Trung tâm Đánh giá là gì?
Đây là một quá trình khá đáng tin cậy đánh giá các tiềm năng về cơ bản dựa trên những gì một cá nhân (ứng viên hoặc nhân viên đã được bổ nhiệm) có khả năng làm trong một tình huống chuyên môn cụ thể, một bối cảnh nhất định và cách anh ta thực hiện nó; mà không tính đến mức độ thông minh của anh ta, hoặc bất kỳ bằng cấp nào đạt được, hoặc bất kỳ yếu tố phân biệt đối xử nào khác, bất kể nó có thể là gì .
Trung tâm Đánh giá (hay AC) - "trung tâm đánh giá" bằng tiếng Pháp, được giới thiệu tại Pháp vào đầu những năm 1980, cho phép một số chuyên gia đánh giá phân tích tính cách, hành vi, năng lực, phản ứng của ứng viên / nhân viên, v.v. trong các tình huống rất cụ thể - hoặc các tình huống - và do đó, đặc biệt là tuyển dụng đúng người cho đúng vị trí!
Được thực hiện trong nội bộ bởi bộ phận nhân sự của công ty hoặc được ủy quyền cho một nhà cung cấp dịch vụ bên ngoài (công ty tuyển dụng, v.v.), tuy nhiên, quá trình này có những yếu tố gây bất lợi. Bởi vì nếu nó thường được đưa ra cho độ tin cậy và tính trung lập của các đánh giá được thực hiện ở đó, thì thực tế vẫn là nó không thể sai lầm. Thật vậy, có thể những người đánh giá đã - khá vô thức - một phân tích bị sai lệch bởi nhiều yếu tố văn hóa, xã hội hoặc các yếu tố khác. Ngoài ra, nếu nó không được thiết kế riêng cho doanh nghiệp của bạn, thì thất bại không bao giờ xa vời.
Các loại thử nghiệm khác nhau
Trong cùng một phiên tại Trung tâm Đánh giá, một số bài kiểm tra được thực hiện, thay đổi tùy theo hồ sơ, văn hóa của công ty, mục tiêu của quá trình (di chuyển nội bộ, tổ chức lại, đảm nhận trách nhiệm, v.v.), loại tuyển dụng (di chuyển nội bộ hoặc tuyển dụng bên ngoài) và (các) vị trí sẽ được lấp đầy.
Kiểm tra tập thể
Chúng có thể được sử dụng để lựa chọn trước trong một cuộc tuyển dụng. Những người tham gia được xếp vào một nhóm, ví dụ, sẽ được yêu cầu phản ánh về một dự án giả hoặc một vấn đề cụ thể. Những bài kiểm tra này được sử dụng để đánh giá hành vi của từng ứng viên trong nhóm, cách họ tương tác, giao tiếp, khả năng lãnh đạo hoặc sức thu hút của những người tham gia, khả năng lắng nghe người khác và làm việc theo nhóm, ý thức của tập thể , Vân vân. Một cách hiệu quả để xác định các kỹ năng mềm của ứng viên cho vị trí bạn đang cung cấp.
Trong các phiên họp nhóm này, đặc biệt bạn sẽ có thể thực hiện các lần đóng vai luân phiên để đánh giá từng ứng viên trong các tư thế khác nhau, xác định năng lực đàm phán, thuyết phục, khẳng định bản thân trước người khác, khả năng thích ứng, v.v. .
Các bài kiểm tra được ghép nối
Đúng như tên gọi, những bài thi này diễn ra với 2 cá nhân, không nhất thiết phải là cả hai thí sinh. Bạn sẽ có thể sử dụng chúng theo thứ tự, đặc biệt, để kiểm tra khả năng của một giám đốc điều hành tương lai trong việc quản lý một nhân viên khó tính, giải quyết xung đột, nhưng cũng đánh giá khả năng thuyết phục khách hàng và phản ứng với sự phản đối của người điều hành tương lai cho một thương mại trong tương lai , Vân vân.
Kiểm tra cá nhân
Bạn sẽ thích sử dụng chúng ở cuối quá trình tuyển dụng để đặt các ứng viên trong danh sách rút gọn trong các tình huống cụ thể mà họ có thể gặp phải ở vị trí tương lai của họ và tinh chỉnh quyết định của bạn đối với hồ sơ đã chọn .
Trong số các bài kiểm tra thường xuyên nhất, chúng tôi nhận thấy bối cảnh trong một tình huống căng thẳng (ứng viên tự nguyện gây mất ổn định để đưa anh ta ra khỏi vùng an toàn của mình, mất hứng thú và xem anh ta phản ứng như thế nào), "bài kiểm tra trong giỏ" hoặc giỏ giấy thải nổi tiếng kiểm tra bao gồm việc quan sát cách ứng viên của bạn xử lý thông tin trong hộp thư đã bị đóng trong vài ngày (khả năng sắp xếp, sắp xếp thứ tự ưu tiên, sắp xếp thứ tự ưu tiên, đưa ra quyết định, v.v.).
Các bài kiểm tra này có thể được bổ sung bằng các đánh giá kiểu kiểm tra tính cách cổ điển hơn,
Cá đuối Mobula được phân biệt với cá đuối manta bởi miệng của chúng đặt bên dưới và không hướng về phía trước và có thể thực hiện những cú nhảy ấn tượng với sải cánh dài tới 5m
Các mục tiêu của CA
Quá trình đánh giá như vậy được thực hiện trong quá trình tuyển dụng (cho dù nội bộ hay không) khi số lượng đơn đăng ký cao, đặc biệt có thể:
- giành thời gian : khả năng đánh giá một số ứng viên cùng một lúc, tinh chỉnh đánh giá với các tình huống thực tế và do đó giảm các sai sót trong tuyển dụng.
- làm sáng tỏ những phẩm chất và kỹ năng khó có thể quan sát được trong một cuộc phỏng vấn xin việc truyền thống , chẳng hạn như các kỹ năng mềm (sự lôi cuốn, khả năng lãnh đạo, sự sáng tạo, ý thức của tập thể, v.v.) cần thiết cho chức năng được đề xuất.
- tối ưu hóa quyết định của bạn : tăng tính khách quan nhờ cách nhìn của các giám định viên chiếm nhiều vị trí khác nhau.
Về mặt nội bộ, nó có thể chứng tỏ là một đòn bẩy thú vị cho:
- đánh giá kỹ năng của nhân viên của bạn : đặc biệt là để đảm bảo rằng nhân viên đó hoặc nhân viên đó muốn phát triển - hoặc bạn muốn thăng chức - thực sự sở hữu các kỹ năng cần thiết cho sứ mệnh dự kiến. Bạn sẽ có thể quyết định về việc đào tạo hoặc hỗ trợ có thể ở vị trí mới.
- đưa ra các kỹ năng hoặc nghề nghiệp mới cho các nhân viên của bạn : một phiên họp như vậy có thể cho phép một số nhân viên nêu bật những phẩm chất chưa được khai thác hoặc chưa được sử dụng cho đến lúc đó ở vị trí của họ hoặc thậm chí khám phá ra một năng khiếu mà họ không nghi ngờ hoặc chưa bao giờ dám xem xét.
- cung cấp đào tạo và phát triển đầy đủ : như một phần của kỹ năng tối ưu và quản lý nghề nghiệp.
Cách tiếp cận như vậy cho phép bạn củng cố hình ảnh thương hiệu của mình với nhân viên, mà còn với các ứng viên tiềm năng cho một vị trí trong công ty của bạn.
Làm thế nào để thiết lập một thiết bị như vậy?
Một trung tâm đánh giá không thể được thành lập trong một sớm một chiều. Đây là một cách tiếp cận đòi hỏi một số suy nghĩ và chuẩn bị tốt nếu kết quả là mang tính xây dựng và tích cực. Ngoài ra, để đặt tỷ lệ cược vào phía doanh nghiệp của bạn, đây là một số yếu tố chính để chuẩn bị một chiến lược như vậy:
- Xác định các mục tiêu : xác định lý do tại sao phải thực hiện cách tiếp cận như vậy trong công ty của bạn (đặc quyền di chuyển nội bộ, tổ chức lại, tái định cư, v.v.) và làm thế nào để tích hợp nó một cách hài hòa vào chiến lược tổng thể.
- Thiết lập các công cụ phù hợp : liệt kê các thử nghiệm khác nhau sẽ được thực hiện theo bản sắc của công ty bạn, nhu cầu và mục tiêu, nguồn lực được phân bổ, v.v. và xác định khung tham chiếu sẽ dùng làm tham chiếu trong các đánh giá.
- Giao tiếp hiệu quả : có sự tham gia của các cộng tác viên khác nhau ở các cấp độ khác nhau trong dự án để tất cả mọi người đều phải trải qua một quá trình tích cực và là một nguồn phát triển mang tính xây dựng chứ không phải là một đánh giá bổ sung.
Sau khi quy trình được cấu trúc, điều cần thiết là phải cảnh báo những người tham gia (cho dù họ đã làm việc trong tổ chức của bạn hay các ứng viên bên ngoài) một vài ngày trước khi Đánh giá bằng cách trình bày cho họ tiến trình của quy trình cũng như các bài kiểm tra khác nhau sẽ có sẵn. cho họ. đề xuất. - Làm cho quy trình bền vững theo thời gian : tối ưu hóa phản hồi cho nhân viên của bạn và xác định các hành động thích hợp sẽ được thực hiện sau đánh giá (kế hoạch đào tạo được tối ưu hóa, định hướng lại, huấn luyện, v.v.). Nếu bạn sử dụng phương pháp này khi tuyển dụng bên ngoài, hãy lưu ý báo cáo chi tiết về những đánh giá này cho từng ứng viên để họ có thể hưởng lợi từ chúng.
Nếu cách tiếp cận này đi theo hướng quản lý công bằng hơn về kỹ năng và nhân tài, cởi mở hơn và nhân văn hơn, thì thực tế vẫn là một quy trình hiếm khi được thực hiện ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ, vì nó quá tốn kém. Tuy nhiên, luôn có thể kêu gọi các nhà cung cấp dịch vụ bên ngoài chuyên về chủ đề này.
Trên thực tế, một số doanh nghiệp vừa và nhỏ sử dụng các tình huống khi tuyển dụng trong đó người chịu trách nhiệm tuyển dụng (và / hoặc quản lý cấp tương lai) đánh giá các ứng viên trong một bối cảnh cụ thể. Một phương pháp ít khắt khe hơn nhưng vẫn giữ nguyên tinh thần.
