Nhiều khả năng khác nhau tồn tại để thành công trong việc tuyển dụng; mỗi ưu điểm và nhược điểm của chúng cả về chi phí và hiệu quả. Do đó, có thể mong muốn kết hợp một số để cải thiện tỷ lệ tìm thấy "viên ngọc quý hiếm đó". Hai loại nổi bật: phương pháp nội bộ công ty và / hoặc hợp đồng phụ.
Phương pháp nội bộ
Tuyển dụng nội bộ
Một số công ty hệ thống hóa việc công bố nội bộ danh sách các kế hoạch tuyển dụng. Điều này có mục đích (đáng khen ngợi) là thể hiện và thúc đẩy tính di động nội bộ cho phép (hoặc không) phát hiện tài năng hoặc thúc đẩy sự xuất hiện của họ. Đây là một phương pháp tốt cho những vị trí ít vận động. Trong trường hợp của một nhân viên bán hàng lưu động, các câu hỏi phát sinh, trong số những điều khác, liên quan đến:
- Của anh ấy quyền tự trị cá nhân và chuyên nghiệp
- Của anh ấy những kĩ năng bán hàng mặt đối mặt
- Của anh ấy đóng góp thực sự cho chức năng so với đại diện bán hàng bên ngoài
- Cô ấy khả năng (và của gia đình anh ấy) chấp nhận sự vắng mặt thường xuyên và mở rộng từ nhà
- Nguy cơ của đổi một nhân viên nội bộ giỏi lấy một nhân viên bán hàng tồi , do đó thua cả hai tính.
Ngay cả khi sự cám dỗ lớn vì khả năng sẵn có gần như ngay lập tức của anh ta, chi phí tuyển dụng không tồn tại, ảnh hưởng rất tích cực đến môi trường xã hội của công ty, thì sẽ khôn ngoan hơn nếu tích hợp ứng viên nội bộ này như một phần của quá trình tuyển dụng, như nếu đó là một ứng cử viên bên ngoài, để thực sự đưa ra lựa chọn tốt nhất thay vì dễ dàng nhất.
SỰ KẾT HỢP
Việc xuất bản nội bộ và bên ngoài về nghiên cứu của nhân viên có thể kích hoạt sự xuất hiện của các ứng dụng đồng lựa chọn. Điều này không nhất thiết phải là một ơn trời cho dù nó được vào cửa miễn phí. Thật vậy, sự tự tin mà người ta có thể có vào tính trung thực của lời giới thiệu không đảm bảo sự phù hợp giữa ứng viên và nhu cầu; Người đề xuất các kỹ năng chuyên môn thực sự thực sự biết gì về người mà anh ta đang thúc đẩy vào công ty? Nếu CV cho thấy khả năng thỏa đáng, nó có thể được tích hợp vào một quy trình tuyển dụng tổng thể; đó là tất cả.
Ngược lại, một sự hợp tác gây ra, chẳng hạn như khách hàng là nhà phân phối của công ty, những người thấy nhân viên bán hàng đi qua mỗi ngày, có thể giúp xác định nhân tài. Có khả năng họ có thể đánh thức sự thay đổi hướng tới những chân trời mới cho phép họ phá vỡ sự đơn điệu của việc bán cùng một sản phẩm, cho cùng một khách hàng, đã quá lâu.
APEC, PÔLE-EMPLOI
Việc có sẵn ứng viên ngay lập tức và không có chi phí tuyển dụng không được che khuất các lĩnh vực cần điều tra về nguyên nhân và thời gian thất nghiệp của những ứng viên có thể phù hợp với nhu cầu.
INTERNET và VIẾT BÁO CHÍ
Các trang web giúp bạn có thể tham khảo CV của các ứng viên tiềm năng có thể dễ dàng truy cập nhưng cần phải hiểu rõ cách xử lý của họ để không lãng phí thời gian đáng kể khi phân loại các ứng dụng không tương ứng với những gì được tìm kiếm.
Không thể phát minh ra (các) cách viết, lựa chọn phương tiện truyền thông, (các) thời điểm xuất bản (lại); Đây là những kỹ năng thực sự mà công ty, không có HRD, quan tâm đến việc ký hợp đồng phụ cho một cơ quan chuyên môn, nếu chỉ để đạt được, thông qua đó, các điều kiện tài chính ưu đãi từ các hỗ trợ.
TRƯỜNG HỌC
Cho dù công ty đang tìm kiếm một trạm BTS hay một tuyến Bac + 5, việc tiếp cận các trường học giúp tiết kiệm thời gian quý báu và kinh tế. Chỉ những người dẫn đầu chu trình đào tạo với các chương trình vừa học vừa làm trong các công ty mới có thể tìm thấy những ứng viên có kinh nghiệm tối thiểu. Đối với các ứng viên khác, bạn phải chấp nhận một khoảng thời gian hội nhập kéo dài vài tháng để chứng minh kỹ năng của mình với tư cách là một nhân viên bán hàng, để có được sự thông thạo về sản phẩm hoặc dịch vụ được bán và về đất đai được giao phó, trước khi nhìn thấy kết quả đầu tiên đến.
TIẾP CẬN TRỰC TIẾP
Được thực hiện bởi công ty để tìm kiếm cộng tác viên, quá trình này là tế nhị để thực hiện theo ý muốn; nó làm cho nó có thể nhắm mục tiêu chỉ các cấu hình cụ thể hiện có trong các công ty đã xác định hoạt động trong (các) thị trường giống như công ty. Có thể xác định các ứng viên trên trang web của các công ty công bố (với rủi ro này) các chi tiết liên hệ của nhân viên bán hàng của họ để liên hệ, theo khu vực! Cách tiếp cận này phù hợp hơn nhiều với quy trình tuyển dụng do một công ty bên ngoài dẫn đầu.
Tuyển dụng thuê ngoài
Công ty tuyển dụng
Các cấu trúc và kỹ năng rất khác nhau ẩn sau cái tên này:
- Công ty chuyên về tìm kiếm theo quảng cáo tên của người này xuất hiện thường xuyên trong “các trang xã hội” của nhật báo quốc gia và / hoặc khu vực. Đừng tin rằng những gì lớn nhất, nhiều nhất có mặt trên báo chí đương nhiên là tốt nhất.
- "Công ty săn đầu người" chuyên về Phương pháp tiếp cận điều hành trực tiếp cho đến nhân viên bán hàng "cao cấp". Ở đây một lần nữa, đừng tưởng tượng rằng nơi quan trọng nhất nhất thiết phải là nơi tốt nhất; họ thường tuyển dụng những sinh viên trẻ mới tốt nghiệp, những người có thành tích tốt, nhưng thiếu kinh nghiệm, làm cán bộ nghiên cứu.
- Người tự kinh doanh từ một ngành mà anh ta đã thực hành đủ lâu để biết các cầu thủ, lý lịch của họ … và chỉ tuyển dụng trong thị trường này.
Chi phí can thiệp của họ dường như vẫn còn cao; Vẫn phải được đánh giá về tốc độ của kết quả, sự phù hợp giữa nhu cầu và nhân tài được tìm thấy và đặc biệt là giữa mất hay không về doanh thu của một ngành còn trống hay không.
Nếu có chi phí đó thì hiệu quả về mặt thời gian và chất lượng của kết quả phải bù lại với điều kiện là người gốc thu được:
- Các chi tiết định lượng và định tính của cơ cấu hoạt động chịu trách nhiệm tuyển dụng (hồ sơ của nhà tư vấn, tùy viên hoặc trợ lý nghiên cứu) mà nhà tuyển dụng phải đáp ứng tất cả trước khi chọn công ty.
- Các phương pháp được sử dụng và quy trình end-to-end.
- Báo giá chi tiết về giá cả (soạn thảo quảng cáo, lựa chọn phương tiện, dịch vụ trí tuệ, chi phí đi lại, v.v.) bao gồm bất kỳ khoản trả trước nào.
- Kết quả cam kết (số lượng, thời hạn và chi tiết của bảo lãnh trong trường hợp không thành công)
- Danh sách các tài liệu tham khảo của công ty nhằm tìm kiếm các đại diện bán hàng trong các lĩnh vực kinh tế ít nhất là gần với công ty đó, để đánh giá mức độ hiểu biết về môi trường và chức năng.
Một biện pháp phòng ngừa cần được thực hiện: hãy kiểm tra xem công ty tuyên bố hoạt động bằng quảng cáo và cách tiếp cận trực tiếp không có nội dung để đặt quảng cáo và chỉ tham khảo ý kiến trên các trang web!
Quá trình tuyển dụng diễn ra suôn sẻ
Sau khi nhận được số lượng CV và thư ứng tuyển phù hợp, nhà tuyển dụng (nội bộ hoặc bên ngoài) phải sắp xếp chúng theo:
- Loại bỏ những nơi không có thông số nào của hồ sơ ứng viên lý tưởng xuất hiện
- Bỏ những thứ chỉ chứa một hoặc hai
- Liên hệ qua điện thoại để xác minh chất lượng thực của những người gần nhất
- Dự trữ những thứ được coi là "lựa chọn thứ hai"
- Mời những người khác tham gia cuộc phỏng vấn đầu tiên
Ngoại trừ trường hợp có nhiều đợt tuyển dụng đồng thời trong cùng một hồ sơ cho các ngành khác nhau, trong đó một số ứng viên có thể được triệu tập và nhận cùng nhau, bạn nên gặp mặt trực tiếp giữa nhà tuyển dụng duy nhất và ứng viên, ngoài bất kỳ thứ bậc nào. sự hiện diện của công ty, ý kiến của người ra quyết định cuối cùng. Cuộc phỏng vấn đầu tiên này sẽ dẫn đến:
- Đánh giá tính cách qua cách trình bày, cách ứng xử của nó trong cuộc phỏng vấn
- Thảo luận về các lựa chọn đào tạo ban đầu của bạn
- Đánh giá sự gắn kết của nghề nghiệp
- Xác thực kiến thức và kỹ năng kỹ thuật và thương mại đã được yêu cầu
- Làm rõ tình trạng hiện tại và thời gian khả dụng của nó
- Đối với một ứng cử viên tại chức, hãy yêu cầu anh ta bày tỏ lý do thay đổi
Nếu số điểm tích cực đủ để khiến anh ta trở thành "ứng cử viên khả thi", hãy trình bày cho anh ta các yếu tố cần thiết của Thông số kỹ thuật và đánh giá số lượng và mức độ phù hợp của các câu hỏi mà anh ta đặt ra (hoặc không).
Kết luận về hành động sẽ được thực hiện bằng cách cho tất cả các ứng viên biết rằng họ sẽ được thông báo về kết quả của lần tiếp xúc đầu tiên này càng sớm càng tốt (và tôn trọng điều đó). Nhân dịp này, quyết định chọn một số lượng nhỏ có thể tìm thấy người đang tìm kiếm, chỉ đưa cho họ một bộ hồ sơ hoàn chỉnh và yêu cầu họ viết một lá thư động lực để làm cho việc so sánh giữa họ dễ dàng hơn.
Khi nhận được các tệp này và sau khi có thể thực hiện phân tích chữ viết tay, hãy chọn những người có phẩm chất đảm bảo cho cuộc phỏng vấn thứ hai trong đó nhà tuyển dụng:
- Làm rõ các điểm của tệp yêu cầu nó
- Sử dụng các công cụ kiểm soát do người ra quyết định chuẩn bị
- Đi sâu phân tích tính cách và kỹ năng
- Khiến ứng viên nói về cuộc sống cá nhân của anh ấy, về sự phát triển nghề nghiệp mà anh ấy muốn
- Chi tiết các điều khoản về thù lao và hoàn trả các chi phí đề xuất
- Giải thích phương pháp và thời gian tích hợp
- Trả lời câu hỏi cuối cùng (mong muốn) của ứng viên
Sau đó, nhà tuyển dụng quyết định lựa chọn (tối thiểu) hai hoặc (tối đa) ba “có thể sử dụng được” cho người ra quyết định, người mà anh ta sẽ nhận chúng, mà không cho biết sở thích của anh ta, để đánh giá xác suất hội tụ của hai tính cách của họ. và sự trợ giúp trong quyết định của anh ấy. Trước tiên, hãy để anh ấy bày tỏ và biện minh cho lựa chọn của mình, ngay cả khi điều đó có nghĩa là bày tỏ một quan điểm có động cơ chính đáng khác, để hoàn thành quyết định.
Nếu chu kỳ đầu tiên này không thành công, nhà tuyển dụng phải quay lại các ứng dụng "có thể" khác và thực hiện lại quy trình tương tự.
Khi cam kết đã thành hiện thực, vào cuối tháng đầu tiên có mặt hoặc trong bất kỳ trường hợp nào trước khi kết thúc giai đoạn thử nghiệm đầu tiên (một giây luôn mong muốn đối với nhân viên bán hàng), nhà tuyển dụng nợ "dịch vụ sau bán hàng" cho người ra quyết định. Đây là hình thức một cuộc phỏng vấn dẫn đến một bảng câu hỏi về mức độ hài lòng của ứng viên do nhà tuyển dụng hoàn thành và bao quát tầm nhìn của anh ta về trận đấu với những kỳ vọng của anh ta về:
- chức năng (điểm tích cực và tiêu cực)
- được đào tạo về sản phẩm / dịch vụ và phương pháp tiếp thị
- phương pháp tích hợp
- về công việc phải làm và kỹ năng của họ
- chất lượng của quan hệ thứ bậc, với đồng nghiệp và với khách hàng
- kết luận về sự hài lòng với sự lựa chọn của anh ấy
Bảng câu hỏi được hoàn thành hợp lệ này sẽ được trao cho người ra quyết định, người phải tiếp đại diện bán hàng để thảo luận với anh ta và quyết định việc theo dõi sẽ được đưa vào giai đoạn thử nghiệm và thông báo cho bên quan tâm, hai bên vẫn có thể tách biệt mà không cần khó khăn, nếu cần thiết. là bên này hay bên kia.
Xem các ấn phẩm của anh ấy
Tác giả - Daniel BURNAND -
Công việc của anh ta
Tự học, tác giả bắt đầu bán hàng từ năm 18 tuổi.
Với ngôn ngữ tiếng Anh chỉ dành cho hành lý, ông đã tạo dựng sự nghiệp tại một số công ty con của Pháp, Châu Âu và Châu Á của các công ty đa quốc gia của Mỹ.
Mới bắt đầu làm nhân viên bán hàng, anh ấy đã leo lên quản lý , sau khi đã trải qua sự giám sát của các đại diện bán hàng và sự phối hợp tiếp thị quốc tế.
Giáo viên của Tổ chức Thương mại của những người du hành tại Học viện Lực lượng Bán Negocia (CCI de Paris), anh ấy đã kết thúc sự nghiệp của mình với tư cách là chuyên gia tư vấn tuyển dụng.
