Tất cả chúng ta đều đã gặp trong sự nghiệp của mình một nhân viên, một đồng nghiệp - thậm chí đôi khi là sếp - không có năng lực cho lắm, nhưng hoàn toàn bị thuyết phục về điều ngược lại. Đây được gọi là hiệu ứng Dunning-Kruger hay "hiệu ứng quá tự tin". Đây là hiện tượng gì? Làm thế nào để phát hiện nó? Làm thế nào để phản ứng?
Hiệu ứng Dunning-Kruger - Giới thiệu
Một ngày nọ, David Dunning và Justin Kruger, hai nhà tâm lý học người Mỹ đã bị hấp dẫn bởi một tên trộm đã cướp một ngân hàng với khuôn mặt không mảnh vải che thân và giữa ban ngày. Bị cáo, dễ dàng được xác định, bị bắt vài giờ sau đó. Anh ta giải thích rằng anh ta đã phủ lên người bằng nước chanh để giống như mực, không thể nhìn thấy trước camera giám sát và đó là lý do tại sao anh ta không cần phải đeo mặt nạ.
Dunning và người bạn phụ của ông đã tiến hành một số nghiên cứu và thử nghiệm để phân tích thành kiến nhận thức tổng hợp khiến người ta không thể đo lường kỹ năng của chính mình.
Kết quả của những nghiên cứu này có xu hướng chứng minh giới luật đã được Darwin nâng cao: " sự thiếu hiểu biết tạo ra sự tự tin thường xuyên hơn kiến thức Trên thực tế, trong quá trình trải nghiệm của họ, những người kém năng lực nhất tự cho mình là có năng lực hơn trình độ thực của họ - được đo lường bởi 2 nhà tâm lý học - và ngược lại.
Do đó, Kruger và Dunning đã rút ra 4 kết luận về những cá nhân quá tự tin, 4 yếu tố cấu thành của hiệu ứng được xác định như sau:
- họ đang không thể đo lường mức độ năng lực thực sự của họ .
- Họ đấu tranh để nhận ra các kỹ năng của những người thực sự có chúng .
- họ đang không thích hợp để đo lường mức độ kém cỏi của họ trong một lĩnh vực cụ thể.
- Khi kết thúc khóa đào tạo giúp họ phát triển các kỹ năng của mình theo cách phù hợp, họ có thể nhận ra và chấp nhận những thiếu sót trong quá khứ của họ .
Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là họ cảm thấy có năng lực hơn những người khác.
Nó thực sự là một sự khác biệt giữa nhận thức của họ về trình độ năng lực của họ so với khả năng thực sự của họ. Cũng cần chỉ ra rằng không ai miễn nhiễm với sự thiên lệch nhận thức này.
Tại sao lại quan tâm đến phân tích này?
Do đó, những người không đủ năng lực sẽ tự coi mình là người có năng khiếu hơn thực tế. Ngược lại, những người có năng lực nhất có xu hướng đánh giá thấp trình độ của họ. Một yếu tố có thể được chứng minh là có liên quan trong thế giới công việc.
Cho dù trong một cuộc phỏng vấn tuyển dụng hay trong quản lý con người, người quản lý có thể thú vị khi biết hiện tượng này, biết cách phát hiện và có thể quản lý nó hàng ngày. Trên thực tế, sự tự tin quá mức vào khả năng của bản thân có thể gây ra những tác động tai hại cho một đội, trong đó:
- xấu đi bầu không khí làm việc , gây ra căng thẳng, xung đột,
- tăng căng thẳng tướng của đội,
- cản trở năng suất ,
- làm hỏng tiến độ của một dự án hoặc thậm chí là toàn bộ dự án,
- làm xấu hình ảnh của công ty với khách hàng của mình và / hoặc các nhà cung cấp dịch vụ khác nhau nếu cá nhân được đề cập chiếm vị trí quan hệ khách hàng / nhà cung cấp, chẳng hạn.
Đồng thời, thiếu tự tin vào khả năng của mình có thể:
- cản trở sự đổi mới ,
- dẫn đến bore-out ,
- tạo ra sự thất vọng , hiểu lầm, thậm chí căng thẳng,
- phá hoại một mỏ đá .
Làm thế nào để phát hiện hội chứng Dunning-Kruger?
Đối với người quản lý, điều cần thiết là phải biết cách phát hiện sự tự tin tràn lan ở một trong những cộng tác viên của mình để giảm thiểu những hậu quả tiêu cực mà điều này có thể gây ra cho nhóm. Vì vậy, đây là một số đặc điểm của những người quá tự tin:
- Họ không có kỹ năng để phân biệt giữa những người có năng khiếu thực sự và những người khác.
- Họ khá không biết về trình độ kỹ năng thực tế của họ và sẽ có xu hướng đánh giá quá cao anh ta, không phải trong mối quan hệ với người khác, mà trong mối quan hệ với những gì anh ta thực sự là.
- Họ có khó để tự vấn bản thân và hầu như không chấp nhận những lời chỉ trích tiêu cực.
- Họ đấu tranh để nhận ra các kỹ năng của những người có chúng thực vậy.
- Đặt trước dữ liệu cụ thể, chúng có thể cải thiện kỹ năng của họ và sau đó nhận ra những thiếu sót trong quá khứ của họ như đối với sau này.
Làm thế nào để phản ứng?
Nhân viên thể hiện hiệu ứng Dunning-Kruger là một trong những tính cách mà người quản lý khó quản lý. Đối mặt với loại cá nhân này, cụ thể sau này có thể:
- Đưa ra phản hồi thường xuyên : Những nhân viên đánh giá thấp bản thân sẽ dần nhận thức được tiềm năng của mình và sẽ khai thác nó nhiều hơn. Những người ngược lại, đánh giá quá cao bản thân sẽ nhìn nhận bản thân theo cách khác, thường sửa chữa sai lầm của mình và thực hiện tốt hơn.
- Hãy dành đủ khoảng cách để đối phó với tình huống một cách hợp lý.
- Đưa ra những lời phê bình mang tính xây dựng : dựa trên các dữ kiện đã được chứng minh, chúng giúp phát hiện lỗi và sửa chữa tình hình mà không cần đợi tình hình leo thang. Nó là dựa vào các yếu tố cụ thể để làm cho nhân viên quá tự tin khi đối mặt với những sai sót của họ và yêu cầu họ cải thiện một yếu tố cụ thể. Đối với điều này, điều cần thiết là phải rõ ràng, chính xác, cụ thể.
- Cung cấp đào tạo hoặc hỗ trợ để họ nhận thức được những thiếu sót của mình và có cơ hội để lấp đầy chúng.
- Ghi nhận sự tiến bộ và những thành công đã được chứng minh và khuyến khích những nỗ lực.
Hãy nhớ rằng tất cả chúng ta đều có khả năng đánh giá thấp kỹ năng của chính mình. Trước khi phán xét người khác, có lẽ nên tự hỏi bản thân rằng phương pháp quản lý của chúng ta đã thích ứng tốt chưa ?!
Tệp này được tham chiếu trong: Trở thành người quản lý giỏi: các phương pháp và công cụ
