Đánh giá đào tạo để làm gì?
Đào tạo nghề là một nghĩa vụ đối với các công ty. Việc thực hiện kế hoạch đào tạo góp phần quan trọng vào việc phát triển kỹ năng của nhân viên đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty. Trong bối cảnh đó, việc đánh giá đào tạo là một cơ chế chiến lược cần thiết.
Đánh giá đào tạo nhằm mục đích đo lường hiệu quả của các hệ thống áp dụng cho nhân viên và khoảng cách giữa các mục tiêu do đào tạo đặt ra và kết quả thực sự thu được. Và rộng hơn, đảm bảo tính liên quan và lợi nhuận của các hành động đào tạo ở cấp độ doanh nghiệp.
Đây là một quá trình bắt đầu ngược dòng của mỗi khóa đào tạo và kết thúc sau khi bạn đã có thể phân tích tất cả các hậu quả. Đó là một cách để phân tích tác động của đào tạo đến hiệu suất của nhân viên và kết quả kinh doanh.
Kế hoạch đào tạo rất tốn kém cho doanh nghiệp của bạn, đánh giá nó sẽ giúp tối ưu hóa nó. Khi sự khác biệt được cho là quá lớn, hệ thống đào tạo có thể được điều chỉnh.
Quy định nói gì?
Luật ngày 5 tháng 3 năm 2014 liên quan đến đào tạo nghề yêu cầu các công ty đánh giá việc đào tạo của họ bằng cách sử dụng các tài liệu cụ thể. Nghĩa vụ pháp lý này đặc biệt đề cập đến điều L.6362-5 của Bộ luật Lao động, trong đó yêu cầu người huấn luyện phải biện minh cho sự tồn tại của các hoạt động huấn luyện của họ.
Danh sách đăng nhập, báo cáo thành tích mục tiêu, phỏng vấn cá nhân và những người khác Công cụ đánh giá có thể đáp ứng quy định này.
Ai nên tiến hành đánh giá?
Công ty có trách nhiệm đánh giá việc đào tạo.
Sau đó sẽ đánh giá cả tác động của một thiết bị đối với nhân viên liên quan (hiệu suất cá nhân, giá trị gia tăng và hoàn lại vốn đầu tư cho công ty), nhưng cũng sẽ đánh giá giảng viên phụ trách đào tạo (nghiên cứu nội dung đào tạo, phương pháp giảng dạy, phẩm chất sư phạm của chính họ).
Đào tạo nghề là một thiết bị toàn cầu trong công ty, vì vậy việc học của nó phải mang tính tổng quát để hợp pháp.
Quy trình đánh giá một khóa đào tạo
Tất nhiên, trước khi bạn đi sâu vào đánh giá khóa đào tạo, hãy chắc chắn rằng bạn muốn học được gì từ khóa đào tạo đó.
Ngược dòng, nó sẽ xác định rõ khuôn khổ đánh giá. Bạn đang muốn đánh giá điều gì? Bạn mong đợi điều gì từ khóa đào tạo của mình? Những tác động mong muốn trên toàn công ty là gì?
Xác định các công cụ để đánh giá kỳ vọng của bạn. Chúng phải phù hợp theo thứ bậc trong khuôn khổ mà bạn đã xác định trước đó.
Sau đó sẽ là vấn đề thu thập thông tin thu thập được và phân tích các lỗ hổng để giải thích kết quả tốt hơn.
Khi kết thúc công việc đánh giá của bạn, hãy xem xét việc sửa đổi các thiết bị khi cần thiết. Các khóa đào tạo được đưa ra không phải lúc nào cũng cho phép bạn đạt được những mục tiêu mà bạn đã đặt ra cho mình. Đánh giá có thể phát hiện ra lý do cho điều này và nêu rõ sự cần thiết phải sửa đổi.
Các bước và công cụ
Bốn bước chính tạo khung cho việc đánh giá đào tạo tại công ty:
-
Trước khi đào tạo
Trước khi bắt đầu quá trình đào tạo, bạn cần đánh giá nhu cầu cụ thể của mình. Việc thực hiện một kế hoạch đào tạo có một chi phí nhất định cần được tối ưu hóa tốt nhất có thể bằng cách dự đoán trước.
Các cuộc phỏng vấn hàng năm hoặc chuyên nghiệp (diễn ra hai năm một lần) sẽ giúp làm nổi bật các nhu cầu ưu tiên của bạn.
Sau đó thực hiện đánh giá điều kiện tiên quyết. Trước khi khởi động một thiết bị, điều cần thiết là xác định mức độ kiến thức của người thực tập để ghi nhớ lợi nhuận của nó cho tiến trình và thuận tiện cho việc đo quãng đường đi được trước và sau khi tập luyện.
Để làm được điều này, không gì hiệu quả hơn một bài kiểm tra kiến thức ngược dòng hoặc một cuộc phỏng vấn với giảng viên.
-
Trong quá trình huấn luyện
Trong suốt quá trình đào tạo, bất kể thời lượng, giảng viên xác nhận sự hiểu biết và tiếp thu kiến thức của người học. Đây vẫn là cách tốt nhất để xác nhận hiệu quả của hệ thống ngay tại chỗ.
Hầu hết các giảng viên sử dụng trong các bài kiểm tra ngữ cảnh này hoặc trò chơi nhập vai để xác nhận sự hiểu biết và tạo điều kiện ghi nhớ lâu dài bài học.
-
Khi kết thúc khóa đào tạo
Vào cuối mỗi khóa đào tạo, điều quan trọng là phải lập kế hoạch một công cụ để đo lường sự hài lòng của người tham gia về tất cả các yếu tố của hệ thống như nội dung, phương pháp của giảng viên, kỹ năng giảng dạy, cách tổ chức khóa học …
Phản hồi này có thể được thực hiện bằng miệng, bằng cách lập kế hoạch bàn tròn, ví dụ, hoặc cá nhân và bằng văn bản, bằng cách phân phát bảng câu hỏi vào cuối khóa đào tạo (cái sau có ưu điểm là hoàn thiện hơn).
Cũng tại thời điểm này, cần lên kế hoạch đánh giá cuối cùng về kiến thức của học viên. để xác nhận hiệu quả của chương trình giảng dạy tại chỗ.
Các công cụ được sử dụng thường xuyên nhất vẫn là các câu hỏi trắc nghiệm, bảng câu hỏi đúng-sai hoặc thậm chí bảng câu hỏi tự đánh giá trước sau.
-
Một vài tháng sau khi hoàn thành khóa đào tạo
Ba đến sáu tháng sau khi đào tạo, cần phải đo lường tác động của nó trong một tình huống chuyên nghiệp và chính xác hơn là giá trị gia tăng của nó cho người lao động (đây được gọi là giá trị chuyển nhượng) và cho công ty. Chúng ta đang nói về đánh giá lạnh.
Một số phương pháp có thể được sử dụng để đánh giá bước này:- - một lưới phân tích cho sự tiến triển của hành vi sau khi đào tạo,
- - phân tích sự phát triển của các mục tiêu riêng lẻ,
- - hiệu lực và hiệu quả của nhân viên ở vị trí của anh ta,
- - phân tích sự phát triển của các chỉ số hiệu suất.
Lưu ý: Không phải lúc nào cũng dễ dàng xác định ở đây là một phần của đào tạo và những gì không có liên kết trực tiếp với nó.
Việc đánh giá đào tạo là rất nhiều và có thể tẻ nhạt, nhưng công ty cần phải thu được lợi tức đầu tư vững chắc bằng cách xác nhận những đóng góp có lợi của các thiết bị được cung cấp.
