Định nghĩa về công ty đã phát hành
Isaac Getz và Brian M. Carney đưa ra giả thuyết thực tiễn và khái niệm được quan sát thấy ở nhiều công ty thông qua cuốn sách "Liberté & Cie: Khi sự tự do của nhân viên làm cho công ty thành công" xuất bản năm 2012.
Nguyên tắc của các tổ chức này là để cho nhân viên thực hiện các sáng kiến cá nhân thay vì áp đặt các chỉ thị theo sau là các kiểm soát. Tiền đề cơ bản dựa trên môi trường tin tưởng và công nhận của nhân viên trong đó các kỹ năng của họ có thể được thể hiện đầy đủ, nếu và chỉ khi họ được cho phép hoàn toàn tự do.
Hệ thống phân cấp cổ điển là được thay thế bằng một cấu trúc phẳng trong đó nhân viên được tự định hướng . Với tác dụng thúc đẩy hạnh phúc trong công việc. Một chương trình vô cùng hấp dẫn dành cho thế hệ Y và Z.
Tuy nhiên, nền dân chủ này không có nghĩa là vô chính phủ. Được định nghĩa chung để giám sát hoạt động của cấu trúc, các quy tắc đảm bảo không gian tự do của mọi người.
Quyền tự chủ được đặt ở trung tâm của hệ thống quản lý. Thật vậy, nhân viên có thể tự do sắp xếp thời gian làm việc, đặt mục tiêu cá nhân, v.v.
Giai đoạn cuối cùng của doanh nghiệp được giải phóng là giai đoạn hoàn tục. Trong hình thức tổ chức này, không chỉ hệ thống phân cấp hình chóp bị loại bỏ, mà nguyên tắc dịch vụ (theo nghĩa của bộ phận) cũng được . Vấn đề không còn là mô tả công việc mà là các vai trò được thực hiện với quyền tự chủ hoàn toàn trong các vòng kết nối có cùng mục tiêu. Trí tuệ tập thể chiếm một vị trí trung tâm ở đây.
Lợi ích của mô hình
Những đóng góp của một mô hình như sau:
- nhân viên hiệu quả hơn: cải thiện động lực bằng cách làm cho nhân viên hạnh phúc hơn và tham gia nhiều hơn - bằng cách mang lại nhiều ý nghĩa hơn cho sứ mệnh của họ.
- một tập thể quyết đoán hơn: sự nhấn mạnh vào công việc hợp tác.
- một tổ chức nhanh nhẹn hơn : cấu trúc không cố định thông qua sơ đồ tổ chức và phân cấp nặng nề, nhưng có thể liên tục được sáng tạo lại theo các quy tắc mới của trò chơi xảy ra trong một thị trường.
- một công ty sáng tạo hơn: đổi mới không được cấp bằng ngân sách R&D như ở các công ty truyền thống. Sự giải phóng cho phép mọi người thể hiện sự sáng tạo và chủ động của họ.
Cuối cùng, chúng ta thấy hiệu quả kinh doanh tổng thể tốt hơn , với kết quả tài chính ngày càng tăng và nhìn chung, thường xuyên đạt được các mục tiêu.
Các nhà phê bình…
Hình thức tổ chức mới này gây ra nhiều tranh luận và gây ra nhiều chỉ trích và phản đối kịch liệt, trong số đó:
- hình dạng này là không phù hợp với văn hóa Pháp thấm nhuần mô hình kim tự tháp . Với một hệ quả trực tiếp: nhân viên không sẵn sàng cho một sự thay đổi như vậy. Cách tiếp cận này rất khó thực hiện trong một công ty có mô hình truyền thống được gắn chặt vào văn hóa.
- Một nguy cơ trôi dạt nơi một số ít nhân viên nắm quyền để gây bất lợi cho người khác. Một tác động xấu trái với hoạt động mong muốn.
- tăng căng thẳng và kiệt sức vì trách nhiệm của mỗi người phải chịu trách nhiệm trước tập thể.
- Một sử dụng sai mô hình nơi mà động lực chính của các nhà quản lý là giảm chi phí trả lương bằng cách loại bỏ các vị trí quản lý cấp trung. Cần lưu ý rằng trong một số trường hợp cụ thể, điều ngược lại xảy ra với việc tăng hóa đơn tiền lương.
Các nhà phê bình cũng chỉ ra rằng phong trào này kỳ thị quản lý nói chung và đặc biệt hơn là các nhà quản lý cấp trung được coi là "đầu bếp nhỏ" - trong khi ở những công ty được gọi là truyền thống, vai trò của họ đang phát triển theo hướng người điều hành, đồng hành, huấn luyện viên giúp các đội của mình nỗ lực hết mình.
Trở thành một công ty được giải phóng, thực hiện chuyển đổi
Có thể có 2 cách tiếp cận để tạo ra một sự thay đổi sâu sắc trong một tổ chức hiện tại:
- NS thay đổi căn bản thuộc loại "tái cấu trúc"
- NS gia tăng
Theo kinh nghiệm thực hiện các dự án của các công ty giải phóng mặt bằng cho thấy: thay đổi gia tăng là phương pháp hiệu quả nhất . Trên thực tế, bằng cách dần dần mở ra không gian cho quyền tự chủ của nhân viên và giảm dần sự kiểm soát, thay đổi sẽ dễ dàng hơn.
Cách tiếp cận này giúp người lãnh đạo hòa hợp bằng cách tạo khoảng cách với công việc quản lý hàng ngày, bằng cách chấp nhận mất quyền lực. Câu hỏi về quyền lực thực sự gây tiếng vang khi nói đến sự giải phóng. Việc mất quyền theo luật định là một trở ngại thực sự cho một vài người. Làm việc trên chính họ sau đó là cần thiết.
Việc giải quyết các vấn đề hóc búa như tương lai của các nhà quản lý cấp trung cũng trở nên dễ dàng hơn. Nói tóm lại, cách tiếp cận tiến bộ này tạo ra một quản lý thay đổi được kiểm soát nhiều hơn hơn là sự ra đời đột ngột của một tổ chức mới. Một giải pháp thú vị có thể là làm việc trên một chu vi hạn chế theo khuyến nghị của Deming với bánh xe điêu luyện của nó: PDCA.
Thay đổi văn hóa là một vấn đề lớn. Chúng tôi đã thấy nó. Nhiều nhà phê bình chỉ ra rằng các nhân viên Pháp chưa sẵn sàng cho một thử thách như vậy. Do đó, nó là một điểm trọng tâm cần được tính đến trong dự án.
Hãy cẩn thận, tuy nhiên, mô hình chỉ có thể hoạt động nếu toàn bộ nhất quán . Ví dụ, nếu sự tự tin được trao bởi các nhà lãnh đạo không chuyển đổi cụ thể thành sự thật, thì quyền tự chủ được trao sẽ chỉ là viển vông.
