Phỏng vấn chuyên nghiệp là gì?
Một cuộc phỏng vấn chuyên nghiệp là ở đó để trả lời các kế hoạch phát triển của nhân viên và cho phép họ được thông báo về các điều khoản và điều kiện tiếp cận với đào tạo chuyên nghiệp.
Một cuộc phỏng vấn thẩm định hàng năm, không giống như một cuộc phỏng vấn chuyên nghiệp, liên quan đến việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên (mục tiêu đặt ra). Thương lượng lương có thể tùy chọn được lồng ghép vào cuộc phỏng vấn hàng năm.
Các cuộc phỏng vấn chuyên nghiệp dành cho tất cả nhân viên, bất kể hợp đồng và ngay cả những người trong hợp đồng vừa học vừa làm.
Chuẩn bị cho một cuộc phỏng vấn chuyên nghiệp
Báo
Bước đầu tiên làthông báo và giải thích cho nhân viên của bạn cuộc phỏng vấn chuyên môn bao gồm những gì và nó sẽ được thực hiện trong khoảng thời gian nào.
Hướng dẫn phỏng vấn, được trao cho nhân viên, cho phép mỗi nhân vật chính tìm hiểu về các yếu tố khác nhau sẽ được thảo luận trong cuộc phỏng vấn và do đó hạn chế những điều không chắc chắn.
Kế hoạch
Để tổ chức một cuộc phỏng vấn chuyên nghiệp, nên chọn thời kỳ tốt nhất cho tất cả các nhân vật chính tôn trọng khái niệm hai năm một lần.
Cuộc phỏng vấn có thể được thực hiện đồng thời với việc nhân viên đến công ty và do đó đồng thời với việc thiết lập các mục tiêu liên quan trực tiếp đến cuộc phỏng vấn hàng năm. Điều này cho phép bạn hội nhập đầy đủ và tích cực của nhân viên.
Về thời gian phỏng vấn, khoảng 30 phút đến một giờ dường như đại diện cho mức trung bình tốt theo sự theo dõi mà bạn đã thiết lập với các cộng tác viên của mình.
NS nơi thích hợp nhất là bên ngoài văn phòng của bạn để tạo mối quan hệ "không phân cấp". Nếu bạn không có lựa chọn nào khác ngoài việc thực hiện nó tại văn phòng của mình, hãy ưu tiên một cuộc phỏng vấn song song để "phá vỡ" giới hạn của văn phòng, các quy tắc, giá trị hoặc cách diễn giải đi kèm với nó.
Sự chuẩn bị của nhân viên
Trong cuộc hẹn được đặt trước một tháng, gửi một hướng dẫn phỏng vấn "đánh giá cao" với luật chơi và những giải thích cần thiết để anh ta có thể chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn này (tùy thuộc vào mức độ tự chủ của anh ta).
Đây là tài liệu giúp nhân viên cấu trúc việc thực hiện đánh giá quá trình đào tạo đã thực hiện, đánh giá sự phát triển của dự án chuyên môn của anh ta và việc thực hiện các yếu tố mới theo mong muốn này và của người quản lý của anh ta, người đại diện, trong một theo cách nào đó, công ty.
Sự chuẩn bị của người quản lý
Bạn phải dựa vào sự thật cụ thể, bởi vì mối quan hệ của con người là một nguồn gốc của tính chủ quan. Sử dụng tài liệu viết từ những năm trước.
Sử dụng các yếu tố của các cuộc phỏng vấn trước. Bạn sẽ tìm thấy ở đó các quyết định được thực hiện tại mỗi cuộc phỏng vấn (phát triển chuyên môn, các khóa đào tạo được thực hiện, v.v.).
Cầm lấy sự suy xét lại. Nếu đánh giá của bạn rất giống với những đánh giá của những tháng hoặc năm trước, hãy đảm bảo rằng bạn không bị các nhà tâm lý học gọi là "Hiệu ứng ánh sáng".
Làm rõ mong muốn phát triển nghề nghiệp và đào tạo của riêng bạn cho nhân viên của bạn. Đó không phải là việc áp đặt vị trí của bạn hoặc tiếp cận cuộc phỏng vấn mà không có những ý tưởng định trước, mà là ghi nhận và suy nghĩ về hai hoặc ba mong muốn mà bạn muốn đạt được trong cuộc phỏng vấn.
Có một phỏng vấn trước với hệ thống phân cấp của riêng bạn. Điều này sẽ cho phép bạn:
- giảm bớt tính chủ quan của những kỳ vọng của bạn,
- tích hợp các mong muốn của nhân viên của bạn vào các sứ mệnh của dịch vụ và công ty,
- biết phòng của bạn để điều động và phương tiện theo ý của bạn,
- đảm bảo tính công bằng của các đánh giá giữa các bộ phận,
- đưa ra trọng lượng cho các đề xuất của bạn.
Tự hỏi bản thân một số câu hỏi chính:
- Về các yếu tố liên quan đến các quy tắc xã hội -Tôi đã thông báo rõ ràng cho nhân viên về mục tiêu của cuộc phỏng vấn chưa?
- Về khả năng phát triển nghề nghiệp của nhân viên - trong công ty (Sự phát triển nào trong công ty?) và bên ngoài công ty (Trong nhóm hay bên ngoài nhóm?).
- Về khả năng của công ty -Các dự án chính của công ty là gì?
- Về các yếu tố đào tạo -Tài khoản Đào tạo Cá nhân (CPF) bao gồm những gì?
Điều kiện để thành công
Nó là vẫn đáng tin cậy ở mức độ của cặp đôi đóng góp / thù lao :
- Biết và biết các giới hạn của quả báo có thể xảy ra, bao gồm cả bản chất của nó.
- Để biết rủi ro mà người ta phải gánh chịu, về dài hạn, trong đánh giá nếu người ta tìm cách phát triển sự đóng góp của các tác nhân mà không tăng thù lao của họ (hiểu theo nghĩa rộng) và ngược lại (Cân bằng / Công bằng).
Xem các ấn phẩm của anh ấy
Tác giả - Serge RENARD -
Với 25 năm kinh nghiệm quản lý và thương mại cộng với việc được đào tạo như một nhà đào tạo, Serge đã là nhà tư vấn-đào tạo-thiết kế trong 24 năm. Nó thực hiện một andragogy đa phương thức để thúc đẩy nhiều trí thông minh (cho đến nay hơn 30 phương pháp) và một cách tiếp cận mới …
Trong 24 năm đào tạo, tư vấn, huấn luyện, đào tạo kỹ sư và người viết kịch bản E-learning, Serge đã phát triển bí quyết có giá trị trong phân tích nhu cầu, trong việc điều chỉnh nội dung và cuối cùng là một bí quyết cụ thể.
