Phỏng vấn chuyên nghiệp là gì?
Nó là một công cụ quản lý phục vụ bộ phận Nhân sự. Mục tiêu của nó là xây dựng sự trao đổi giữa công ty và nhân viên để biết nguyện vọng nghề nghiệp của họ, xác định triển vọng phát triển và cuối cùng là lập kế hoạch đào tạo cần thiết để có được các kỹ năng mới cần thiết.
Nó có thể cụ thể là:
- một sự tiến hóa ở vị trí của họ,
- của một quảng cáo nội bộ ,
- thay đổi nghề nghiệp.
Mục tiêu ngắn gọn là duy trì khả năng tuyển dụng của nhân viên bằng cách tổ chức sự nghiệp chuyên nghiệp của họ.
Một công cụ phục vụ của công ty
Cuộc phỏng vấn chuyên nghiệp là một khoảnh khắc đặc biệt để giao tiếp với nhân viên của mình, nắm bắt nhịp độ của các nhóm và chuẩn bị kế hoạch đào tạo của bạn . Thật vậy, trong các cuộc họp này, công ty sẽ có thể:
- giải thích chiến lược của mình cho nhân viên cũng như những phát triển mới nhất và những phát triển sắp tới,
- thu thập phản hồi về cảm xúc và tham vọng của mỗi người,
- kiểm tra các kỹ năng và năng khiếu hiện tại cũng như những kỹ năng mà nó có thể phát triển,
- cho cô ấy ăn Cách tiếp cận Quản lý Kỹ năng và Công việc hướng tới tương lai (GPEC),
- phát hiện tài năng.
Những lợi ích về mặt quản lý Nguồn nhân lực là có thật: lắng nghe và cân nhắc nguyện vọng tốt hơn. Nói cách khác, sự hài lòng của nhân viên tăng lên đồng nghĩa với việc nâng cao lòng trung thành.
Và nhân viên:
Đây là cơ hội để thảo luận cụ thể về sự nghiệp chuyên môn của anh ấy. Nó cho phép nhân viên:
- xác định các cơ hội nghề nghiệp để nắm bắt,
- để có được nhiều thông tin hơn về sự nghiệp của anh ấy (bên trong hoặc bên ngoài),
- để bày tỏ với công ty những mong muốn của họ, dự án của họ,
- để tiếp cận bài đánh giá kỹ năng, đào tạo, v.v.
Trong cuộc phỏng vấn, đó là một câu hỏi về:
- lịch sử sự nghiệp của nhân viên trong công ty,
- kỹ năng và đào tạo của họ, bằng cấp đạt được, v.v.
- công việc và chức năng hiện tại của anh ấy,
- các dự án chuyên nghiệp của anh ấy,
- nhu cầu và cơ hội mà công ty cung cấp.
Một công cụ được yêu cầu về mặt pháp lý:
Luật ngày 5 tháng 3 năm 2014 (Luật số 2014-288, Bộ luật Lao động - điều L.6315-1) liên quan đến cải cách đào tạo nghề đã quy định và bắt buộc phỏng vấn nghề nghiệp. Nó nên được thực hiện ít nhất 2 năm một lần.
Hơn nữa, "Luật lao động" năm 2016, tạo ra nghĩa vụ cung cấp thông tin về VAE (xác nhận kinh nghiệm có được) trong cuộc họp này.Đánh giá 6 năm một lần (tham chiếu là thời gian phục vụ của nhân viên trong công ty) phải xác định thực tế của việc tổ chức các cuộc phỏng vấn định kỳ 6 tháng một lần và các hành động dẫn đến từ chúng.
Trong khoảng thời gian 6 năm này, luật cũng yêu cầu mỗi người lao động phải được hưởng lợi từ ít nhất 2 trong các biện pháp sau:
- ít nhất một hành động đào tạo
- đạt được một yếu tố của chứng nhận chuyên nghiệp (văn bằng hoặc chứng chỉ khác) đào tạo xác nhận hoặc thông qua VAE (Xác nhận kiến thức chuyên môn)
- tiến độ lương
Đối với các công ty có hơn 50 nhân viên, việc không tuân thủ các nghĩa vụ này sẽ bị phạt bằng cách đối chiếu khoản tín dụng vào tài khoản đào tạo cá nhân (CPF) của (các) nhân viên bị thương. Họ cũng phải chịu một khoản phạt tài chính phải trả cho OPCA.
Hãy cẩn thận để thực hiện tốt báo cáo phỏng vấn. Bởi vì, ngoài việc tài liệu này là bắt buộc, nó còn được dùng như một biên bản để tạo thành bảng cân đối kế toán.
Sự khác biệt giữa phỏng vấn chuyên nghiệp và phỏng vấn đánh giá hàng năm
Không nên nhầm lẫn 2 loại bảo trì này. Điều đầu tiên được áp đặt bởi pháp luật đề cập đến tương lai của nhân viên trong cơ cấu. Thứ hai, một hành động quản lý theo quyết định của các công ty, đánh giá nhân viên trong các nhiệm vụ của anh ta trong khoảng thời gian được xem xét.
Dù sao thì chúng cũng bổ sung cho nhau. Cuộc phỏng vấn đánh giá từng lấy hàng của năm qua , phần quan điểm chuyên môn nhấn mạnh và tổ chức sự phát triển của nhân viên. Do đó, cả hai có thể trôi chảy cùng nhau một cách tự nhiên.
Nếu bạn thực hiện hai lần liên tiếp, hãy cẩn thận để phân biệt mục tiêu của mỗi cuộc phỏng vấn.
Nhiều công ty đã không chờ đợi luật áp đặt cuộc họp này để bắt đầu cuộc trao đổi về phát triển chuyên môn và thực hiện kế hoạch hành động để đào tạo nhân viên cho phù hợp.
Làm thế nào để nó phù hợp với các hệ thống quản lý khác nhau?
Phỏng vấn chuyên nghiệp là một trụ cột của Cách tiếp cận GPEC. Thật vậy, quá trình này bao gồm một giai đoạn có mục đích là xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên. Trên thực tế, nó được định vị ở thượng nguồn của kế hoạch đào tạo.
Nó cho phép bạn liệt kê các kỹ năng khác nhau cần phát triển và sau đó tổ chức các hành động cần thiết để đào tạo những người cần trở thành. Cuối cùng, nó cho phép bạn xác định ngân sách cần thiết.
Làm thế nào để thực hiện một cuộc phỏng vấn chuyên nghiệp?
Ai đại diện cho công ty?
Tùy thuộc vào quy mô của cấu trúc, người quản lý doanh nghiệp có thể dẫn dắt các cuộc thảo luận, giống như người quản lý trực tiếp hoặc người quản lý nhân sự.
Trong một số trường hợp, cuộc phỏng vấn có thể được thực hiện như một bộ đôi: chẳng hạn như người quản lý trực tiếp và HRD. Một trong những lợi thế là kết hợp được hai tầm nhìn: kiến thức về doanh nghiệp và vị trí dành cho quản lý tuyến và đề nghị đào tạo cho chuyên gia Nguồn nhân lực.
Sự chuẩn bị
Mỗi bên phải làm rõ các mục tiêu của mình và chuẩn bị các điểm cần giải quyết. Nhà tuyển dụng thu thập thông tin về chiến lược, nhu cầu kỹ năng của công ty, các cơ hội mà công ty có thể mang lại. Anh ta có được bất kỳ tài liệu hữu ích nào (mô tả công việc, v.v.). Nhân viên này tinh chỉnh dự án chuyên môn của mình, chuẩn bị bất kỳ tài liệu nào cần thiết để hỗ trợ các yêu cầu của anh ta.
Chính cuộc phỏng vấn
Người đại diện của công ty phải biết cách giữ khoảng cách để thiết lập cuộc đối thoại bằng cách khuyến khích người đối thoại bày tỏ cảm xúc và ý kiến của mình. Anh ấy phải làm chủ nghệ thuật đặt câu hỏi (định dạng lại, im lặng…).
Cuộc phỏng vấn được cấu trúc theo nhiều giai đoạn:
- Giới thiệu - nhắc nhở về tiến độ, mục tiêu của cuộc họp, xem xét các kết luận của cuộc phỏng vấn trước.
- Bảng cân đối kế toán - tóm tắt về các hành động đào tạo, phát triển nghề nghiệp đã diễn ra kể từ cuộc phỏng vấn trước.
- Chẩn đoán - thảo luận về nhu cầu của nhân viên ở một bên và của công ty về phía bên kia.
- Thực hiện - xây dựng chương trình hành động, lịch trình sự nghiệp chuyên môn.
- Phần kết luận (xem bên dưới).
Kết thúc cuộc phỏng vấn
Nó kết thúc với việc soạn thảo một báo cáo. Điều sau là quan trọng như chúng ta đã thấy để biện minh về mặt pháp lý cho việc tổ chức các cuộc phỏng vấn. Nó cũng có dạng một hợp đồng đóng dấu một cam kết chung về:
- điểm đồng ý hoặc không đồng ý,
- bàn thắng,
- phương tiện và kỳ vọng của từng loại.
Báo cáo có chữ ký của cả hai bên. Mọi người đều sở hữu một bản sao.
