Quản lý sự nghiệp: một vấn đề chính của chính sách nhân sự
Việc thông qua một kế hoạch quản lý nghề nghiệp sẽ biến đổi cuộc đối thoại giữa người sử dụng lao động và người lao động. Các phần phụ phải mang lại lợi ích trên toàn cầu cho tất cả các tác nhân của cấu trúc. Giám đốc kinh doanh quan tâm đến việc thiết lập một quy trình để mở ra quan điểm rõ ràng cho nhân viên của mình. Chìa khóa: sự tham gia và động lực của các đội!
Giữ chân nhân tài và quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng
Quản lý nguồn nhân lực đang trở thành trọng tâm hơn tất cả vào thời điểm mà nhân tài đang "biến động". Đã qua rồi cái thời mà nhân viên làm nên sự nghiệp trong một và cùng một cấu trúc, người lao động ngày nay - thế hệ Y bắt buộc - là cơ động và nhân rộng các vị trí theo mong muốn của mình, từ công ty này sang công ty khác. Tuy nhiên, doanh thu có thể rất đắt, cả về mặt kinh tế lẫn năng suất và thương hiệu của người sử dụng lao động …
Quản lý sự nghiệp là một trong những giải pháp cần được thực hiện để hạn chế những hậu quả tai hại do tình trạng này gây ra.
- Lãi suất cho chủ lao động: sự di chuyển chuyên nghiệp và thăng tiến nội bộ là những lựa chọn thay thế tốt cho việc tuyển dụng bên ngoài. Quá trình này thực sự rẻ hơn và nhanh hơn. Rủi ro cũng thấp hơn: người sử dụng lao động biết điểm mạnh và điểm yếu của người lao động, anh ta biết hoạt động của doanh nghiệp. Khả năng di chuyển có khả năng kết trái, với năng suất tăng lên.
- Sự quan tâm đối với người lao động: quản lý tốt nguồn nhân lực trong công ty yên tâm biên chế. Nhân viên biết rằng vốn con người được tính đến, anh ta có thể tin tưởng vào triển vọng phát triển nghề nghiệp phù hợp với hồ sơ của anh ta. Kết quả: động lực được đổi mới, có khả năng củng cố lòng trung thành.
Phát triển sự nghiệp và chất lượng cuộc sống: làm thế nào để phân xử tốt?
Trước khi nghĩ đến một kế hoạch quản lý sự nghiệp hiệu quả, điều cần thiết là phải hiểu đầy đủ những mong đợi của nhân viên của bạn.
Phát triển nghề nghiệp vẫn là một mục tiêu quan trọng: đối với công ty, vấn đề là thúc đẩy sự thăng tiến của nhân viên lên các cấp bậc cao hơn và đưa ra chính sách đãi ngộ phù hợp với thâm niên của họ. Trong sự cân bằng: điều kiện làm việc. Đôi khi hơn cả việc tăng lương, người lao động giờ đây còn tìm kiếm một chất lượng cuộc sống tốt hơn. Điều này đòi hỏi phải được đào tạo lại chuyên môn phù hợp với nguyện vọng dao động của anh ấy, và thiết lập một nhịp độ làm việc để dành chỗ cho cuộc sống riêng tư. Ví dụ: đôi khi, quản lý nhân sự tốt liên quan đến việc cho phép chuyển đổi từ hợp đồng lao động toàn thời gian sang bán thời gian. Tính linh hoạt của lịch trình cũng có thể được ưu tiên nhờ sự ra đời của phương pháp làm việc từ xa.
Giao tiếp nội bộ tốt là điều cần thiết để đáp ứng những mong đợi cụ thể của từng nhân viên.
Các phương pháp và công cụ quản lý nghề nghiệp tại dịch vụ của HRD
Quản lý nguồn nhân lực phải chủ động xây dựng kế hoạch quản lý nghề nghiệp và chỉ đạo việc thực hiện nó. Quy trình phải được xem xét trên phạm vi toàn cầu, nhưng cũng ở cấp độ cá nhân, để đưa ra dự án chuyên nghiệp của từng nhân viên.
Thách thức của kế hoạch quản lý nghề nghiệp: khai thác các kỹ năng và tiềm năng của nhân viên trong khi xác định và đáp ứng kỳ vọng của họ. Đó là về việc gắn lợi ích của nhân viên với nhu cầu của doanh nghiệp.
Phương pháp:
- Tham gia đối thoại, đặc biệt là trong cuộc phỏng vấn cá nhân hàng năm . Chủ động về nhân sự là điều cần thiết: bằng cách đoán trước, người sử dụng lao động tránh được rủi ro rằng nhân viên có dấu hiệu mệt mỏi trong công việc hoặc anh ta bày tỏ mong muốn rời khỏi công ty.
- Thường xuyên và kịp thời đưa ra đánh giá kỹ năng. Điều này nhằm đánh giá khả năng tuyển dụng của nhân viên vào một vị trí mới trong công ty, phù hợp hơn với kỹ năng và nguyện vọng hiện tại của anh ta.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo. Đào tạo nghề là cầu nối thiết yếu, phải được đặt vào trọng tâm của chính sách quản lý sự nghiệp.
- Tận dụng sự ra đời của công nghệ mới để chuyển đổi vị trí hoặc tạo ra các ngành nghề mới trong công ty . Người quản lý cộng đồng, người quản lý SEO, nhà phát triển … do đó có thể xem xét các lời mời làm việc mới trong nội bộ.
Một công cụ: HRIS!
Phần mềm tự động hóa và phi vật chất hóa này giúp bạn có thể thu thập và sử dụng dữ liệu, để quản lý dự báo nguồn nhân lực tốt hơn. HRIS là đầu vào có giá trị cho việc phát triển và thực hiện kế hoạch quản lý nghề nghiệp:
- Công cụ tập trung dữ liệu thu thập được từ nhân viên trong cuộc phỏng vấn hàng năm. Do đó, HR xác định các kỳ vọng của nhân viên và có thể phân tích chúng dễ dàng hơn.
- Ở chế độ cộng tác, nhân viên tự đăng ký các yêu cầu về khả năng di chuyển và đào tạo chuyên môn. Sự đóng góp trực tiếp của họ, thông qua một công cụ trực quan và thời gian thực, tiết kiệm thời gian cho Nhân sự, những người được hưởng lợi từ tầm nhìn toàn cầu về các yêu cầu được thể hiện.
- HRIS tham gia vào việc triển khai các nền tảng đào tạo loại hình e-learning.
Xem chủ đề liên quan: quản lý vốn con người
