Công nghệ mới, sự xuất hiện của mạng xã hội, thế hệ trẻ, toàn cầu hóa, môi trường kinh tế và xã hội … Quá nhiều dữ liệu khiến thực tiễn quản lý nguồn nhân lực đang phát triển tốc độ cao.
Các bộ phận nhân sự hiện thấy mình với các mục tiêu được nấu trong nước sốt tiếp thị: thu hút sự chú ý của nhân viên mới, thu hút họ, tối ưu hóa sự tích hợp của họ, giữ chân những người cũ, giữ chân họ …
Các phương pháp và công cụ, trước đây là đặc quyền của tiếp thị, nay được đầu tư vào cuộc sống hàng ngày của các bộ phận nhân sự.
Tiếp thị nhân sự là gì?
Trong một thời gian dài, các thuật ngữ marketing và HR đối với chúng tôi dường như hoàn toàn không tương thích vì chúng quá đối lập nhau. Thật vậy, thoạt nhìn, có thể khó hiểu sự kết hợp của các thuật ngữ này khi vai trò của một thuật ngữ là thúc đẩy doanh số bán hàng và vai trò của các thuật ngữ kia đặt mọi người vào trung tâm của tất cả các quyết định chiến lược.
Sự định nghĩa:
Mục đích của tiếp thị nhân sự, hiện nay đã được tất cả mọi người công nhận, là bán một hình ảnh bổ ích và hấp dẫn của tổ chức cho nhân viên hoặc nhân viên tương lai của tổ chức đó.
Nguồn nhân lực ngày nay chiếm một vị trí quan trọng trong quá trình tiếp thị của các công ty. Xu hướng này có thể được giải thích cụ thể bởi sự bùng nổ của thế giới kỹ thuật số trong những năm gần đây.
Thách thức và lợi ích của hoạt động tiếp thị do Nguồn nhân lực thúc đẩy
Vấn đề đầu tiên của tiếp thị nhân sự hoàn toàn là chiến lược. Thông qua phương pháp thứ hai, tổ chức sẽ có thể định vị mình khác biệt so với các đối thủ cạnh tranh và do đó đánh giá lại thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn bằng cách đưa ra một hình ảnh tích cực , thể hiện những giá trị mạnh mẽ và một nền văn hóa hấp dẫn. Do đó, tiếp thị nhân sự cũng phải phục vụ CSR.
Cách tiếp cận này phải có lợi cho việc tuyển dụng. Nó mang lại cho các công ty cách để trở nên chủ động trong việc tìm kiếm ứng viên . Thời gian không còn dành cho sự bị động, ứng viên khi đó được coi là một khách hàng thực sự phải được tiếp cận và dụ dỗ. Mục đích là để thu hút những tài năng và kỹ năng chủ chốt.
Vấn đề này cũng mang tính xã hội, trong chừng mực việc thực hiện tiếp thị nhân sự phải thúc đẩy sự phát triển và hạnh phúc bền vững của nhân viên trong công ty.
Các công cụ được triển khai, khi được sử dụng đúng cách, sẽ giúp giữ chân nhân viên và khuyến khích họ tham gia và cam kết đầy đủ thông qua việc xem xét thực sự nhu cầu và mong đợi của họ.
Bằng cách giúp mang lại ý nghĩa cho công việc, cuối cùng chúng ta đang chứng kiến sự cải thiện đáng kể về hiệu suất, năng suất và tăng khả năng cạnh tranh.
Các lĩnh vực áp dụng của tiếp thị nhân sự
Các lĩnh vực ứng dụng rất nhiều vì chúng ảnh hưởng nhiều đến nhân viên nội bộ vì nó sẽ là một câu hỏi về động lực, giữ chân và liên kết xung quanh các giá trị chung, như là những ứng viên tiềm năng cho các đợt tuyển dụng trong tương lai mà buổi giới thiệu phải đặc biệt hấp dẫn.
Mọi thứ sau đó đều dựa vào khả năng của tổ chức trong việc truyền đạt các giá trị riêng và “bán” các phương pháp và hoạt động của tổ chức.
Các công cụ và hành động điển hình
Dưới đây là một số ví dụ về các phương tiện hữu ích có thể có trong kế hoạch tiếp thị Nguồn nhân lực:
Nội bộ:
- Mạng nội bộ: nó cung cấp khả năng giao tiếp với nhân viên về các giá trị được chia sẻ trong công ty hoặc các sự kiện quan trọng chi phối cuộc sống hàng ngày của họ. Đây cũng là một cách thu hút sự tham gia trực tiếp của nhân viên bằng cách chia sẻ kinh nghiệm hoặc dự án của họ đã thực hiện.
- Việc phân phối các bản tin: chúng được gửi đến nhân viên, để thúc đẩy giao tiếp nội bộ. Đây là một công cụ được sử dụng rộng rãi trong tiếp thị nhân sự.
- Thiết lập mạng xã hội nội bộ: sau này có thể thúc đẩy sự tham gia và cam kết của nhân viên bằng cách trao đổi các thông lệ tốt.
- Để có xu hướng chào đón những người mới tham gia. Với một mục tiêu mạnh mẽ: giữ cho cốm mới thuê.
Bên ngoài:
- Sự hiện diện của công ty trên vô số mạng xã hội (Facebook, LinkedIn, Monster, v.v.) và giao tiếp của nó thông qua chúng góp phần rất lớn vào việc nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng và thu hút nhân tài mới.
- Một số công ty làm cho nhân viên của họ trở thành công cụ tiếp thị nhân sự của họ bằng cách đề nghị họ đưa ra lời chứng thực trên trang web hoặc bằng cách khuyến khích họ xuất bản thông tin công ty trên hồ sơ mạng xã hội của riêng họ.
- Trong bối cảnh của CSR, tham gia vào các hành động với các cam kết xã hội hoặc môi trường pháo đài có thể tăng cường nhận thức và danh tiếng thương hiệu của một tổ chức bằng cách làm nổi bật các giá trị và văn hóa của tổ chức đó.
- Tham dự các sự kiện nhằm mục đích xây dựng nhận thức về thương hiệu và nâng cao nhận thức về công ty cũng là một công cụ xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tuyệt vời ra bên ngoài.
- Cuối cùng, để thu hút các ứng viên có hồ sơ trẻ và đủ tiêu chuẩn, các công ty đôi khi phải sử dụng các công cụ tuyển dụng thú vị và sáng tạo chẳng hạn như trò chơi nghiêm túc chẳng hạn.
Đo lường hiệu quả của các hành động
Nhiều yếu tố có sẵn để đo lường lợi tức đầu tư của họ sau các hành động được thực hiện. Trong số những cách được sử dụng thường xuyên nhất là:
Bên ngoài:
- Tỷ lệ thay đổi số lượt truy cập vào trang web của công ty.
- Tỷ lệ thay đổi số lượng hồ sơ nộp sau khi thực hiện hiệu quả quy trình.
Nội bộ :
- Tỷ lệ luân chuyển nhân viên.
- Một số cũng thiết lập khảo sát sự hài lòng của nhân viên để đo lường sức khỏe của họ, sự phát triển của họ trong cấu trúc hoặc mức độ tham gia của họ. Đây cũng là cơ hội để nhân viên có cơ hội đề xuất các lĩnh vực cần cải tiến và do đó biến họ thành tác nhân của sự thay đổi.
Hạn chế của Tiếp thị Nhân sự
Được áp dụng cho nhân sự, tiếp thị đã chứng minh được hiệu quả và tác động của nó đối với hiệu suất tổng thể. Tuy nhiên, điều cần lưu ý là không nên xem các ứng viên hoặc nhân viên như những khách hàng đơn thuần. Ý tưởng là luôn tính đến tầm quan trọng của kích thước con người trong tất cả các bước thực hiện.
