✅ Làm thế nào để quản lý một nhân viên lười biếng?

Một nhân viên hơi lười biếng có thể là một vấn đề ở các cấp độ khác nhau đối với một nhà quản lý. Sự lười biếng này có thể đến từ chính nhân viên, nhưng cũng có thể đến từ cách quản lý của cấp trên. Cần làm gì để xóa một hồ sơ như vậy?

Chân dung một nhân viên lười biếng

Flemmard có lẽ là một từ mạnh mẽ để mô tả kiểu cộng tác viên này. Người ta có thể nói thêm rằng chúng không - hoặc rất ít - năng suất.

Thái độ

Trong số các đặc điểm của những nhân viên đặc biệt kém năng suất này, chúng ta có thể tìm thấy một hoặc nhiều đặc điểm sau:

họ thường miễn cưỡng bắt đầu làm việc, với một số nhà quản lý còn gọi họ là "những kẻ lười biếng",
họ dành nhiều thời gian để trốn tránh công việc hơn là thực sự làm công việc được giao cho họ,
công việc của họ thường kém chất lượng, giảm xuống mức tối thiểu có thể chấp nhận được và thấp hơn nhiều so với mong đợi của người quản lý,
họ thường đến muộn - tại nơi làm việc, tại các cuộc họp, khi đến thời hạn của các nhiệm vụ được giao,
họ là người đăng ký vắng mặt khi đồng nghiệp của họ cần giúp đỡ,
họ luôn có lý do chính đáng cho việc thiếu năng lượng và cam kết trong công việc,
họ miễn cưỡng hòa giải những nỗ lực nhỏ nhất và có thái độ thờ ơ hoặc khinh thường đối với những gì được giao phó (thở dài không đúng lúc, v.v.).

Nguyên nhân có thể

Mặc dù tính lười biếng là một tính khí tồn tại, nhưng đôi khi có những hành vi quản lý có thể gây ra hoặc khuếch đại loại trạng thái này của tâm trí.

Đầu tiên và quan trọng nhất, do đó, điều khôn ngoan là người quản lý nên tự vấn về các hoạt động quản lý của mình.

Trên thực tế, một số có thể gây ra sự thiếu quan tâm và động lực của nhân viên, cuối cùng dẫn đến sự lười biếng tương đối:

mục tiêu mờ nhạt
không có phản hồi
thiếu kĩ năng
thiếu triển vọng phát triển

Tuy nhiên, bất chấp mọi nỗ lực của anh ta và thực hành quản lý gương mẫu, người quản lý có thể có trước mặt anh ta một nhân viên thực sự lười biếng. Dựa trên quan sát rằng động lực trước hết đến từ bản thân, người quản lý sau đó sẽ không ngừng giúp nhân viên của mình lấy lại năng lượng và mong muốn.

Hậu quả

Lười biếng là một tai họa thực sự trong công việc. Một nhân viên “lười biếng” là một trong những tính cách khó nói, nhưng rất thú vị khi biết cách quản lý.

Nếu không có nó, hậu quả đối với nhóm và công ty có thể nguy hại, đôi khi tàn phá:

căng thẳng và xung đột trong nhóm, bầu không khí làm việc tồi tệ,
chậm trễ trong các dự án,
làm gián đoạn, đôi khi làm việc quá sức cho những nhân viên khác, những người có thể phải thay thế cho kẻ lười biếng và làm việc chăm chỉ hơn để đảm bảo rằng thời hạn của dự án được đáp ứng,
mất uy tín với khách hàng và / hoặc khách hàng tiềm năng,
sức mạnh lan truyền và tàn phá cho nhóm,
Vân vân.

Làm thế nào để quản lý và thúc đẩy một nhân viên lười biếng?

Không cần phải đợi mọi thứ trở nên chua chát và đi đến điểm không thể quay trở lại. Bởi vì, thường xuyên như vậy, hành động càng sớm càng tốt là biện pháp khắc phục tốt nhất. Dưới đây là một số cách để khám phá để quản lý và giúp nhân viên tái tạo động lực cho bản thân.

Thu thập thông tin thực tế
Điều đầu tiên cần làm là thu thập các dữ kiện minh họa hành vi của nhân viên nói trên. Thật vậy, sẽ rất bất lợi nếu chỉ bám vào cảm giác đơn giản. Sao lưu những gì bạn nói trong cuộc đối đầu với nhân viên là điều cần thiết để có một lối thoát mang tính xây dựng khỏi cuộc khủng hoảng. Điều này cho phép, trong số những thứ khác, làm rõ nguồn gốc của vấn đề và hành động một cách hiệu quả.
Phân tích nguồn gốc của vấn đề
Khi một vấn đề phát sinh giữa người quản lý và một trong những cộng tác viên của anh ta, hiếm khi chỉ có một trong hai bên cùng có lỗi. Thông thường, đó là lỗi giao tiếp giữa hai cá nhân. Người quản lý phải xác định được nguyên nhân của sự lười biếng này trong cộng tác viên của mình để có thể phản ứng một cách đầy đủ và hiệu quả nhất có thể.
Gặp gỡ trực tiếp nhân viên
Một khi sự thật đã được xác định, liệt kê và phân tích, đã đến lúc người quản lý nên tổ chức một cuộc gặp trực tiếp với cộng tác viên của mình để giải quyết vấn đề và tìm ra giải pháp cho vấn đề lười biếng của anh ta.

Ý tưởng là để nhân viên được đề cập nhận ra đầy đủ vấn đề và cùng với người quản lý của mình tìm ra những hành động cần thực hiện để giải quyết nó nhằm trở lại có động lực và năng suất.
Xây dựng kế hoạch hành động
Một khi tình huống đã được giải thích và sự phản ánh đã bắt đầu, điều khôn ngoan là cùng nhau xây dựng một kế hoạch hành động được thực hiện để nhân viên lấy lại sự nhiệt tình của mình. Mục tiêu là xác định các hành động đơn giản, rõ ràng, có thể đạt được và có thể đo lường được trong ngắn hạn.
Theo dõi và khen thưởng những nỗ lực
Trong những tuần sau cuộc phỏng vấn, người quản lý có thể cần phải có mặt nhiều hơn, chú ý và trình bày đơn giản. Thật vậy, một nhân viên mất động lực và miễn cưỡng thực hiện công việc của mình có thể do thiếu sự hiện diện của người quản lý.
Ngoài ra, điều quan trọng là phải kiểm tra thường xuyên với cộng tác viên của bạn để theo dõi những nỗ lực của họ và tôn vinh những thành công nhỏ và lớn nhất của họ.
Tạo động lực hàng ngày
Để tình hình phát triển theo chiều hướng tích cực và không tái diễn, điều quan trọng là người quản lý phải đảm bảo rằng nhân viên này có động lực và duy trì động lực trong thời gian dài.