao tiếp, giao tiếp lặp đi lặp lại. Nền tảng của mối quan hệ tin cậy được xây dựng thông qua các cuộc thảo luận thẳng thắn và trung thực.
- Ủy quyền … nhưng thực sự ủy quyền, mà không cần "đánh dấu quần lót" . Đặt mục tiêu, thực hiện một số điểm trung gian nếu cần thiết và hẹn vào cuối nhiệm vụ được giao để thu thập thông tin phản hồi.
Bạn hiểu rồi, những thay đổi này không xảy ra với làn sóng của cây đũa thần. Điều này càng đúng nếu bạn đã áp đặt hành vi như vậy lên nhân viên của mình trong một thời gian rất dài.
(Tái)-điều chỉnh sẽ không xảy ra trong vài ngày hoặc vài tuần. Bạn có đủ kiên nhẫn và cam kết để thay đổi thái độ và đặt nền móng cho một phương thức hoạt động mới … tích cực hay không.
Sếp của bạn có phải là người quản lý vi mô không? Để làm gì?
Nếu sếp của bạn gây áp lực như vậy cho bạn, bạn có cơ hội đối phó bằng cách áp dụng thái độ cởi mở hơn và truyền niềm tin cho ông ấy:
- giao tiếp, giao tiếp… Đừng giữ mọi thứ cho riêng mình và hãy chia sẻ cảm xúc và ý kiến của bạn với cấp trên của bạn.
- Chủ trì và đề nghị quản lý các nhiệm vụ, dự án. Bắt đầu bằng những hành động nhỏ để một lần nữa chứng tỏ rằng bạn là người đáng tin cậy và sếp có thể tin tưởng vào bạn. Thỉnh thoảng thể hiện mức độ kỹ năng của bạn.
- Học cách đối phó với sự thất vọng của bạn để bạn có thể bình tĩnh và xây dựng đối phó với những nhận xét của sếp. Ngay cả khi chúng không hoàn toàn mang tính xây dựng. Luôn chuyên nghiệp trong mọi hoàn cảnh.
