Rõ ràng là ngay cả ngày nay và theo kinh nghiệm, nói chung rất ít Nhà quản lý tự hỏi mình loại câu hỏi này và mối quan hệ giữa "người quản lý" và "đào tạo" vẫn đặc biệt, không phải nói mơ hồ và phiến diện. Điều này vì nhiều lý do, có thể tìm thấy nguồn của chúng, rất nhiều:
- trong khuôn mẫu đào tạo bắt nguồn sâu xa từ trường tiểu học để duy trì niềm tin rằng được đào tạo, điều này nhất thiết phải liên quan đến các hành động đào tạo trực tiếp trong một hoặc nhiều ngày với giảng viên và nhiều nội dung lý thuyết,
- thực tế là đào tạo nghề đặc biệt là chủ đề của các quy trình, khuôn khổ, phương pháp tiếp cận theo danh mục có thể tạo ấn tượng rằng đủ để bản thân được “vận hành bởi hệ thống” và “tìm hiểu các giải pháp sẵn sàng đào tạo trên kệ”,
- thực tế là các nhà quản lý thường chỉ nghĩ đến việc đưa ra "câu hỏi về học hỏi các kỹ năng" vì có những ô cho điều này trong mẫu phỏng vấn hàng năm, v.v.
Kỹ năng mà chúng tôi xây dựng
Và trên thực tế, đúng là về mặt tuyệt đối, có vẻ như rất dễ dàng để thuê những người nghĩ rằng "ngày mai sẽ như ngày hôm nay" và do đó, tại sao phải quan tâm đến việc hỗ trợ kỹ năng của họ theo thời gian và chú ý đến việc đào tạo của họ?
Trong bất kỳ trường hợp nào, nếu có một khó khăn nào đó xảy ra hoặc nếu một kỹ năng phải được phát triển trong trường hợp khẩn cấp, thì điều này sẽ không có vấn đề gì đặc biệt và thực sự nên có một khóa đào tạo "danh mục" để cung cấp khi thời gian đến …
Vì vậy, có bao nhiêu nhà quản lý đào tạo vẫn chưa phải đối mặt với các yêu cầu như:
- “Nhân viên của tôi không viết báo cáo của anh ấy theo mong đợi của tôi… Chúng tôi có thể gửi anh ấy đi đào tạo: Biết cách viết báo cáo không? "
- “Cộng tác viên của tôi rất giỏi về loại hình hoạt động và phản ánh chuyên sâu này, mặt khác vì lý do tổ chức, tôi cũng đã mong anh ấy giải quyết những công việc cơ bản hơn, và trên sổ đăng ký này, anh ấy không phản hồi. đủ nhanh để gửi email và yêu cầu điện thoại hàng ngày của anh ấy … Chúng tôi có thể gửi anh ấy đi đào tạo "Quản lý thời gian? … và nó chỉ nên kéo dài ½ ngày hoặc tối đa 1 ngày."
- “Tôi có một cộng tác viên đã phát triển một tệp Excel tuyệt vời để theo dõi hoạt động của chúng tôi, tôi muốn tất cả các thành viên khác trong nhóm sử dụng nó, nhưng hiện tại họ không làm điều đó thường xuyên và cô ấy phải thực hiện các mục tuần cho họ. Họ nói với tôi rằng họ không sử dụng tệp vì họ cần đào tạo Excel, chúng tôi có thể sắp xếp điều đó trong vòng 2 tuần không? "
Hoặc ngược lại, trong trường hợp thiết lập các khóa đào tạo, bao nhiêu nhà quản lý đào tạo vẫn chưa đối mặt với những Nhà quản lý tin rằng họ không thể “miễn phí” đào tạo cho nhân viên?
Là người quản lý, bất kể phương pháp tiếp cận hoặc niềm tin mà một người đã phát triển liên quan đến đào tạo, thực tế vẫn là tích cực hay tiêu cực, vai trò của chúng tôi trong việc hỗ trợ và phát triển các kỹ năng của nhân viên là rất quan trọng.
Hãy Đào tạo đồng minh tốt nhất của bạn khi bạn là Người quản lý
Giống như một Quản lý của đội bán hàng, người chỉ đồng ý “gửi” các nhân viên bán hàng của mình đi đào tạo, nếu anh ta biết cách ước tính rằng khóa đào tạo này sẽ có tác động tích cực trực tiếp đến năng lực của họ để tạo ra nhiều doanh thu hơn, một phản xạ đầu tiên cần có hệ thống được phát triển, là nhằm mục đích xác định trước và rõ ràng với các bên liên quan khác nhau, các kết quả mong đợi của khóa đào tạo, các tác động tích cực dự kiến và những gì nên triển khai công việc khi kết thúc.
Do đó, cách tiếp cận này làm cho nó có thể:
- thực tế đủ điều kiện cho bất kỳ yêu cầu đào tạo nào từ nhân viên của mình và xác định mục đích cụ thể của nó. Do đó, vấn đề không còn là "thương lượng" liệu việc đào tạo được yêu cầu có hữu ích hay không, mà là xác định mức độ phù hợp của nó đối với việc chính thức hóa các hành động sẽ được thực hiện cuối cùng, điều này sẽ đóng góp vào sự phát triển của cá nhân hoặc tập thể. màn biểu diễn,
- cụ thể đặt nền tảng để hỗ trợ và theo dõi nhân viên của họ khi kết thúc hành động đào tạo, dựa trên các tiêu chí đo lường được chia sẻ, giúp dễ dàng đánh giá lợi tức đầu tư thực tế của việc đào tạo được thực hiện, đặc biệt đối với chi phí và thời gian vắng mặt của nhân viên.
Thực tế trao đổi và xác định "điều gì sẽ phải thay đổi", "điều gì sẽ phải được thực hiện về mặt hành động và tốc độ như thế nào", ngược dòng của bất kỳ hành động xác nhận và đào tạo nào, cũng khiến chúng ta có thể đặt câu hỏi về một chuyên ngành. quan điểm, đó là liệu “đào tạo đã được xác định” có thực sự là “giải pháp phù hợp” hay không.
Trong mọi trường hợp, khi "chúng ta tự hỏi bản thân mình" và dành vài phút để suy nghĩ về điều đó, với tư cách là con người, chúng ta liên tục học hỏi một cách cụ thể:
- của chính chúng ta bằng cách đối đầu với các lĩnh vực và lĩnh vực hành động mới, bằng cách thử nghiệm, làm lại, v.v.
- bằng cách quan sát và tương tác với những người khác,
nhiều hơn là dựa trên cơ sở duy nhất của những ngày đào tạo, mục đích của nó nói chung là để tạo niềm tự hào về vị trí cho lý thuyết. Do đó, với tư cách là một Người quản lý, tùy thuộc vào tình huống, thay vì chỉ chấp nhận và đối phó với sự vắng mặt để đào tạo, lợi tức đầu tư không rõ ràng, đó không phải là một cơ hội tuyệt vời, cần xem xét:
- áp dụng tư thế "Người huấn luyện", "Người hướng dẫn", "Người quản lý huấn luyện" và ví dụ: chơi thẻ ủy quyền, để hỗ trợ việc thu nhận và phát triển các kỹ năng của nhân viên,
- và / hoặc phát triển các điều kiện có lợi cho việc chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức giữa các thành viên trong nhóm của mình ?
Cuối cùng, có một cách tiếp cận cuối cùng để đào tạo, với tư cách là Người quản lý có thể đặc biệt có lợi và tích cực, và bao gồm hỗ trợ nhân viên của mình trên quan điểm xây dựng điểm mạnh của họ, thay vì nhằm mục đích xác định một cách có hệ thống các điểm yếu, và mong đợi rằng họ sẽ được "điều trị" thông qua các hành động đào tạo.
Phải thừa nhận rằng xu hướng nhấn mạnh điều gì sai trái và đầu tư nhiều năng lượng hơn vào những khía cạnh này, thay vì tập trung vào thế mạnh, được ghi nhận mạnh mẽ về mặt văn hóa ở Pháp. Thực tế vẫn là nếu chúng ta lấy cảm hứng từ các phương pháp thực hành hiện tại của các huấn luyện viên thể thao cấp cao, thì:
- chủ yếu khiến đồng đội dựa vào điểm mạnh của họ, để dễ dàng bù đắp điểm yếu trong khi vẫn tự tin,
- hơn là làm việc chủ yếu và mọi lúc vào điểm yếu của họ, với tất cả những hậu quả mà điều này kéo theo như mất tự tin, động lực, năng lượng, v.v.
Vì vậy, với tư cách là Người quản lý, tại sao không bắt đầu nhìn vào đào tạo từ một quan điểm mới ? Góc độ của yêu cầu về hiệu quả của nó, tiện ích thực tế của nó, lợi tức đầu tư của nó.
Góc độ của hình thức, có thể liên quan đến việc ủy quyền, tạo điều kiện thuận lợi, thiết lập các điều kiện cho việc học hàng ngày, v.v. và không chỉ thông qua các mô-đun đào tạo trực tiếp, lý thuyết hoặc eLearning.
Góc độ hình thành, từ những điểm mạnh hiện có, đồng thời hướng tới phát triển chúng hơn nữa, để có thể giải quyết và bù đắp hiệu quả hơn những điểm yếu cần có, mà không ảnh hưởng đến các khía cạnh “động lực” và “niềm tin” .
Rất nhiều quan điểm về đào tạo, có thể tạo thành tài sản có giá trị và các con đường hành động của người quản lý với giá trị gia tăng, với vai trò quan trọng mà người quản lý đóng vai trò là người hỗ trợ và phát triển nhân viên của mình.
Tác giả - Frédéric MISCHLER -
Tác giả của blog Đổi mới và Nhân sự, chuyên nghiệp trong lĩnh vực nhân sự và đam mê lĩnh vực có khả năng đổi mới nhân sự, Frédéric có ý kiến rằng ngày nay cần hỗ trợ việc chuyển đổi chức năng nhân sự.
Theo nghĩa này, anh ấy dẫn dắt các cộng đồng học tập của các chuyên gia nhân sự và can thiệp vào các chủ đề này trong quá trình đào tạo nhân sự, sứ mệnh tư vấn và hội nghị nhân sự.
Blog: http://innovationsrh.over-blog.com/
