Trong một thế giới không ngừng phát triển, nơi các doanh nghiệp đang tự đổi mới và sáng tạo với tốc độ cao, việc quản lý tối ưu các tài năng của mình là một tài sản chiến lược quan trọng đối với một công ty.
Thật vậy, nếu họ muốn duy trì tính cạnh tranh và hiệu quả, các tổ chức phải đảm bảo rằng họ dự đoán được những chuyển đổi. Thu hút nhân viên tham gia vào sự năng động của công ty, xác định, phát triển và trau dồi tiềm năng của tất cả mọi người, cho phép họ tiến bộ, phát triển kỹ năng và làm giàu kiến thức của họ … Đây là những đòn bẩy mà các chức năng nhân sự và các nhà quản lý có để bố trí họ. đến cho phép mọi người phát triển đầy đủ . Bởi vì chính bằng cách nuôi dưỡng niềm vui làm việc, bằng cách mang lại ý nghĩa cho tất cả các cấp của tổ chức, công ty có thể hy vọng thu hút được những nhân tài mới, và trên hết là giữ được của riêng họ!
Tài năng là gì?
Chúng ta có thể định nghĩa tài năng là sử dụng hợp lý các kỹ năng và kiến thức cụ thể của họ để phục vụ tiềm năng của họ . Do đó, nhân tài có thể được tìm thấy ở tất cả các cấp của công ty và trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Vì vậy, quản lý nhân tài không chỉ giới hạn ở những Người có tiềm năng cao, về phần họ, mong muốn có được những vị trí cấp cao, đặc biệt là những vị trí của các giám đốc điều hành cấp cao - thậm chí là cấp quản lý.
Mục đích của cách tiếp cận như vậy là làm cho các quy trình linh hoạt, hiệu quả và năng suất hơn bằng cách tính đến các kỹ năng và kiến thức của từng quy trình và bằng cách sử dụng chúng một cách tối ưu ; này, ở tất cả các cấp của công ty. Do đó, nó là một mục tiêu của sự xuất sắc toàn cầu và không chỉ tập trung vào các yếu tố của quản lý hàng đầu.
Tại sao và làm thế nào để xác định các cá nhân tài năng?
Tài năng, nếu nó không được kích thích và sử dụng, cuối cùng sẽ biến mất: hoặc nó chỉ đơn giản là chết đi, điều này thể hiện sự lãng phí thực sự cho cả cá nhân và cho cả tổ chức, hoặc nó bay đến những chân trời thuận lợi hơn. Cho mot cong ty, do đó, quản lý nhân tài được thực hiện ở một số cấp độ:
- phát hiện / phát hiện : tìm các cá nhân tài năng từ bên ngoài cho các vị trí sẽ được lấp đầy và / hoặc xác định các nhân viên nội bộ có khả năng có các kỹ năng rộng hơn những kỹ năng mà họ đã được thuê trước đây.
- thu hút / giữ chân : làm cho một cá nhân được phát hiện muốn gia nhập công ty và / hoặc giữ lại một nhân viên đã có chức vụ (ít nhất là trong một khoảng thời gian nhất định).
- kết hợp / nâng cao : đặt tài năng mới vào đúng vị trí và thúc đẩy trí tuệ tập thể và / hoặc công nhận và làm nổi bật những người đã có mặt trong công ty và khuyến khích sự hợp tác.
"Tài năng cần thành công; nếu không có sự kích thích, nó sẽ chết và chìm vào giấc ngủ." - Henri-Frédéric Amiel
Ưu điểm của quản lý nhân tài tối ưu
Nếu không muốn nói rằng tài năng không phải là yếu tố chắc chắn cũng như không cố định - nó dao động và có mối liên hệ chặt chẽ với động lực và thách thức, thì rõ ràng công ty không nên hài lòng với việc chỉ đơn giản là xác định tài năng, mà thực hiện đúng cách tiếp cận toàn cầu trên phương tiện dài hạn. Điều này là vì những lý do sau, trong số những lý do khác:
- giới hạn chi phí liên quan đến việc tuyển dụng lặp đi lặp lại và đào tạo vô trùng những nhân viên sẽ không làm công việc ở vị trí được đề cập (doanh thu cao).
- tối ưu hóa tính linh hoạt của công ty: bằng cách phân chia vai trò và nhiệm vụ của mỗi người và cho phép mọi người khám phá và nâng cao tất cả các kỹ năng khác nhau của họ, bằng cách suy nghĩ khác biệt về tổ chức và hoạt động của các phòng / nhóm, bằng cách kết hợp một số kỹ năng hiếm có của các nhân viên khác nhau, v.v.
- tăng cường trí tuệ tập thể và cộng tác: bằng cách cho phép chuyển đổi kiến thức và kỹ năng.
- giành được lợi thế rõ ràng so với đối thủ cạnh tranh : bằng cách kết hợp lợi thế của cá nhân và tập thể và lợi thế cho chính công ty; bằng cách cho phép cung cấp các nguồn lực có thể được sử dụng trong các tình huống gián đoạn, trong các giai đoạn chuyển đổi, v.v.; bằng cách phát huy trí tuệ tập thể và sự đổi mới, bằng cách duy trì mức độ động lực cao.
- Vân vân.
Làm thế nào để phát hiện tài năng?
Mỗi tài năng là duy nhất. Có bao nhiêu người trên Trái đất này. Trong số các đặc điểm đặc trưng của một cá nhân tài năng, chúng ta có thể kể đến một cách đáng chú ý:
- khả năng thích ứng, kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân, tính linh hoạt,
- hiệu suất trong các sứ mệnh, năng lực trí tuệ và tính linh hoạt,
- cam kết và tinh thần trách nhiệm,
- ý thức của tập thể,
- khả năng truyền cảm hứng.
đúng một số công cụ nhất định giúp bạn có thể xác định những tài năng này (trung tâm đánh giá, phỏng vấn đánh giá, v.v.), cho dù trong một cuộc phỏng vấn tuyển dụng hay trong một quy trình nội bộ của công ty, trực giác rõ ràng là cách tốt nhất để hành động. Câu hỏi chính cần đặt ra là: liệu cá nhân đốm có thể phát triển trong đội / công ty và bộc lộ hết tài năng của mình không? Khó khăn của việc duy trì một tính khách quan nhất định.
Làm thế nào để thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài?
Chính sách quản lý nhân tài cần xuất phát từ ba trục xác định, giữ chân và phát triển. Vì vậy, đây là một số ý tưởng cho một cách tiếp cận thành công:
- một hình ảnh chân thực và hấp dẫn : chăm sóc truyền thông của nó, đặc biệt là thương hiệu chủ nhân của nó.
- giao tiếp tối ưu trong nhóm : bằng cách giao tiếp bình tĩnh và thường xuyên với nhân viên của họ, các nhà quản lý có xu hướng phát hiện các kỹ năng và năng lực tiềm ẩn chưa được công nhận hoặc đánh giá cao (phản hồi, kế hoạch đào tạo, huấn luyện, v.v.)
- một phong cách quản lý thích ứng với khả năng lãnh đạo mạnh mẽ và đầy cảm hứng : liên quan, đào tạo, thích ứng với cá nhân và tình huống để mang lại nhiều ý nghĩa hơn.
- một chính sách động lực hấp dẫn : công nhận và thúc đẩy các tài năng để cho phép họ thể hiện bản thân mình phục vụ tập thể và công ty và phát triển, một chế độ đãi ngộ phù hợp, một kế hoạch nghề nghiệp được cá nhân hóa, v.v.
Vì vậy… Sẵn sàng tìm kiếm những tài năng mới và để tài năng của bạn thể hiện bản thân?
