Nhu cầu không ngừng về khả năng sinh lời lớn hơn, để tồn tại trong nền kinh tế toàn cầu, những cuộc di cư đòi hỏi phải lùi lại một bước khỏi các hoạt động cố thủ, ngày càng không có khả năng thúc đẩy các đội của mình, quá thường xuyên dẫn đến tình trạng kiệt sức nghiêm trọng và làm tan rã các giáo điều văn hóa.
Thế giới thay đổi, Pháp và các công ty của họ phải nắm bắt sự thay đổi này như một cơ hội để phát triển hoặc bám lấy nó nhưng với đầy đủ trách nhiệm.
Như ở Bỉ, công ty Pháp đã nhập thời kỳ phản ánh sâu sắc về quản lý người dân của nó : công cụ, vai trò, tổ chức, thí nghiệm. Chúng ta nói về công ty được giải phóng, về sự quản lý nhân từ - không phải thị hiếu của mọi người - đặc biệt là ở miền đông nước Pháp, nơi các công ty thép gia trưởng có phương pháp làm việc cố định và khó thay đổi. Chúng tôi không tin vào sự quản lý mà không có phi công, không có sức mạnh của ông chủ.
Nhưng ai đã nói về việc không thí điểm nữa? Ngược lại, chúng ta không nên coi trọng việc thí điểm, nhiều kỹ năng và công cụ hơn cho các nhà quản lý? Có bao nhiêu nhà quản lý đã được đào tạo về tâm lý học, thần kinh học, thần học … trước khi nhận nhiệm vụ của họ? Đặt sự giàu có của con người trở lại trọng tâm của hoạt động kinh doanh.
Trong bối cảnh hỗn loạn này, các cấu hình không điển hình gây ngạc nhiên và đau khổ. Một số tỏa sáng, nhưng những người khác lại sa sút một cách đáng lo ngại trong 10 năm qua: Chậm chạp, bỏ cuộc, căng thẳng tê liệt. Đây là những tiềm năng cao. Chúng không còn được tìm thấy trong quản lý hiện tại. Đủ là đủ.
Các quy tắc văn hóa và giáo dục đã cố gắng hình thành những con người khác nhau này. Đưa một đứa trẻ phát triển sớm, có tiềm năng cao, vào một khuôn mẫu cứng nhắc và thống nhất, đó là hệ thống quản lý và giáo dục khép kín của chúng tôi, bạn sẽ chỉ nhận được những chiếc bánh nướng.
Israel đã lựa chọn một nền giáo dục trong một thời gian dài, nơi mỗi học sinh được đánh giá cao về đặc thù của mình, tài năng của mình. Không có trai. Israel đã là chuẩn mực trong đổi mới toàn cầu trong 50 năm. Chìa khóa, sự khác biệt, một thế mạnh mà chúng tôi ủng hộ.
Ở ngã tư của hai hiện tượng hiện tại này ở Pháp, liệu có thể không xuất hiện một mạng lưới thống nhất các thực hành quản lý tốt, ít nhất là cho ngày hôm nay?
Những Hyper-Humans này, sẽ không phải là những nghiên cứu điển hình tốt để mang lại một cách quản lý tạo ra hiệu suất cao, tài năng và đổi mới có trách nhiệm với môi trường.
Làm thế nào để quản lý một tiềm năng cao?
Một mục tiêu rõ ràng
Tiềm năng cao là không thể phát huy tối đa khả năng của mình mà không có mục tiêu rõ ràng. Anh ấy làm việc với sự chính xác. Một từ là một từ, thời gian là thời gian.
Tuy nhiên, nhiều nhà quản lý nói: "Tại sao phải có mục tiêu rõ ràng, hãy tiến lên và chúng ta sẽ thấy". Bạn đã bao giờ nhìn thấy một người vận chuyển hàng hóa tiến về phía trước mà không có đích đến chưa? Không.
Khả năng cao sẽ vẫn phục tùng và mắc kẹt trong tình huống như vậy. Điều này rõ ràng sẽ là kết quả của sự không hài lòng của người quản lý. Nhãn "không thể độc lập và không thể đạt được mục tiêu của mình" sẽ xuất hiện trong Phỏng vấn EAP.
Vì vậy, thật thú vị khi lùi lại một bước từ nhận xét rằng nhiều nhân viên hiện đang sống trong sự thất vọng và không hợp pháp.
Không một nhóm người nào có thể phát triển vững chắc nếu không có những mục tiêu rõ ràng và được công bố. Nó được ghi nhận cả trong kinh doanh và trong các đội thể thao. Nó nhanh chóng sụp đổ.
Nếu người quản lý không xác định và truyền đạt một mục tiêu rõ ràng (ví dụ: Phương pháp SMART), sau đó để tiềm năng cao được xác định trong chế độ cộng tác. Anh ta chắc chắn sẽ làm như vậy với độ chính xác, sáng suốt, lực lượng của các đề xuất, mà không cần nắm quyền.
Khi bạn đã đặt mục tiêu, hãy tin tưởng anh ấy, anh ấy biết mình sẽ đi đâu. Nó thậm chí có thể làm bạn ngạc nhiên với tốc độ và hiệu quả của nó.
Người quản lý trong việc mở và chấp nhận các sáng kiến
Công ty cần những ý tưởng mới, những công cụ để thích ứng, những lĩnh vực khám phá mới. Khả năng cao có khả năng này liên quan đến chức năng tư duy cấu trúc cây của anh ấy, khát khao học hỏi, trí tuệ tò mò và khả năng xử lý dữ liệu cao của anh ấy. Trong trường hợp bạn quản lý nó bằng các hướng dẫn cố định, nó sẽ điều khiển một cách vô thức và sẽ không cung cấp hiệu suất được yêu cầu. Nhiều người thậm chí có thể không hiểu các hướng dẫn.
Hãy để họ làm việc chủ động, sáng tạo và tìm kiếm giải pháp, đây là cách họ tương tác hiệu quả, thường theo cách rất bất ngờ.
Để cho tiềm năng cao đào một con đường mới là cơ hội để công ty tạo ra giá trị gia tăng, nơi mà chúng tôi chỉ thấy những cánh cửa đóng kín.
Quản lý bằng cách đặt năng lực cảm xúc và lý trí ngang hàng nhau
Ở một đất nước mà cảm xúc thường bị coi là một lỗ hổng, điều cần thiết là phải thay đổi niềm tin này.
Tiềm năng cao, con người này sống những sự kiện trong trạng thái thôi miên, sự đồng cảm và phản ứng cảm xúc, phải có khả năng lắng nghe, hiểu, chấp nhận cảm xúc của bạn để sử dụng món quà thiêng liêng của bạn: trực giác.
Theo Einstein, khả năng này nảy sinh từ sự kết hợp hóa học giữa não phải và não trái. Từ chối bán cầu não trái, các giác quan của nó, là giết chết một khả năng mạnh mẽ của con người.
Tính đặc thù này được đánh giá cao, đặc biệt là trong các ngành nghề liên quan đến con người, thương mại, tiếp thị, nghệ thuật, phân tích và quản lý.
Người quản lý với giá trị nhân văn
Tiềm năng cao có đặc điểm hiện hữu này kết nối với thế giới với những giá trị nhân văn được đánh dấu mạnh mẽ. Giá trị của nó là la bàn bên trong của nó. Ngài phải sống và nuôi dưỡng chúng để chúng sinh sôi nảy nở.
Đừng yêu cầu một HP đi lệch khỏi giá trị của mình, anh ta sẽ bị ảnh hưởng khủng khiếp (rút lui, căng thẳng, chàm, thay đổi cân nặng, trầm cảm,…). Anh ấy có nhu cầu cao về sự lắng nghe, lòng tốt, sự tôn trọng, tự do và công lý.
Hầu hết các trường hợp nghiêm trọng của giám đốc điều hành trong tình trạng kiệt sức đều liên quan đến sự tôn trọng tên tuổi đối với các giá trị của nó. Hỗ trợ một nhân viên để đổi lại sự kiệt sức có nghĩa là làm việc với anh ta một lần nữa về lòng tự trọng, bản sắc riêng và các giá trị nổi của anh ta.
Trong một môi trường văn hóa mà “người trí thức” bị nhận thức kém, không giống như các nền văn hóa Anglo-Saxon hay Mỹ, nhân viên với những giá trị nhân văn cao đẹp, hiệu quả, thấu cảm, trau dồi, thường bị ghen tị. Nhờ hoạt động và lý lịch con người sáng sủa của mình, HP sẽ là con mồi hoàn hảo của tên quản lý đồi bại đầy tự ái …
Nhu cầu của các hồ sơ không điển hình này cuối cùng không khác nhiều so với nhu cầu của nhân viên hiện tại và các thế hệ mới được gọi là "không thể quản lý".
Do đó, việc xây dựng dựa trên hành vi của nhà quản lý để áp dụng với những tiềm năng cao dường như là khá nhất quán.
Bằng cách can thiệp trên cơ sở này, công ty sẽ không chỉ đáp ứng nhu cầu của nhân viên mà còn mở ra cơ hội để xúc tác với cốm, trước khi chúng biến mất giữa các bệnh liên quan đến RPS và chuyến bay ra nước ngoài.
Do đó, người quản lý được ca ngợi nhiều này là một nhà quản lý vững vàng, có năng lực trong chuyên môn như một người chỉ huy tài năng, lãnh đạo và nhân từ.
Chúng tôi không nói về giới tính, học vấn hay tuổi tác.
Đó là về các kỹ năng và bí quyết giao tiếp giữa các cá nhân.
Tác giả - Sandrine HARTMANN -
Sau 15 năm làm việc tại các công ty đa quốc gia trong các chức năng chiến lược, thương mại, mua hàng, dự án, hỗ trợ hiệu suất, trong các lĩnh vực hoạt động khác nhau và là cựu thành viên của Ủy ban quản lý, Sandrine là chuyên gia hỗ trợ thay đổi, đồng thí điểm của các Nhà quản lý, cầu nối giữa con người giàu có.
Cô cũng đặc biệt hỗ trợ những người trưởng thành tiềm năng cao (còn được gọi là "Ngựa vằn") tại nơi làm việc.
