Quyết định về một sự thay đổi là tương đối dễ dàng trên giấy tờ. Tuy nhiên, cần phải nhớ rằng trong lĩnh vực này và hàng ngày, có cả phụ nữ và nam giới với những nhu cầu và nỗi sợ hãi của họ.
Nếu sự phản kháng là một bước thiết yếu trong quá trình tang tóc vốn có trong bất kỳ sự thay đổi nào, thì việc khắc phục sự miễn cưỡng của nhân viên là một phần quan trọng trong vai trò của bạn với tư cách là người quản lý. Thật vậy, tất cả các công việc được cung cấp có thể trở nên vô ích nếu cuối cùng, các giải pháp không được tích hợp bởi tất cả.
Giống như bất kỳ vấn đề nào cần giải quyết, điều cần thiết là phải hiểu quy trình. Tại sao mọi thay đổi đều gây ra cảm giác e ngại cho con người? Sau đó, bạn sẽ cần xác định nguyên nhân của những phản đối này. Một trong những điểm quan trọng sau đó sẽ là xác định nguồn gốc của lực cản và xác định loại phản ứng đó là gì để phản ứng một cách thích hợp. Chỉ khi đó, bạn mới có thể tiến về phía trước và dẫn dắt nhóm của mình một cách bình tĩnh vượt qua sự thay đổi.
Điều hướng nhanh chóng
- Tại sao thay đổi lại đáng sợ?
- Vượt qua sự phản kháng, một câu hỏi về quản lý trên tất cả
- Các nguồn chống đối khác nhau
- Các loại kháng chiến khác nhau
Tại sao lại sợ thay đổi?
Theo định nghĩa, bất kỳ thay đổi nào cũng đòi hỏi một điều gì đó đau buồn. Chúng ta biết mình sẽ mất gì trong khi vẫn chưa biết mình sẽ có những gì. Ngoài ra, bất kỳ sự phát triển nào cũng tác động đến công ty với tư cách là một thực thể riêng lẻ (mỗi nhân viên nhìn thấy các tiêu chuẩn của họ và các đại diện khác nhau về sự thay đổi thế giới, cảm xúc của họ thay đổi và tầm nhìn của họ về sự thay đổi phát triển), nói chung (sự gắn kết nhóm, liên minh, phong trào tập thể), nhưng cũng tổ chức (hệ thống phân cấp được cấu trúc khác nhau, phương thức hoạt động của tổ chức được chuyển đổi).
Bằng cách phản đối sự dè dặt nhất định khi đối mặt với tính mới, Một cách nghịch lý, con người luôn tìm kiếm sự cân bằng trên tất cả , điều cần thiết cho sức khỏe của anh ấy. Anh ấy cố gắng trấn an bản thân rằng cuối cùng sẽ không có gì thay đổi trong môi trường chuyên nghiệp hàng ngày của anh ấy.
Nó hơi giống như khi chúng ta từ bỏ các bánh xe nhỏ của mình: nỗi sợ hãi bị ngã xảy ra ngay khi chúng ta đi chiếc xe gắn kết này với bây giờ là 2 bánh. Các tiêu chuẩn thay đổi, chúng tôi rời khỏi thế giới của chúng tôi "một chút" một chút. Chúng ta phải tự tin vào chiếc xe của mình, nhưng trên hết là khả năng giữ thăng bằng trên chiếc xe hai bánh này của chúng ta. Những cảm giác mới xuất hiện, một số do dự, một vài đôi khi rơi xuống, rồi sự cân bằng được chờ đợi từ lâu đến như thể do ma thuật. Một thế giới mới với đầy những thách thức mới được giải quyết với một tầm nhìn hoàn toàn mới mở ra và chúng tôi nhận ra rằng bất chấp tất cả những nỗi sợ hãi của mình, điều đó thật đáng để thử!
Nhưng sau đó tại sao một số lại nhảy lên chiếc xe này mà không do dự trong khi những người khác sẽ mất nhiều thời gian hơn? Điều gì đã khiến chúng tôi tại một thời điểm hoàn toàn dấn thân vào cuộc phiêu lưu bằng xe hai bánh và yêu thích nó? Cuối cùng chúng ta đã vượt qua nỗi sợ hãi của mình như thế nào?
Ví dụ rất đơn giản này minh họa một cách hoàn hảo hiện tượng chống lại sự thay đổi: nỗi sợ hãi, sự mất thăng bằng nhất thời, không biết đến thử thách, cảm giác bị bỏ rơi đối với một số người sẽ phải đối mặt với nó một mình, than khóc về quãng thời gian trước đó, nghi ngờ về thành công, Vân vân.
Để hạn chế những nỗi sợ hãi này, điều cần thiết là phải chuẩn bị trước cho sự thay đổi, để nhân viên của bạn tham gia càng nhiều càng tốt, cung cấp cho họ tất cả các chìa khóa cần thiết để có sự hiểu biết tối ưu và hỗ trợ họ trong suốt quá trình.
Ngoài ra, John Kotter - thông qua phương pháp quản lý thay đổi 8 bước của mình - khẳng định rằng bằng cách tạo ra sự bất an nhất định trong tình huống trước khi thay đổi để tạo ra cho mọi người sự chuyển đổi cần thiết, thậm chí khẩn cấp. Do đó, sự miễn cưỡng sẽ được giảm bớt.
Đa số các nhà cổ sinh vật học thừa nhận rằng trong số tất cả các loài khủng long, chỉ có loài chim mới biết cách thích nghi để tồn tại, các loài khác không thể / có khả năng chống lại những biến động khí hậu tàn khốc.
Vượt qua sự phản kháng, một câu hỏi về quản lý trên tất cả
Nếu các cá nhân chấp nhận sự thay đổi dễ dàng hơn khi họ tham gia đầy đủ và tích cực vào quá trình phát triển và thực hiện nó, thì thực tế vẫn là sự không chấp nhận chắc chắn sẽ nảy sinh trong quá trình này.
Sẽ là không hợp lý khi nghĩ đến việc chuyển đổi mà không gặp phải sự phản đối nhỏ nhất, ngay cả khi bạn đã chuẩn bị kỹ lưỡng cho dự án mới của mình và tham gia vào các nhóm của bạn một cách ồ ạt và năng động.
Để hy vọng cho sự thành công lâu dài của dự án, vai trò của bạn, với tư cách là người quản lý, sẽ là lắng nghe, hiểu và xua tan sự miễn cưỡng của nhân viên một cách chính xác và nhanh nhất có thể. Tóm lại, hãy điều chỉnh tư thế và phong cách quản lý của bạn cho phù hợp với các tính cách và tình huống khác nhau.
Xác định các nguồn kháng cự để quản lý chúng tốt hơn
Những nỗi sợ hãi khi đối mặt với sự thay đổi có thể thuộc nhiều loại khác nhau. Do đó, điều cần thiết là phải biết xác định nguyên nhân gốc rễ của những e ngại này để tiếp cận chúng từ góc độ phù hợp và xóa tan chúng càng nhanh càng tốt, đồng thời điều chỉnh tốc độ thay đổi cho các nhóm của mình.
Nguyên nhân cá nhân
Liên kết mật thiết với cá nhân, tính cách của anh ta, phương thức hoạt động của anh ta, kiến thức của anh ta, khả năng thích ứng của anh ta, tính cởi mở của anh ta, trình độ học vấn của anh ta, v.v. Chúng được đặc trưng bởi:
- tính ưu việt của lợi ích cá nhân thay vì tập thể : nhân viên chỉ thấy rằng anh ta sẽ phải thay đổi thói quen của mình mà không nhìn thấy mặt tích cực của sự thay đổi đối với đội và / hoặc công ty.
- sợ không hoàn thành nhiệm vụ : cá nhân cho rằng mình không có đủ kỹ năng hoặc kiến thức cho phương thức hoạt động mới của vị trí, bộ phận, công ty của mình.
- thiếu tự tin , thường bị gây ra bởi những kinh nghiệm xấu trong quá khứ: nghi vấn về sự thành công của dự án, nghi ngờ về kỹ năng của người quản lý dự án, cấp trên hoặc quản lý theo cấp bậc.
- tầm nhìn sai lầm của dự án , được điều chỉnh bởi tính cách và kinh nghiệm trong quá khứ.
- những điều không chắc chắn về tương lai : sự e ngại và lo lắng, ở đây cũng liên kết với hoạt động sâu sắc của cá nhân.
- Vân vân.
Lắng nghe, đối thoại, giải thích về thượng nguồn dự án đảm bảo rằng mọi người đã hiểu lý do tại sao và làm thế nào. Đồng thời đảm bảo rằng mọi người có thể nói lên những nghi ngờ và lo sợ của họ về sự thay đổi này. Liên quan quân của bạn ở mức tối đa. Một cuộc đối thoại dựa trên sự lắng nghe tích cực và mang tính xây dựng sẽ cho phép bạn giải quyết sự e dè của mọi người nhanh chóng hơn, bằng cách điều chỉnh tư thế của bạn.
Nguyên nhân tập thể hoặc tổ chức
Giá trị, văn hóa, chuẩn mực xã hội, tiêu chuẩn tham chiếu, đặc quyền có được trong công ty … các yếu tố phát sinh từ bản thân tổ chức hoặc từ hoạt động của cả nhóm, được phân biệt với những yếu tố khác bởi:
- lợi ích xã hội : các lợi thế khác nhau do công ty cung cấp, có thể bị đe dọa trong quá trình tiếp quản bởi một tổ chức bên ngoài hoặc quá trình tư nhân hóa, chẳng hạn.
- Chế độ hoạt động : Nhân viên của các công ty không linh hoạt trong tổ chức của họ hoặc cấu trúc rất chặt chẽ trong hệ thống cấp bậc của họ sẽ khó hiểu được tính linh hoạt của mô hình kiểu “khởi nghiệp” và ngược lại.
- thói quen tiêu chuẩn hóa : khó coi là thay đổi thói quen của bạn.
- sự gắn kết nhóm tuyệt vời và / hoặc sự đoàn kết gắn liền với bản chất của công ty : các thay đổi nhất định sẽ được thực hiện một cách tế nhị hơn trong các tổ chức này (cắt giảm nhân viên, di dời một số dịch vụ nhất định, v.v.).
Ở đây một lần nữa, sự lắng nghe tích cực và cân nhắc thực sự về sự miễn cưỡng ngược dòng là những yếu tố cần thiết cho sự thành công của dự án. Vai trò của bạn : lắng nghe, thương lượng, trấn an, liên quan ngược dòng để dự án này là của mọi người.
Nguyên nhân liên quan trực tiếp đến chính thay đổi
Ở đây, chính sự thay đổi - sự thay đổi - đặt ra một vấn đề cho những cá nhân không nhìn ra quan điểm của nó và những người phản đối:
- lãng phí thời gian và năng lượng : thay đổi thói quen của bạn cần một thời gian nhất định và một liều lượng tốt của sự năng động mà một số người chưa sẵn sàng / có khuynh hướng đưa ra.
- chi phí bổ sung không cần thiết : ví dụ như đưa các khoản tiền thiên văn dưới chiêu bài đổi mới công nghệ hoặc cập nhật phần mềm.
- tổ chức phức tạp không cần thiết : tổ chức lại dịch vụ, ví dụ như sẽ làm phức tạp thêm việc giao tiếp.
- chiến lược lợi ích cá nhân giữa cấp trên thứ bậc hoặc các thành viên của ban quản lý.
- Vân vân.
Lắng nghe, nói chuyện với các cộng tác viên của bạn, giải thích càng nhiều càng tốt các giai đoạn khác nhau của dự án của bạn, không ngần ngại làm nổi bật các khía cạnh ít nhìn thấy nhất định. Tập trung thể hiện của bạn vào mặt có lợi cũng như tôn trọng lẫn nhau. Hãy thuyết phục, có ý nghĩa. Giải thích, ví dụ, giải thích rằng dự án không bị đóng băng ở những chi tiết nhỏ nhất và có thể, thậm chí có thể xảy ra, thực hiện một số sửa đổi và chỉnh sửa khi nó tiến triển, nếu cần thiết.
Quản lý thay đổi được kiểm soát kém
Trong trường hợp này, chính người quản lý sự thay đổi hoặc người chịu trách nhiệm về sự thay đổi này sẽ bị các nhân viên chất vấn và có kinh nghiệm xấu. Sự miễn cưỡng sau đó là của thứ tự:
- không tin tưởng vào tác nhân thay đổi : anh ta là ai ? Nó đến từ đâu? Ai nói anh ta làm chủ chủ đề này? Tài liệu tham khảo của anh ấy là gì? Lợi ích cá nhân ?
- từ chối đại lý : quá trẻ, môi trường nghề nghiệp quá xa, quá khác biệt, danh tiếng xấu, cách tiếp cận nhân viên không đầy đủ, v.v.
- quản lý thay đổi kém / không có người đi kèm và / hoặc kém hiểu biết: cảm giác bị bỏ rơi và bầu không khí vô cùng bất ổn.
Lắng nghe và trấn an nhân viên của bạn. Giới thiệu người chịu trách nhiệm thay đổi, nếu có, tại cuộc họp trước. Đừng ngần ngại trích dẫn một số tài liệu tham khảo về các dự án được quản lý bởi đại lý này và thành công hoàn toàn. Nếu bản thân bạn là tác nhân của sự thay đổi, hãy xem xét lại tư thế của bạn và thu hút sự tham gia của nhân viên nhiều hơn. Trao đổi với họ, lắng nghe và đối thoại và luôn sẵn sàng trong suốt dự án, trong phạm vi có thể và hợp lý.
Hiểu các động lực thay đổi với Leavitt Diamond.
Các loại kháng
Gérard-Dominique Carton, nhà tư vấn trong lĩnh vực kỹ thuật thay đổi và các tác động của nó, nêu bật bốn kiểu kháng cự chính đối với sự thay đổi:
- quán tính : cá nhân sẽ tin rằng anh ta hoàn toàn chấp nhận sự biến đổi khi nó không xảy ra và trên hết sẽ không di chuyển một cm nào. Anh ta sẽ ẩn náu đằng sau một sự thận trọng nhất định và / hoặc cần thêm lời khuyên để đẩy lùi thời hạn chấp nhận dự án nói trên càng xa càng tốt.
Ví dụ: nhân viên vận hành tối đa không khí, nhưng không tăng một iota trong nhiệm vụ của mình (trong khi chờ đợi các số liệu từ đó, hoặc tài liệu đó không đến, v.v.)
- tranh luận : mọi thứ đều là cái cớ để phản đối dự án và chứng minh mức độ phổ biến của tình hình hiện tại khi đối mặt với những thay đổi được đề xuất.
Ví dụ: một tác nhân của sự thay đổi bên ngoài công ty và đặc biệt là từ một khu vực địa lý hoàn toàn khác mà theo nhân viên, không thể hiểu được phương thức hoạt động và / hoặc thói quen của họ.
- cuộc nổi dậy : lực cản trong hành động.
Ví dụ: các cuộc đình công đa dạng và khác nhau, đe dọa từ chức, các hành động xã hội, các rào cản …
- sự phá hoại : dưới vỏ bọc của việc chấp nhận dự án, những kẻ phá hoại sẽ làm mọi thứ để chế nhạo công lao của người sau nhằm làm nó trật bánh.
Ví dụ: tin đồn sai lệch về sự kém cỏi của nhân viên thay đổi, sự sốt sắng quá mức nhằm chứng minh sự mong manh hoặc sự kém cỏi của cách tiếp cận và / hoặc của chính dự án.
Trong trường hợp có sự phản đối quá gay gắt khiến không còn chỗ để thảo luận và gây nguy hiểm cho dự án, có thể thích hợp để xem lại bản sao của bạn và tìm các con đường khác. Đặc biệt, bạn có thể dựa vào "phân tích khoảng cách" để xác định một con đường mới hướng tới sự thay đổi.
Đối phó với sự phản kháng đòi hỏi một liều lượng tốt của bí quyết và kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân cũng như rất nhiều kiên nhẫn. Đừng ngần ngại để được hỗ trợ trong việc quản lý này.
Khám phá phương trình thay đổi của Beckhard và Harris để tiến hành phân tích chi tiết tình hình và khắc phục sự phản kháng cũng như mô hình chuyển tiếp của William Bridge nhằm hỗ trợ nhân viên của bạn tốt hơn trong suốt quá trình thay đổi.
