Những nhà quản lý trẻ đôi khi biến thành những ông chủ thực sự. Mới ra trường, được bơm đầy kiến thức lý thuyết, họ vừa có được vị trí quản lý, vừa nghĩ - dù đúng hay sai - là họ đã truyền khoa học và thành công hơn người đi trước. Họ mắc phải cái mà chúng ta gọi là "hội chứng ông chủ nhỏ" …
"Đầu bếp nhỏ" là gì?
Câu nói này có lẽ xuất phát từ thế giới quân sự, nơi mà người lãnh đạo đại diện cho người biết và người ra lệnh cho quân đội của mình phải tuân theo. "Đầu bếp nhỏ", còn được biết đến dưới cái tên "chefaillon" - với tất cả hàm ý đáng kinh ngạc mà từ này thể hiện, là người đang kinh doanh khi thấy mình là người đứng đầu một đội mới, mới được thăng chức hoặc đang tìm cách ghi dấu ấn của mình . bằng chứng về vị trí quản lý mới của mình và không tìm được biện pháp nào khác ngoài việc áp đặt luật của mình theo cách độc đoán, ẩn náu đằng sau vị trí quản lý mới này.
Một tai họa thực sự của quản lý, những ông chủ nhỏ này phải chịu trách nhiệm cho nhiều trường hợp từ chức, sa thải và các nguyên nhân khác dẫn đến sự chán nản. Do đó, điều cần thiết là phải biết cách phát hiện các triệu chứng của hội chứng này - cho dù đó là đối với bản thân (không ai được miễn dịch) hay đối với một trong những cộng tác viên của anh ta.
Đặc điểm của một "đầu bếp nhí" là gì?
Các triệu chứng của loại hành vi này tương đối dễ phát hiện. Với một vài trường hợp ngoại lệ, Chefaillon sẽ không nhất thiết phải có tất cả.
- Kiêu căng : niềm tin cao vào kiến thức và phương pháp của mình, tin rằng anh ta có thể làm mọi thứ tốt hơn mọi người, có xu hướng coi thường bất kỳ ai cố gắng đưa anh ta trở lại thực tế, có xu hướng đặt bản thân về phía trước và phóng đại những thành công của anh ta.
- Thiếu sự đồng cảm và công nhận đối với công việc của người khác: anh ta không biết nghĩa của từ "đội", không cố gắng hiểu cộng tác viên của mình, không ngừng phê bình công việc của họ, luôn có những lời khuyên tốt để ban hành, từ chối lời khuyên hoặc phê bình, khép kín với tất cả các sáng kiến. xuất phát từ các cộng tác viên của nó, tất cả những thành công là do.
- Ham muốn quyền lực : anh ta không tôn trọng ai và không một ai, nhưng phải được tôn trọng, không bỏ lỡ bất cứ cơ hội nào để tỏa sáng, cho dù điều đó đồng nghĩa với việc đè bẹp những kẻ cản đường anh ta.
- Kiểm soát có hệ thống và áp suất vĩnh viễn : vị tù trưởng nhỏ bé luôn túc trực cùng quân của mình làm nhiệm vụ, công tác, v.v. thực hiện bởi các nhân viên của nó.
- Thiếu tự tin : anh ta không tin tưởng bất cứ ai, không chia sẻ bất kỳ thông tin nào, bởi vì anh ta nghĩ rằng anh ta là người duy nhất có khả năng thực hiện các nhiệm vụ một cách đầy đủ và / hoặc sợ mất vị trí của mình.
- không có phái đoàn : vì sợ mất quyền kiểm soát và quyền hạn của mình đối với nhóm (và hệ quả của điểm trước), đầu bếpaillon không ủy thác bất cứ điều gì và quản lý mọi thứ, một mình.
- tránh các cuộc họp nhóm : Chefaillon thích tổ chức các điểm riêng lẻ nhỏ với mỗi điểm để giữ quyền kiểm soát thông tin được chia sẻ và tiến độ của các dự án.
Ai bị ảnh hưởng bởi hội chứng này?
Nếu "tệ nạn" này chủ yếu ảnh hưởng đến các nhà quản lý trẻ mới ra trường, thì nó cũng có thể xuất hiện ở một nhân viên vừa mới nhận chức quản lý và người phải quản lý một đội lần đầu tiên trong sự nghiệp của mình.
Dù thế nào đi nữa, về cơ bản họ không phải là những người kỳ quặc hay xấu tính. Thật vậy, hội chứng này là kết quả của sự pha trộn của các yếu tố như thiếu kinh nghiệm làm giám sát, sợ thất bại, thiếu tự tin sâu sắc …
Những nguy hiểm của hội chứng "ông chủ nhỏ" là gì?
Loại hội chứng này có thể nhanh chóng gây ra những hậu quả ít nhiều có hại cho một nhóm, hoặc thậm chí cho cả công ty. Trong số những phiền toái thường xuyên nhất, chúng ta có thể kể đến cụ thể:
- bầu không khí trong đội xấu đi,
- quấy rối đạo đức đối với nhân viên của mình,
- không hiệu quả,
- sa thải nhân viên,
- gia tăng căng thẳng, duy trì một mặt bằng thuận lợi cho quá trình đốt cháy,
- doanh thu cao cho đội của người quản lý mắc hội chứng này,
- căng thẳng và xung đột với nhân viên …
Làm thế nào để không rơi vào bẫy của “đầu bếp nhí”?
Dưới áp lực của sự thăng tiến và trách nhiệm quản lý mới, mọi người đều có khả năng rơi vào bẫy của cuộc tìm kiếm tính hợp pháp ở vị trí mới này và trở thành một đầu bếp.
Để tránh đạt được điều đó, một số mẹo rất thú vị.
Dành thời gian quan sát trước khi hành động
Khi bạn đến làm người đứng đầu một đội mới, hiếm khi có cơ hội để cách mạng hóa mọi thứ ngay từ những ngày đầu tiên. Bất kể kinh nghiệm có được như một nhân viên đơn giản. Những người lên vị trí quản lý đầu tiên của họ trước hết phải thể hiện sự khiêm tốn và đồng ý trở thành "người mới bắt đầu" một lần nữa. Bất kỳ bằng tốt nghiệp nào, dù có uy tín đến đâu, cũng không làm phát sinh bất kỳ sự kiêu ngạo hay tự mãn nào.
Vì vậy, đây là bước đầu tiên để hòa mình vào văn hóa của công ty mới, tìm hiểu từng nhân viên, đặt câu hỏi, lắng nghe, đánh giá điểm của họ để đưa ra tư thế quản lý phù hợp nhất.
Hơn bao giờ hết, lắng nghe tích cực ở đây là một tài sản mà bạn cần phải nắm vững.
Điều chỉnh cách quản lý của bạn
Không có mô hình quản lý lý tưởng nào trong mọi hoàn cảnh, mọi bối cảnh và trong mọi tổ chức, dù chúng có thể là gì. Mỗi công ty, mỗi lĩnh vực hoạt động, mỗi quốc gia có những sở thích đôi khi hoàn toàn khác nhau.
Hơn nữa, để mô hình hóa cách quản lý của anh ta dựa trên người tiền nhiệm của anh ta hoặc một người quản lý khác của công ty sẽ là một ý tưởng tồi. Những gì phù hợp với một cá tính / nhóm không nhất thiết phải làm việc với một cá nhân / nhóm khác.
Do đó, ý tưởng này là để điều chỉnh cách quản lý của mình theo văn hóa của công ty, chiến lược toàn cầu và tính cách của các cộng tác viên trong khi vẫn mang dấu ấn cá nhân và tôn trọng các giá trị của họ.
Làm việc dựa trên các kỹ năng mềm của bạn
Trong khi kiến thức và kỹ năng kỹ thuật tất nhiên là cần thiết, thì những phẩm chất nhất định của con người cũng vậy. Chúng đặc biệt cần thiết để không rơi vào bẫy của hội chứng cô chủ nhỏ. Vì vậy, người quản lý mới được bổ nhiệm vào chức năng quản lý này sẽ đảm bảo làm việc dựa trên các kỹ năng mềm sau:
- Tự tin : tính hiếu chiến, sợ thất bại và khinh thường người khác thường có liên quan đến một vấn đề về bản ngã mà rất thú vị khi phân tích để có thể phát triển sự tự tin này và tạo dựng mối quan hệ lành mạnh với đồng nghiệp.
- Đồng cảm : điều cần thiết cho một nhà quản lý, bằng cách giao tiếp với sự đồng cảm, sẽ thiết lập một bầu không khí tin cậy với nhân viên của mình, những người sẽ cảm thấy được lắng nghe, lắng nghe và thấu hiểu. Sự đồng cảm cho phép, bằng cách đồng bộ hóa với người đối thoại, giao tiếp một cách trôi chảy và hiệu quả.
- Sự quyết đoán Biết cách khẳng định bản thân và giữ vị trí của mình trong công ty mà không đè bẹp người khác là phẩm chất cần thiết của bất kỳ nhà quản lý nào.
- Ý thức tập thể : lãnh đạo một nhóm có nghĩa là biết cách xác định và sắp xếp các kỹ năng của mọi người với một mục tiêu chung. Một nhà quản lý giỏi là người biết cách đặt các kỹ năng và tài năng của mỗi nhân viên của mình phục vụ cho trí tuệ tập thể. Vì vậy, những thành công được tạo ra bởi tất cả và không phải của một mình người lãnh đạo.
- Kỹ năng giao tiếp : giao tiếp hài hòa với những người đối thoại của mình, cư xử một cách thông minh và tôn trọng người khác là kỹ năng cần thiết đối với một nhà quản lý. Thực tế, người thứ hai phải có khả năng quản lý một cách thông minh các loại tình huống khác nhau: thành công, cạm bẫy, căng thẳng, xung đột, v.v.
- Ý thức tổ chức : một tài năng cần thiết để không bị quá tải bởi khối lượng công việc và vượt qua áp lực của thời hạn và mục tiêu, mà còn có khả năng điều phối nhóm và các kỹ năng của nhóm tốt nhất có thể để đạt được các mục tiêu đã đặt ra.
Học cách quản lý căng thẳng
Căng thẳng là một trong những dấu hiệu của hội chứng ông chủ nhỏ. Thật vậy, người quản lý điều hành mới tự đặt mình - hoặc phải trải qua - quá nhiều áp lực để đạt được thành công ở nơi mà anh ta đã được thúc đẩy, đến nỗi anh ta mất tất cả lý trí và tất cả nhân tính. Mục tiêu là nhanh chóng chứng minh rằng tư thế này là hợp pháp.
Sau đó, người quản lý mới sẽ phải học cách quản lý căng thẳng của mình. Nếu hệ thống cấp bậc của anh ấy thúc ép anh ấy quá nhiều, điều cần thiết là anh ấy phải giảm bớt sự thay đổi này bằng cách mở cuộc đối thoại để giảm áp lực và tiến về phía trước một cách bình tĩnh hơn. Nếu người quản lý đặt quá nhiều áp lực cho bản thân, anh ta phải cố gắng lùi lại một bước và nếu cần, hãy tìm sự giúp đỡ trong giai đoạn đầu của nhiệm vụ để tự trấn an mình trong tư thế mới này.
Giao tiếp hiệu quả
Giao tiếp là cơ sở của bất kỳ mối quan hệ lành mạnh nào. Chúng ta không thể không giao tiếp. Giao tiếp quản lý hiệu quả là điều cần thiết để đạt được sứ mệnh của bất kỳ nhà quản lý nào. Điều này, cho các mục đích khác nhau, bao gồm:
- trao đổi và đối thoại với nhân viên,
- đưa mọi người trở lại trung tâm của công ty,
- thiết lập bầu không khí tin cậy và gắn kết nhóm tốt,
- thúc đẩy, truyền cảm hứng, tham gia một cách hiệu quả
- duy trì mối liên kết mang tính xây dựng giữa các lớp khác nhau của công ty,
- tham gia vào tinh thần của công ty và củng cố sự thuộc về một và cùng một tổ chức,
- làm việc vì trí tuệ tập thể, hợp tác và đổi mới,
- mang lại ý nghĩa cho các sứ mệnh và nhiệm vụ được giao phó,
- xác định rõ ràng và chính xác các mục tiêu của nhân viên …
Được trợ giúp
Không có gì phải xấu hổ khi yêu cầu sự giúp đỡ - lời khuyên, lời khuyên - cho một vấn đề quản lý cụ thể mà bạn đang vướng mắc. Người quản lý mới cũng có thể yêu cầu hỗ trợ - huấn luyện, đào tạo, người cố vấn - để giúp anh ta thực hiện nhiệm vụ mới tốt nhất có thể.
Tệp này được tham khảo trong: Quản lý nhân viên - Làm thế nào để quản lý một nhóm?
