Những loài gây hại xấu, tầm thường, hơn trung bình và thậm chí có mặt ở hầu khắp mọi nơi với số lượng ghê gớm. Chúng tràn lan trong tất cả các loại hình tổ chức ở mọi cấp độ. Những công ty này giữ họ, nuông chiều họ, thúc đẩy họ.
Một số có mật độ đáng kinh ngạc.
Ác quỷ !, đã có người tuyển dụng họ!
Các nhân vật đóng "vai"
Vẫn tốt hơn: việc tuyển dụng của họ thường là kết quả của một cuộc tuyển chọn khắc nghiệt, khắt khe, lai tạo, nói nhiều, có công cụ, tốn kém và đặc biệt tham vọng. Thường được giao cho các công ty chuyên biệt với các phương pháp trừu tượng, càng đắt càng tốt.
Tìm sai lầm!
Tuy nhiên, cách giải thích về cơ bản khá đơn giản: chúng tôi không tìm kiếm "người phù hợp" mà là "hồ sơ phù hợp với vị trí" nổi tiếng.
Công ty tuyển "diễn viên". Không phải là những nhà quản lý tích cực, những người có nhiệm vụ thực sự phải hoàn thành và các chức năng cần hoàn thành. Ở đây hiểu “diễn viên” theo nghĩa là diễn viên. Người giả vờ, người sẽ giống … Ai sẽ "chiếm giữ" vị trí một cách đàng hoàng.
Nhân vật để biếm họa.
Các bức chân dung. Số liệu. Các biểu tượng (khi nói đến các nhà lãnh đạo).
Hình ảnh của ứng cử viên phải được chồng lên càng tốt càng tốt trên bức tranh bình dị được vẽ nhân tạo bởi các họa sĩ HR, những người mà kỹ năng của họ thường chỉ tập hợp gần đúng các bức ảnh ghép trẻ con (mặc dù được nhồi nhét bằng những lời nói giả tạo), được đồng ý và tiếp thêm sinh lực.
Do đó, về lâu dài, công ty nhận thấy mình phải duy trì những bóng ma, bản sao, sừng, mặt tiền mà không có bề dày, không có nền tảng hoặc tính nhất quán và thậm chí ít kỹ năng hữu hình hơn.
Nhưng tạo ra rất nhiều tiếng ồn khá lớn với miệng và hiệu ứng đẹp của tay áo và cằm.
Sau khi được tuyển dụng, cô ấy vì thế mà có "lý lịch" nổi tiếng này. Để xuất hiện đã mua… xuất hiện đã được nhận ra.
Nhưng đằng sau bản khắc là gì? Bộ não thực sự đang làm gì trong chiếc mũ bảo hiểm? Anh ấy sẽ cư xử như thế nào trong tương lai? Huyền bí.
Vâng, vâng, tôi biết, tôi sẽ được cho biết rằng con vật đã vượt qua với nhiều lưới tính cách, các bài kiểm tra và giao thức đánh giá siêu sắc nét, hiện đại, tiên tiến, và trượt và nôi. Rằng mọi thứ đã được mổ xẻ và làm rõ ràng đến từng góc khuất nhỏ nhất trong hệ thống tư tưởng và động lực của anh ấy. Nhưng sau tám tháng, nó trở thành một nhược điểm tại nơi làm việc. Chúng ta đã bỏ lỡ điều gì đó?
Chắc chắn rồi !
Một đặc điểm kỹ thuật phi thường
Sai lầm đầu tiên, các công ty này tuyển dụng người quản lý của họ khi họ đặt hàng các bộ phận ô tô theo các thông số kỹ thuật chức năng được điều chỉnh nghiêm ngặt cho công việc được chỉ định. Đề nghị được thiết giáp, đục đẽo, thấu đáo. Để chắc chắn có ứng viên hoàn hảo, chúng tôi nhân các điều kiện, yêu cầu chất lượng, đặc tính kỹ thuật. Người ta mong đợi sẽ có nhiều "lợi ích" đối với việc mua một căn hộ được đóng băng trong đá cẩm thạch có lịch sử nhiều thập kỷ.
Rõ ràng, thách thức càng không thể đáp ứng được vì nó rất phức tạp, cần phải gian lận để lấp đầy một vị trí được chiếu sáng như Nhà nguyện Sistine.
Lừa đảo về phía ứng cử viên, người ngụy trang càng gần càng tốt với hình dáng của một vị thần Olympian với sức mạnh ngàn lẻ một bản địa.
Lừa dối một phần của nhà tuyển dụng giả vờ nội bộ đã tìm thấy con quái vật bị truy nã.
Trong trường hợp này, cuộc chạy đua cho sự hoàn hảo hữu cơ là sự điên rồ.
Thứ nhất, bởi vì việc tìm kiếm các thông số kỹ thuật tự phát ủng hộ các tiêu chí được đồng ý ngu ngốc nhất.
Bằng chứng về tính thuộc và tính kỹ thuật
Tiêu chí cơ bản có tính chất học thuật: phải tuân theo khóa học "tốt" được coi là tự nhiên sinh ra "tài năng", thích nghi về mặt xã hội với tư tưởng cạnh tranh quan tâm. Đảm bảo thuộc về một doanh nhân, nếu không phải là trí thức, ưu tú. Trong sự nghiệp tư vấn ba mươi năm của mình, tôi đã có thể gặp những băng nhóm gồm những giám đốc điều hành cấp cao mà sự ngu ngốc bẩn thỉu của họ chỉ sánh được với sự xuất chúng của những ngôi trường danh giá.
Ai cũng biết rằng giao phối cận huyết sinh ra những khuyết tật không thể tránh khỏi. Nhưng này, người ta cảm thấy an toàn giữa các lâu đài tích hợp, độc quyền và độc đoán. Tất cả mọi người đều tuyển dụng từ nguồn gốc của họ. Anh ta cần nhận ra mùi hương của nó để yên tâm về giá trị nội tại của nó.
Điều này được thực hiện, bộ phân loại được đặt (vì bạn phải chọn tốt) trên tiêu chí đầu tiên cung cấp các yêu cầu rõ ràng: tính kỹ thuật đặc biệt tương ứng với mô tả công việc. Trong trường hợp không có chuyên môn thực sự, "kiến thức" về lĩnh vực này phải được chứng minh, tốt nhất là bằng cấp bằng cấp chính thức.
Kiến thức tham khảo là một cây đũa thần, tốt cho bất kỳ hành động quản lý nào, mà nó sẽ đủ để kích hoạt bằng giọng nói hoặc cử chỉ bí mật, hơi giống như những người nắm giữ siêu năng lực trong các bộ phim khoa học viễn tưởng xâm chiếm màn ảnh của chúng ta.
Danh sách các cuộc đua trong tuần
Sau đó, để đảm bảo sự lựa chọn, vị trí được chia thành nhiều phần "kỹ năng" mà ứng viên phải chứng minh rằng anh ta có nguồn lực chuyên dụng. Anh ấy chắc hẳn đã làm tất cả những điều này rồi!
Xếp hình nền, làm sáo, lắp ráp sếu, bán tranh in của Salavador Dali, mua sỉ bàn chải cho ngành công nghiệp thực phẩm … Công việc này rất phức tạp. Nó là logic kể từ thời điểm nó được biên soạn lại, mày mò, làm giàu … theo những thay đổi của tổ chức.
Bản mô tả công việc là một công cụ sai lầm để tuyển dụng những nhà quản lý có nhiệm vụ và nhiệm vụ thường sẽ thay đổi rất nhiều trong quá trình làm việc của họ trong công ty. Nó đang làm tê liệt việc xác định những gì tốt nhất, những gì nó kết thúc và việc loại bỏ những điều tồi tệ nhất mà nó tung ra trên thảm đỏ.
"Trình độ" nhân lên gấp mười lần năng lực phiền toái của kẻ tầm thường. Tiêu chí này tạo cho họ tính hợp pháp giả khiến họ càng trở nên tự phụ và cứng nhắc hơn trong việc thực hiện quản lý.
Những phẩm chất thường gặp
Nhưng trở lại với con cừu 18 chân của chúng ta. Vì nó vẫn chưa kết thúc. Anh ta cũng phải là người cơ động, chăm chỉ, trung thành, nhìn xa trông rộng, ngoan ngoãn, sáng tạo, giao tiếp tốt, lãnh đạo, kê đơn, cương nghị, linh hoạt, tuân thủ, lôi cuốn, thực dụng, kỷ luật …
Làm sao bạn biết bạn sẽ nói với tôi? Chà, chúng tôi bắt anh ấy nói, chúng tôi quan sát ngôn ngữ cơ thể của anh ấy, chúng tôi bắt anh ấy đánh dấu vào những từ chính trong các lưới tiết lộ và trên tất cả, chúng tôi diễn giải theo cách học được nhưng trực quan như cách anh ấy trả lời những câu hỏi được cho là đáng lo ngại và cách anh ấy cất giọng. khóa học trong quá khứ (này, đây một lần nữa!).
À, tôi quên mất, chúng tôi cũng rất chú ý đến số tiền mà anh ấy đem lại cho những gì anh ấy hiểu về những gì Ngôi nhà tuyệt vời của chúng tôi làm, bán, muốn và ước mơ. Nó chứng tỏ rằng anh ấy thông minh, rằng anh ấy muốn làm việc cho chúng tôi (anh ấy không có tham vọng thân mật nào khác: chiếc hộp này là chén thánh của anh ấy). Ngẫu nhiên, điều này chứng tỏ khả năng vận dụng của anh ấy trong giao tiếp. Xét cho cùng, điều đó khá tốt: nếu anh ta thành công trong việc quyến rũ chúng tôi (những người đặc biệt), anh ta sẽ có thể làm điều tương tự với nhân viên của Chúng tôi, khách hàng của chúng tôi, nhà cung cấp của chúng tôi, đối tác của chúng tôi …). Anh ấy đã cưỡi chúng ta tốt chứ? Cố lên !, anh ấy là một người ngang hàng!
Và ở đó bạn đi ! Công ty đã tìm thấy "gà lôi" mới của mình, chúng sẽ tham gia cùng những người khác trong chuồng chim để "chăn dắt" ở đó.
Bóng tối của chiến binh
Tôi đã thường xuyên tham dự và / hoặc tham gia vào các đợt tuyển dụng điều hành viên. Theo nguyên tắc chung, ứng viên tiềm năng tốt nhất bị loại đầu tiên trong giai đoạn đầu vì lý do ngoại hình, lệch lạc so với khuôn mẫu, năng lực tự chủ quá rõ ràng, trí thông minh quá nhạy bén… Không thiếu những tiêu chí để loại bỏ nó: a Có thể dễ dàng tìm thấy khiếm khuyết nhỏ so với một chi tiết của các thông số kỹ thuật pantagruelic. Đủ để nói rằng, nó rất quan trọng!
Trong giai đoạn cuối cùng, khi còn lại hai khoản, nhà tài trợ thường quyết định cho một trong những vấn đề đặt ra nhiều vấn đề nhất về tính sáng suốt, hiệu quả và sự phù hợp lâu dài.
Anh ấy thích anh ấy hơn.
Trong những trường hợp này, lò xo luôn giống nhau, không phụ thuộc vào tất cả các tiêu chí khác: cuối cùng được giữ lại là người sẽ cho thấy (người ta tin rằng) ngoan ngoãn nhất, dễ uốn nắn nhất.
Thật không may, người nào càng có các cấp độ trách nhiệm cao thì hệ thống phân cấp trực tiếp cuối cùng càng nắm quyền kiểm soát dàn diễn viên.
Ông chủ lựa chọn như vậy và như vậy vì những lý do rất cá nhân và theo các tiêu chí về cơ bản được thúc đẩy bởi việc thực hiện quyền thống trị của mình một cách không quản lý. Mười ông chủ khác nhau còn lại để tự bảo vệ mình ở cùng một vị trí sẽ giữ lại tối đa mười nhân viên khác nhau, được điều chỉnh theo đặc thù của họ. Đối với một nhà lãnh đạo, việc tuyển một cộng tác viên thường tương đương với việc mua một đôi găng tay … hoặc một đôi giày. Anh ta và họ phải vừa vặn với anh ta, bế anh ta, đóng vai trò trung gian của anh ta và giữ anh ta không chạm vào những thứ bẩn thỉu và nhàm chán.
Những người ra quyết định tuyển dụng thích bóng tối hơn.
Không có gì ngạc nhiên khi phụ nữ đang bị loại trừ hàng loạt. Trần kính nổi tiếng quỷ quyệt hơn bạn tưởng: quyền truy cập vào quản lý là "bản sắc". Nó là một phần của "chúng tôi" phân loại dành riêng cho những người đàn ông đồng thời độc đoán và thống trị theo các vị trí thứ bậc tương ứng của họ. Phụ nữ không bị chi phối cũng không bị chi phối không liên quan gì đến trò chơi.
Những con át chủ bài của rừng già
Trong trường hợp không có chính sách quản lý rõ ràng và bền vững, thiết lập các quy tắc đạo đức, hành vi, thực hành và hiệu quả hoạt động của người quản lý, mỗi người làm theo ý mình và khi có thể. Đó là khu rừng ngầm của các mối quan hệ về vị trí, quyền lực và sự thao túng quyết định mọi khía cạnh của đời sống kinh doanh thực tế. Dàn diễn viên của các nhà quản lý cũng không ngoại lệ.
Kết quả là về bất kỳ thứ gì … và bất kỳ ai nắm quyền kiểm soát tất cả các chức năng và thiết bị, lần lượt tuyển dụng bất kỳ ai khác.
Sự hỗn loạn của người quản lý, sự rối loạn trong thực hành quyền lực, sự khác biệt bất thường của các tiêu chí về "sự thành công" của một công ty được theo đuổi bởi công ty và những người khác, tạo ra thiệt hại đáng kể.
Nhân cách xã hội dự kiến
Tuyển dụng tương xứng. Đó là sự ra vào của các tổ chức lành mạnh và các tổ chức độc hại.
Các công ty tuân thủ chính sách quản lý khắt khe có thông lệ tuyển dụng cùng một loại gỗ. Họ chủ yếu ủng hộ các tiêu chí về tính chặt chẽ và phù hợp trong việc thực hiện quản lý (và xa hơn nữa là quản trị) hơn bất kỳ tiêu chí nào khác.
Sự tương ứng chặt chẽ với bài huấn luyện ban đầu và quá trình của ứng cử viên, của ứng viên, đối với họ là rất thứ yếu. Họ đặt tầm quan trọng hơn nhiều vào tính cách xã hội dự kiến của anh ấy trong sự phát triển tương lai của họ.
Nhận thức được rằng những người ra quyết định có xu hướng thích những đặc thù riêng của họ khi đóng góp vào việc tuyển dụng, họ kiên quyết chống lại việc cá nhân hóa các khuôn mẫu để tập trung lại vào các giá trị và tiêu chuẩn đã thiết lập.
Họ thích những người học hơn những người hiểu biết, kiên định với những người xuất chúng, can dự vào cái tôi trung tâm, tự chủ đối với beni-oui-oui, sáng tạo đối với những người giao cấu, những người truyền giáo cho các lãnh thổ, những nhà lãnh đạo đối với những người ca ngợi.
Điểm nổi bật là họ thực hiện một cách có hệ thống việc đánh giá sau đó về mức độ phù hợp ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của các tuyển dụng. Và rút ra hậu quả.
Xem các ấn phẩm của anh ấy
Tác giả - Daniel FEISTHAMMEL -
Daniel đã là nhà tư vấn quản lý và nhân sự trong hơn một phần tư thế kỷ. Anh ấy vừa xuất bản "Quản lý bởi phụ nữ: Một văn hóa khác của thành công và quyền lực"từ Phiên bản Ligne de Repères.
Cuốn sách của anh ấy “Đá tới các giáo phái quản lý. Thuốc giải độc cho những niềm tin có hại về việc thực thi quyền hạn ", tại AFNOR ấn bản được phát hành vào năm 2012. Đồng thời là đồng tác giả của" Quản lý các kỹ năng và đào tạo, Phát triển quyền hạn, Các nguyên tắc cơ bản về quản lý hiệu suất … "
Trang web và blog của anh ấy: các giải pháp mạnh mẽ
Một số cuốn sách: Khai thác tín ngưỡng quản lý - Quản lý của phụ nữ: Một văn hóa khác của thành công và quyền lực
