Bore-out, kiệt sức hoặc nâu đen: bệnh dịch cho người quản lý
Kiệt sức, kiệt sức và gần đây là sự không hài lòng của nhân viên đối với công việc là nguồn gốc của nhiều rắc rối khác nhau.
- Trong khi kiệt sức ảnh hưởng đến những nhân viên làm việc quá sức, thì tình trạng kiệt sức là do thiếu công việc. Người quản lý phải tìm ra số dư phù hợp …
- Trong màu nâu, nó không phải là khối lượng công việc đang bị đe dọa mà là sự quan tâm của các sứ mệnh : nhân viên không buồn chán vì thiếu công việc mà vì thiếu động lực.
Vấn đề quản lý
Ngoài những cân nhắc thuần túy về con người - vấn đề phát triển cá nhân của mỗi nhân viên trong công ty - những cân nhắc rất thực dụng đang được thực hiện.
- Năng suất : nó là một tín hiệu báo động. Thời gian làm việc của nhân viên không được khai thác hết, gây thất thoát thu nhập cho công ty của bạn. Bằng cách chống lại nó, bạn đồng thời tối ưu hóa nguồn nhân lực của mình.
- Thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn : tỷ lệ bore-out là một chỉ số cho thấy sự không hài lòng trong công việc. Bằng cách giảm bớt nó, bạn cải thiện hình ảnh của mình: một cách hiệu quả để giữ chân nhân tài và thu hút những người mới … Cũng xin lưu ý rằng hạnh phúc trong công việc là một trong những nghĩa vụ của nhà tuyển dụng.
- Vắng mặt : ở mức độ cao, nó gây ra các rối loạn nghiêm trọng - trầm cảm, rối loạn giấc ngủ, loét, bệnh zona… - biện minh cho việc ngừng việc. Nguy cơ làm chậm hoạt động phải được xem xét.
Phát hiện tốt để khắc phục tốt hơn
Trước khi quan sát sự vắng mặt lặp đi lặp lại, một số quan sát nhất định giúp bạn có thể phát hiện ra 1 ers các triệu chứng của sự khó chịu này.
- Bạn đang đấu tranh để đạt được mục tiêu của mình. Trong một chiến lược quản lý hài lòng, bạn có thể muốn chăm sóc các nhóm của mình. Do thiếu tầm nhìn xa, bạn có thể không thể điều chỉnh các công việc được giao cho phù hợp với thời gian làm việc được giao cho nhân viên. Dù bằng cách nào, kết quả là rõ ràng: mục tiêu của bạn không đạt được và / hoặc bạn đang bị tụt lại trong kế hoạch của mình. Tình trạng này có thể liên quan đến khối lượng công việc quá tải do một hoặc nhiều nhân viên thực hiện. Thật vậy, một số nhân viên, thay vì hài lòng với thời gian rảnh rỗi được cấp, ngược lại cảm thấy mình bị tước đoạt nó. Rối loạn này sau đó có thể xảy ra …
- Không khí chung tại nơi làm việc đang xấu đi. Bạn có nhận thấy sự giảm động lực không? Nhân viên của bạn đến văn phòng muộn và về sớm? Các cuộc họp nhóm có ít kích thích hơn không? Sự thiếu năng động trong nghề nghiệp là điều hiển nhiên. Ngoài hiệu suất và con số, đó là sự hài lòng của nhân viên của bạn đang gặp rủi ro. Nếu không có thách thức hoặc thời hạn, nhân viên có nguy cơ nhanh chóng chán nản.
3 hành động để tránh thất bại
# 1 Giao tiếp để ngăn chặn
Hãy dành thời gian để lắng nghe nhân viên của bạn. Trong các cuộc phỏng vấn cá nhân thông thường, tự chủ động, hãy khám phá những điểm sau:
- Làm thế nào để nhân viên ước tính khối lượng công việc của mình?
- Anh ấy làm gì khi có thời gian rảnh?
- Các mục tiêu của anh ta có đủ kích thích về kỹ năng của anh ta không?
- Các sứ mệnh của nó có phù hợp với tham vọng của nó không?
Nếu bạn nhận thấy hiện tượng dilettantism, hãy cẩn thận. Một nhân viên không bận rộn trong văn phòng có thể rất hài lòng với nó lúc đầu, nhưng dần dần rơi vào trạng thái kiệt sức vì buồn chán.
# 2 Điều chỉnh khối lượng công việc cho nhân viên
Mỗi nhân viên có mức độ chủ động và nhu cầu kích thích của họ.
Đang vẽ :
- Giám đốc tiếp thị của bạn là một "sinh viên tốt", anh ta hoàn thành các mục tiêu của mình đúng hạn. Là cha mẹ, anh dành thời gian rảnh rỗi của mình cho gia đình.
- Một cấp dưới tiếp thị trong nhóm của anh ta có xu hướng hoàn thành nhiệm vụ của mình trước. Có nhiều tham vọng, anh ấy dành nhiều thời gian ở văn phòng và luôn tìm cách cải thiện kết quả của mình nhằm hướng đến hiệu quả hoạt động chung của công ty. Anh ấy cũng là khởi nguồn của nhiều sáng kiến mà bạn hoan nghênh.
- Giám đốc tiếp thị của bạn hài lòng với sự cân bằng giữa công việc / thời gian rảnh, anh ta không cần và cũng không muốn làm việc thêm. Về phần mình, người đàn em có thể cảm thấy thất vọng. Để thúc đẩy sự phát triển của anh ấy và tránh rủi ro sa thải, bạn hoàn toàn có thể giao cho anh ấy những nhiệm vụ bổ sung - trong giới hạn quy định trong hợp đồng lao động của anh ấy …
# 3 Đánh giá mức độ phù hợp của lực lượng lao động của bạn
Việc bỏ ra cá nhân phản ánh cách quản lý không được cá nhân hóa: khối lượng công việc được giao cho từng nhân viên không tính đến hồ sơ chuyên môn tương ứng.
Chung chung hay riêng lẻ, đó đôi khi là biểu hiện của sự đánh giá không tốt về lực lượng lao động. Nguồn nhân lực của bạn có lớn hơn nhu cầu của bạn không? Khi nhân viên đang bị thiếu việc, đó có thể là công ty đã đánh giá quá cao nhu cầu của họ … Hãy nắm bắt cơ hội để mở rộng kinh doanh của bạn! Phát triển sản phẩm mới, chuyển đổi kỹ thuật số, đầu tư CSR… khả năng là rất nhiều, hãy động não.
