Câu hỏi của nhân viên ở High Potential ("HP" hoặc "HiPo" cho "High Potential" trong thuật ngữ của các chuyên gia nhân sự) là một nguồn gốc của sự xáo trộn. Vô cùng tài năng, được phú cho khả năng thích ứng phi thường, hiệu suất cao trong các nhiệm vụ của họ, chúng là một đòn bẩy thú vị để thúc đẩy khả năng cạnh tranh của một công ty và hiệu quả hoạt động của nó. Ngoài ra, chúng là nơi sinh sống của một mong muốn phát triển mạnh mẽ. Điều này có thể khiến cấp trên của họ mất ngủ nhiều đêm, vì họ không ngần ngại bay đến những bầu trời dịu nhẹ hơn!
Việc chỉ đạo nỗ lực phát triển nhóm HiPo của mình có thể chứng tỏ là rất hiệu quả đối với một công ty. Thật vậy, việc tuyển dụng một giám đốc điều hành bên ngoài có một chi phí tương đối đắt đỏ. Vì vậy, tại sao lại đi ra ngoài thị trường khi bạn có những giám đốc điều hành đầy triển vọng, những người đã có bản lĩnh, những nhân viên đã hòa nhập, những điểm mạnh và điểm yếu mà bạn biết?
Toàn bộ nghệ thuật quản lý Người có tiềm năng cao nằm ở việc thúc đẩy họ đủ để giữ chân họ bằng cách cho phép họ phát triển và nuôi dưỡng mong muốn phát triển của họ.
Điều hướng nhanh chóng
- Định nghĩa tiềm năng cao - Talent vs HiPo
- Xác định những tính cách có tiềm năng phát triển cao
- Thu hút và giữ lại HP
Tiềm năng cao là gì?
Điều cần thiết đầu tiên là phải ghi nhớ rằng hiệu suất và tiềm năng cao là hai điều rất khác nhau . Tuy nhiên, một nhân viên có thể rất hiệu quả mà không cần thể hiện các đặc điểm của một nhà lãnh đạo và / hoặc có thể đảm nhiệm một vị trí lãnh đạo cao nhất. Vì vậy, một cá nhân được gọi là "HiPo", tất nhiên, là một tài năng với kỹ năng mạnh mẽ pha trộn với một nhà lãnh đạo, nhưng trên hết là một hồ sơ có biên độ phát triển cao về tiềm năng.
Nếu công ty dự kiến họ trong dài hạn vào các vị trí có trách nhiệm cao, đứng đầu hệ thống phân cấp (quản lý cao nhất, chỉ đạo), thì cũng nên xem xét chuyển giao Quyền quản lý chung của toàn bộ tổ chức cho các HiPos này vào một ngày nào đó. Bởi vì nếu việc tuyển dụng nội bộ trong quá trình kế nhiệm doanh nghiệp là không bình thường, thì đó vẫn là một giải pháp thực sự có lợi trên nhiều cấp độ khi một người có những hồ sơ như vậy trong tổ chức của mình.
Tiềm năng cao so với Tài năng
Tiềm năng và tài năng cao là những thuật ngữ thường bị nhầm lẫn trong thế giới doanh nghiệp. Vàng Mặc dù nhân tài có thể hiện diện ở tất cả các cấp của tổ chức, nhưng không phải lúc nào nhân tài cũng có tiềm năng phát triển cao và có xu hướng lãnh đạo.
Nếu họ chia sẻ những đặc điểm nhất định với những đồng nghiệp tài năng của mình, chẳng hạn như:
- Khả năng thích nghi : phù hợp với sự phát triển (công nghệ hoặc khác), trong các giai đoạn chuyển đổi, môi trường và bối cảnh mới, v.v.
- hiệu suất trong nhiệm vụ của họ : hiệu quả và tập trung vào mục tiêu, thành thạo trong việc tìm ra con đường - đôi khi chưa được khám phá - để đạt được mục tiêu.
- cam kết và tinh thần trách nhiệm : đích thực và sáng tạo, mong muốn để lại dấu ấn, có khả năng kết hợp hài hòa giữa lịch sử và quá khứ của công ty với những bước chuyển mình và tương lai.
tuy nhiên, cái gọi là cấu hình "HiPo" có các khả năng "bổ sung":
- khả năng chiếm giữ các vị trí quản lý cấp cao : khả năng lãnh đạo bẩm sinh, sức thu hút, quản lý con người, thông thạo các giai đoạn thay đổi, tầm nhìn toàn cầu và rộng lớn ở các cấp độ khác nhau của công ty, kiến thức tốt về các số liệu, v.v.
- khát khao học hỏi : một nhu cầu quan trọng về tính mới, cả về kiến thức, kỹ năng và các dự án và thách thức hàng ngày.
- nhu cầu liên tục cho những thách thức mới : khát khao tiến hóa, có xu hướng nhanh chán nếu bạn không nuôi trí tò mò và tham vọng của mình.
- năng suất cao hơn mức trung bình : khả năng sắp xếp thứ tự ưu tiên, nhanh chóng đưa ra quyết định công bằng, xác định sai sót, lường trước các thay đổi, v.v.
- mong muốn tiến hóa : tham vọng cao - phát huy hết khả năng của mình - mà không gièm pha và đè bẹp người khác, hoàn toàn ngược lại. Tiềm năng cao, nếu ý thức được năng lực của mình, biết rằng một mình ta không thể đạt được điều gì. Do đó, anh ấy biết cách phát huy những điều tốt nhất ở mọi người và sắp xếp các tài năng để dẫn dắt nhóm tiến tới thành công.
Phương châm của 2 anh em Joseph và Etienne Montgolfier là "sic itur ad astra" - "Như vậy chúng ta mới vươn tới những vì sao" …
Tại sao và làm thế nào để phát hiện chúng?
Không phải lo lắng nhiều hơn thế về các hồ sơ tiềm năng cao và / hoặc để chúng “ăn cỏ” sẽ dẫn đến rủi ro và kéo theo chi phí cao cho một công ty. Do đó, điều cần thiết là phải thực hiện một quản lý thích ứng với những hồ sơ này, đi từ phát hiện đến lòng trung thành của họ. Phương pháp tiếp cận phải là một phần không thể thiếu của chiến lược quản lý kỹ năng tổng thể.
Tại sao lại chọn HiPo?
Nếu những nhân viên có tiềm năng rất cao thường khó quản lý nhân cách thì sự hiện diện của họ trong công ty hóa ra lại là một tài sản khổng lồ. Việc quản lý cẩn thận các hồ sơ này sẽ cho phép công ty khai thác mọi khả năng, đảm bảo tính bền vững của thực thể bằng cách chuẩn bị cho sự kế thừa và trên hết là tránh chi phí tuyển dụng cao (bằng cách tránh nhìn thấy họ rời đi đến các khu vực triển vọng hơn và hoàn thành). Bởi vì hồ sơ tiềm năng cao có những lợi thế sau đây, trong số những lợi thế khác:
- họ tạo ra nhiều giá trị hơn cho công ty : kết quả và lợi nhuận được nhân lên, tối ưu hóa tài năng, v.v.
- họ đang cảm hứng , có lý : sự phân tích chi tiết của họ về bối cảnh và tình hình - đặc biệt là trong những lúc căng thẳng hoặc thay đổi - cũng như sự đồng cảm đáng chú ý của họ là nguồn trấn an cho các đồng nghiệp của họ. Họ dám làm những điều người khác không làm, luôn mở đường, lạc quan, sáng tạo. Sự nhiệt tình của họ rất dễ lây lan.
- họ hoàn toàn biết rõ hiểu sự biến đổi và xung đột : khả năng quan sát đặc biệt của họ và khả năng lùi lại một bước cho phép họ nhận thức được các dấu hiệu cảnh báo về bất kỳ sự căng thẳng nào - hoặc sự miễn cưỡng - khiến họ chủ động phản ứng thỏa đáng trước khi tình huống nảy sinh.
- họ đang vectơ đổi mới : bằng cách suy nghĩ bên ngoài, họ là động cơ của các giải pháp mới, đột phá… Trước bất kỳ ai khác, họ nắm bắt cơ hội để nắm bắt, cảm nhận làn gió, xác định nhu cầu của thị trường, khách hàng, v.v.
- máy tăng tốc hiệu suất , họ đang thay đổi thói quen và thúc đẩy đồng nghiệp của họ - hoặc thậm chí toàn bộ tổ chức - bước ra ngoài vùng an toàn của họ.
- người mua nghiêm túc trong quá trình chuyển giao công ty: có thể tiếp tục khi đến thời điểm: rủi ro hạn chế, hiểu biết về công ty và thị trường, tăng cường niềm tin của nhân viên, các giá trị được bảo vệ, v.v.
Làm thế nào để phát hiện tiềm năng cao?
Bằng tốt nghiệp từ một trường hàng đầu không có nghĩa là đảm bảo cho một người trẻ có tiềm năng lớn. Đối với các đánh giá khác nhau (trung tâm đánh giá, đóng vai, kịch bản, v.v.), chúng hỗ trợ một công cụ thiết yếu mà chúng ta thường quên sử dụng: bản năng. Thật vậy, điều sau cùng với việc quan sát chi tiết một số đặc điểm tính cách rất cụ thể là những đồng minh tốt nhất để xác định một nhân viên tiềm năng cao:
- cá tính rõ ràng , thường hướng ngoại, cởi mở và tò mò, ham hiểu biết,
- phân tích công bằng và nhanh chóng , óc tổng hợp đặc biệt nhạy bén,
- Tầm nhìn được chiếu sáng 360 độ , với nhận thức sâu sắc và sự sáng suốt cần thiết để ra quyết định nhanh chóng và hiệu quả,
- cái nhìn khác thường , với một suy nghĩ và trí tưởng tượng liên tục tràn ngập,
- radar đổi mới / mới lạ - xu hướng xác định và nắm bắt cơ hội trước bất kỳ ai khác,
- tham vọng liên tục được hiệu chỉnh lại trở lên , xu hướng đặt câu hỏi và cải thiện,
- cao các tiêu chuẩn cao đối với người khác và sự kiên trì đối với bản thân, nhạy bén về chi tiết, tính chặt chẽ và chính xác (đặc biệt có thể nhận biết bằng vốn từ vựng rất phong phú của họ)
- quyết tâm hoàn hảo .
Làm thế nào để thu hút và giữ chân những Người có tiềm năng cao?
Do đó, việc quản lý HiPo là một vấn đề chiến lược có tầm quan trọng lớn đối với các công ty không ngừng quyến rũ họ và muốn giữ chân họ. Với tầm nhìn chính: sự phát triển, khả năng cạnh tranh và bền vững của toàn bộ công ty.
Thu hút nhân viên có tiềm năng phát triển cao
Việc thu hút những hồ sơ này không hề đơn giản. Cố gắng và có liên quan là điều cần thiết trong quá trình tuyển dụng để thuê đúng người cho đúng công việc. Một số con đường chinh phục HiPo:
- có tài năng được thiết lập tốt và chiến lược quản lý tiềm năng. Điều này sẽ giúp họ yên tâm về việc công nhận tiềm năng của họ và hỗ trợ phát triển nghề nghiệp (đánh giá thường xuyên, khóa đào tạo, v.v.).
- đưa ra các con đường sự nghiệp được thiết lập ngay từ đầu trong khi vẫn linh hoạt. Điều quan trọng là có thể trình bày triển vọng phát triển cao trong chính cấu trúc hoặc trong một tổ chức con hoặc thậm chí một tổ chức ở nước ngoài.
- kỹ năng và kỹ năng mềm phù hợp với bản sắc của công ty và nhu cầu của công ty : tuyển dụng những ứng viên phù hợp cho những vị trí mà họ hoàn toàn có thể phát huy và phát triển.
Giữ lại HiPo
Khi đã tại vị, việc duy trì HiPos là rất khó. Một mặt, do chúng khó quản lý; mặt khác, vì họ không ngần ngại bỏ công việc này sang công việc khác, từ công ty này sang công ty khác, từ thử thách này đến thử thách khác, theo tham vọng và cơ hội mà họ được trao, đôi khi được coi là “tính cách không ổn định. ". Vì vậy, để ngăn họ rời bỏ - có thể là với đối thủ cạnh tranh - điều cần thiết là cung cấp cho họ một môi trường để họ có thể phát huy hết tiềm năng của mình. Điều này xảy ra, ví dụ, bởi:
- nhận ra và khen thưởng tiềm năng của họ : tri ân, ưu đãi, khuyến mãi, mở rộng trách nhiệm, v.v.
- quản lý bằng cách điều chỉnh : quyền tự do hành động tuyệt vời để cho phép họ khai thác hết tiềm năng của mình, để chứng tỏ bản thân; đủ động lực thách thức; dự án ban đầu, v.v.
- đưa ra triển vọng phát triển tùy thuộc vào tham vọng của họ: kế hoạch đào tạo, di chuyển nội bộ, v.v.
- cho phép chia sẻ và chuyển giao kiến thức của họ : nuôi dưỡng nhu cầu của họ để truyền tải, để giúp người khác thăng tiến (chẳng hạn như cố vấn).
- cung cấp hỗ trợ trong phát triển cá nhân : huấn luyện và / hoặc đào tạo trong các lĩnh vực tế nhị hơn, cụ thể là giao tiếp hoặc để cho phép họ khẳng định sức hút của mình …
