Phản hồi của Jonathan POTTIEZ từ blog đánh giá đào tạo:
Xin nhắc lại định nghĩa để bắt đầu: đánh giá "nóng" tương ứng với đánh giá vào cuối khóa đào tạo, trong khi đánh giá "lạnh" diễn ra sau đó một thời gian (tuần, tháng, v.v.).
Ngoài ra, tôi khuyên bạn không nên suy nghĩ "nóng vội" về việc đánh giá (nếu bạn cho phép tôi diễn đạt) bởi vì điều đó không giúp ích cho việc xác định các cách tốt để đánh giá các hình thành. Để đánh giá đúng một khóa đào tạo, cần phải xác định các kết quả mong đợi của một khóa đào tạo. Chỉ, và chỉ sau này, mới có thể thiết kế các phương pháp và công cụ đánh giá. Mô hình định giá nổi tiếng nhất (và tồn tại hơn 60 năm…) là mô hình Kirkpatrick.
Điều mà nhiều chuyên gia gọi là đánh giá "nóng" thường là Kirkpatrick cấp 1 (và đôi khi cấp 2, nếu đánh giá học tập được thực hiện vào thời điểm đó), trong khi "lạnh" tương ứng với Kirkpatrick cấp 3. Một khi công việc xác định kết quả và mức độ đánh giá này, có thể quyết định các công cụ (bảng câu hỏi, chỉ số, v.v.) được sử dụng ở mỗi cấp độ. Tìm hiểu những gì thường được sử dụng cho mỗi cấp độ đánh giá.
Phản hồi từ Jérémy CICERO:
Tóm lại, việc đo lường hiệu quả đào tạo thường được thực hiện theo hai giai đoạn, nóng / ấm (tùy thuộc vào thời gian giữa đào tạo và đánh giá) sau đó là lạnh.
Trong trường hợp đầu tiên, khá khó để đo lường một cách khách quan hiệu quả thực sự của một hành động đào tạo.
Thật vậy, việc đánh giá này được thực hiện vào cuối khóa đào tạo hoặc khi học viên trở lại bài viết của mình. Tuy nhiên, tại thời điểm này, việc áp dụng những đóng góp lý thuyết vào thực tế vẫn chưa được thực hiện. Do đó, chúng tôi không thể quy về hiệu quả của khóa đào tạo. Trong quá trình đánh giá này, vấn đề là đánh giá phẩm chất của giảng viên hoặc tổ chức đào tạo về phương pháp sư phạm, các công cụ được sử dụng, điều kiện vật chất, đáp ứng mong đợi, v.v.
Do đó, đánh giá thứ hai là cần thiết, sau đó chúng ta nói đến đánh giá lạnh. Nói chung, nó diễn ra trong các cuộc phỏng vấn cá nhân (với điều kiện chúng được thực hiện hàng năm, điều này chưa xảy ra ở nhiều công ty, v.v.). Cuộc phỏng vấn cá nhân được chuẩn bị bài bản và chặt chẽ bởi cả hai bên (cấp trên và nhân viên). Vì vậy, trong quá trình chuẩn bị phỏng vấn, hai bên sẽ được yêu cầu đánh giá những đóng góp cụ thể và hoạt động của các hoạt động đào tạo được tổ chức trong thời gian đánh giá. Do đó, tầm nhìn của mọi người sẽ bị vượt qua trong cuộc phỏng vấn.
Các chỉ số để có thể đánh giá hiệu quả của một khóa đào tạo có thể là:
- * cải tiến thực hành,
- * tăng năng suất,
- * mức độ tự chủ,
- * giảm sự cố,
- * sự gia tăng mức độ hài lòng của khách hàng (nội bộ / bên ngoài),
- * tăng tính linh hoạt,
- * Vân vân …
Việc xác định các tiêu chí (chỉ số) hiệu quả phải được thực hiện ngay sau khi hành động đào tạo được lên kế hoạch, chẳng hạn như quy tắc của trò chơi được các bên quan tâm xác nhận (bộ phận nhân sự, quản lý bộ phận, nhân viên, quản lý, v.v.). có thể đánh giá một cách khách quan và thực tế hiệu quả thực sự của một hoạt động đào tạo. Trong trường hợp không hiệu quả hoặc hiệu quả một phần, cần thực hiện các hành động cần thiết để khắc phục tình hình.
