Bảng lương: định nghĩa, thiết kế và triển khai

Lưới lương là gì

Còn được gọi là “lưới trả lương”, công cụ này được sử dụng để ấn định mức lương của từng nhân viên. Nó có dạng một bảng hiển thị thù lao của tất cả các giao dịch của một cấu trúc.

Nó là một tài liệu, đơn giản và đến mức, xác định mức lương được trả một cách công bằng nhất có thể theo vị trí được đảm nhiệm, kỹ năng được đảm nhiệm và thâm niên.

Các công ty có nghĩa vụ tôn trọng quy tắc nổi tiếng: "Trả công ngang nhau cho công việc như nhau" - Bộ luật Lao động - Điều L2271-1

Mục tiêu của lưới lương

Nó là một công cụ mạnh mẽ nếu nó phù hợp với chính sách đãi ngộ của bạn (lưu ý rằng bản thân nó phải phù hợp với chiến lược kinh doanh của bạn )

Dưới đây là các mục tiêu chính:

• Thúc đẩy thù lao công bằng , công bằng, không ngẫu nhiên, để tránh những mâu thuẫn có thể xảy ra bằng cách thiết lập một thang bảng lương. Sự minh bạch về chủ đề này, thường là tế nhị, giúp nhân viên của bạn hiểu rõ hơn về mức lương của nhau, và do đó hạn chế xung đột có thể xảy ra liên quan đến thù lao.
• Xây dựng lòng trung thành để hạn chế doanh thu. Và nói chung, tạo động lực cho nhân viên tham gia nhiều hơn bằng cách thiết lập mức lương thưởng cạnh tranh và thiết lập các quy tắc tiến triển rõ ràng. Nhân viên của bạn phải cảm thấy được công nhận và đánh giá cao bởi mức thù lao được trao cho họ.
• Có được một công cụ quản lý phù hợp để cung cấp cái nhìn tốt hơn về chi phí được đại diện bởi bảng lương của bạn trên toàn cầu.

Các bước cần thực hiện để tạo lưới lương

Để thiết lập một thang lương công bằng phù hợp với môi trường của bạn, sau đây là các hành động cần thực hiện:

1. Tạo hoặc cập nhật mô tả công việc của công ty: Trên tất cả, điều cần thiết là xác định từng vị trí hiện có trong công ty cũng như các kỹ năng liên quan đến chúng.

   Hãy suy nghĩ cẩn thận, đối với mỗi mô tả công việc được xác định, để tham chiếu các văn bằng được yêu cầu, kinh nghiệm mong đợi cũng như mức độ trách nhiệm tương ứng.

2. Phân loại công việc của bạn: Mục tiêu là sắp xếp và tổ chức các giao dịch của bạn theo kiểu của chúng. Mỗi nghề trong cấu trúc của bạn phải có khả năng tích hợp một lớp đã xác định trước đó. Ví dụ về phân loại: công nhân, giám sát, kỹ thuật viên, giám đốc điều hành.
3. Xác định các hệ số và mức lương được chỉ định cho từng ngành nghề của bạn: sau đó sẽ cần thiết phải gán một hệ số phân cấp cho mỗi vị trí đã xác định. Đây là chỉ số để xác định mức lương của nhân viên của bạn (hệ số thấp nhất được đặt là 100 và thường tương ứng với mức lương tối thiểu). Mức lương được xác định bằng các hệ số phải tính đến và phát triển theo thâm niên của nhân viên, bằng cấp đạt được, hiệu suất của họ và mức độ trách nhiệm của họ trong công ty.

   Thỏa thuận tập thể cho lĩnh vực hoạt động của bạn ấn định mức lương tổng tối thiểu theo chức vụ và theo hệ số.

   Tôi có thể tìm hiểu thêm về cách phân bổ tiền lương phù hợp với lĩnh vực hoạt động của bạn ở đâu? Các hệ số chính và mức lương tham khảo có sẵn trên các trang web của tổ chức như: INSEE, APEC và Pôle emploi, nhưng cũng có trong CCI ở khu vực của bạn. Ngoài ra, có những nghiên cứu được thực hiện bởi các tổ chức tư nhân đưa ra các tiêu chuẩn lương dựa trên nhiều tiêu chí.

   Hệ số này được yêu cầu hợp pháp để xuất hiện trong hợp đồng lao động của nhân viên của bạn cũng như trên bảng lương của họ.

4. Xây dựng lưới: sắp xếp thông tin này trong một lưới dễ hiểu (xem ví dụ bên dưới). Xác định các quy luật tiến hóa.
5. Triển khai công cụ trong công ty: l anh ấy giao tiếp mà bạn thực hiện với nhân viên của mình là rất quan trọng trong quá trình này. Sự minh bạch của chính sách đãi ngộ sẽ giúp tạo động lực và tạo cho họ cảm giác thân thuộc.
6. Đánh giá hậu quả của một hậu quả: như trong tất cả các triển khai dự án, điều quan trọng là phải phân tích tác động sau khi thiết lập khung lương của bạn. Nhân viên có cảm thấy được công nhận và đánh giá cao bởi mức lương mà họ đã được thưởng không? Các hệ số được xác định và mức thù lao tương ứng có công bằng và bình đẳng không?

Lưu ý: bảng lương là một công cụ phải phát triển theo thời gian, tùy thuộc vào bạn để điều chỉnh nó cho phù hợp với môi trường của bạn.

Ví dụ về thang lương

Phân loại	Giao dịch	Hệ số 1	Hệ số 2	Hệ số 3
Công nhân	Công việc 1
	Công việc 2
	Công việc 3
Foremen	Công việc 1
	Công việc 2
Khung	Công việc 1
	Công việc 2

Lưu ý: đối với mỗi ô, có thể phân bổ mức lương tối thiểu và tối đa, để lại một số thời gian cho các nhà quản lý để thưởng bền vững hiệu suất bên ngoài hệ thống thưởng.

Các nhóm phân loại với nhau các nghề cùng loại có cấu hình đồng nhất.

Các hệ số hoặc các bước tính đến cả thâm niên, chuyên môn, hiệu suất và đào tạo chuyên môn của nhân viên của bạn. Trong cùng một công việc, một nhân viên có thể chuyển từ cấp độ này sang cấp độ khác và do đó lương của anh ta được tăng lên khi anh ta thăng tiến trong công ty.

• Hệ số hoặc bước 1: kiểm soát một phần vị trí - nó thường tương ứng với đảm nhận vị trí của một nhân viên về một nghề mới.
• Hệ số hoặc bước 2: chỉ huy tốt vị trí - độc lập trong chức năng của mình, nhân viên thường có ít nhất hai năm kinh nghiệm trong lĩnh vực thương mại.
• Hệ số hoặc bước 3: trình độ chuyên gia - đạt được khi một nhân viên đạt được hiệu suất đặc biệt, hoặc trong trường hợp phục vụ lâu dài ở vị trí của anh ta.

Thang lương cuối cùng là một công cụ chiến lược có mục tiêu thúc đẩy sự phát triển tốt đẹp của công ty và động lực của nhân viên. Việc truyền đạt công cụ này cho nhân viên của bạn là không bắt buộc, nhưng nó giúp xây dựng mối quan hệ tin cậy giữa bạn và các nhóm của bạn. Một chất rắn công cụ quản lý .

Vấn đề tăng lương thường được thảo luận trong các cuộc phỏng vấn thẩm định hàng năm, một bước quan trọng và cần thiết để nâng cấp nhân viên của bạn, tạo cho họ niềm tin và tăng cường sự tham gia của họ.